HR-ul, un domeniu feminin?

„Oportunitatea unui excelent start profesional mi-a fost oferită de KPMG care, la mijlocul anilor ’90, punea bazele departamentului Management Consulting. «Şcoala» KPMG m-a format în spiritul rigorii profesionale, rapidităţii în decizie şi execuţie, preţuirii feedback-ului primit de la client (fie el intern sau extern)”, spune Oana Grigoriu despre începutul carierei sale.

De altfel, în primii ani de după Revoluţie, trecerea de la conceptul de muncă de personal („de cadre”) la tematica modernă a managementului resurselor umane a reprezentat şi principala provocare a carierei Oanei Grigoriu. Acum, pentru tinerii angajaţi, lucrurile stau cu totul altfel. De exemplu, Henkel are programe atractive de internship destinate studenţilor aflaţi în prag de absolvire, precum şi oportunităţi pentru proaspeţii absolvenţi, mai ales dacă aceştia doresc să îşi construiască o carieră în marketing sau vânzări. „Cred că suntem una dintre puţinele companii care privesc cu interes către absolvenţii de studii tehnice (în special specializările mecanică, auto şi construcţii). Programele noastre locale de identificare şi atragere a tinerelor talente fac parte din iniţiative regionale atent coordonate. În aceste condiţii, pot să îi asigur pe tinerii aspiranţi că un astfel de program Henkel le asigură vizibilitate, oportunităţi de învăţare, dezvoltare, formare şi, nu în ultimul rând, afirmare pe plan internaţional”, spune Oana Grigoriu.

În ceea ce priveşte politicile de promovare a femeilor în companii, directorul de HR al Henkel spune că trebuie făcută o distincţie între firmele româneşti şi cele care reprezintă local un jucător global sau multinaţional, „acestea din urmă stabilindu-şi, fără excepţie, obiective strategice în ceea ce priveşte diversitatea de gen la locul de muncă”.

De exemplu, Henkel are obiective precise: ca unul din trei candidaţi pe lista scurtă a unei recrutări să fie femeie, dar şi ca ponderea femeilor, la nivel global, în echipa de management, să depăşească nivelul actual de 32%. „Părerea mea este că şi companiile româneşti ar trebui să îşi stabilească astfel de obiective, ţinând cont de beneficiile pe care diversitatea, sub toate aspectele ei, le poate aduce dezvoltării afacerilor”, spune Oana Grigoriu. Tot în sprijinul femeilor, rotaţiile de posturi de şase luni până la doi ani, în reţeaua internaţională Henkel, sunt, în cazul doamnelor, încurajate cât mai devreme în carieră, ideal până în pragul vârstei de 30 de ani, pentru ca apoi evenimente cum ar fi întemeierea unei familii şi apariţia unui copil să nu le limiteze accesul la aceste oportunităţi.

De ce în mod obişnuit directorul de HR într-o companie este femeie?

Nu cred că putem spune că „în mod obişnuit directorul de HR într-o companie este femeie”.

Dar, dacă sunt mai multe femei director de HR decât bărbaţi, atunci asta se întâmplă din cauză că, statistic vorbind, mai multe femei decât bărbaţi aleg un parcurs profesional în resurse umane. Astfel, plaja de candidaţi femei pentru poziţia de conducere a departamentului este mai largă decât cea de bărbaţi. Dar să nu uităm că cei mai proeminenţi teoreticieni, dar şi practicieni ai managementului resurselor umane au fost totuşi bărbaţi.

Aţi lucrat în companii cu un număr mare şi foarte mare de angajaţi. Există posturi ocupate în mod preponderent de femei sau de bărbaţi?

Situaţia de fapt ne arată că numai în unele industrii există posturi ocupate în mod preponderent de femei sau bărbaţi. De exemplu, este de aşteptat ca în industria grea postul de director de producţie să fie în general ocupat de un bărbat, dar în industria alimentară, un director de producţie poate fi, în egală măsură, femeie sau bărbat.

Care este din punctul dvs. de vedere secretul femeii-lider?

Femeia-lider, în business, posedă un bagaj suplimentar de experienţă de viaţă venit din rolurile ei de fiică, soţie şi mamă, persoana de la care în general se aşteaptă echilibru, grija pentru cel de lângă ea, precauţie, încredere şi curaj. Toate aceste atribute, folosite în proporţia corectă în business, reprezintă, după mine, cheia succesului unei femei în funcţie de conducere.

Ca femeie, cum aţi reuşit să păstraţi echilibrul între viaţa profesională şi cea de familie?

Pentru mine, echilibrul vine din bogăţia vieţii mele de familie şi dintr-o foarte riguroasă gestiune a timpului, fie el petrecut la serviciu, fie acasă. În momentele de cumpănă profesională îmi este suficient să fac un pas înapoi, să îmi privesc copiii în ochi şi să revin la adevăratele priorităţi ale vieţii.

Articol preluat din Revista Cariere de martie. Pentru detalii legate de abonare, click aici