Fiecare Generaţie cu jucăria ei!…sau nu

La conferinţa „Un Labirint numit Organisational Development”, organizată pe 5 martie de revista HR Manager, s-a discutat despre training-ul multigeneraţional şi despre miza unei bune relaţii profesionale între Generaţia X şi Generaţia Y.

Madi Rădulescu, unul dintre speakerii principali ai evenimentului, ne-a averizat sau, mai bine zis, ne-a determinat să conştientizăm că mai avem la dispoziţie circa două cicluri de învăţare pentru a sprijini şi forma generaţia Y, două cicluri de învăţare pentru a valorifica expertiza generaţiei X, care mai are circa 17-18 ani de prezenţă în câmpul muncii. „Cei care fac parte din acest eşalon încep să se gândească şi la alte lucruri, încep să încetinească ritmul şi se pregătesc să predea ştafeta. Doar că organizaţiile trebuie să se gândească cum să beneficieze mai mult de cunoştinţele acestor specialişti şi cum să facă un transfer optim de knowledge către generaţia tânără”, a precizat Madi Rădulescu. Iar soluţia este mentoratul, „doar că generaţia X nu ştie să fie mentor. Din ce în ce mai mult este nevoie de o formare structurată a mentorilor în companii. Iar provocarea este că cei care sunt desemnaţi să fie mentori trebuie să şi înţeleagă ce rol au. Mie, de exemplu, mi-a luat o jumătate de zi să le explic unor oameni dintr-o companie ce ar trebui să facă în acest rol”.

Şi mai este ceva. Trebuie să fim conştienţi că generaţia Y are un alt stil de lucru şi o altă abordare faţă de dezvoltarea profesională. Madi Rădulescu avea dreptate când ne-a spus că generaţia X a prins boom-ul programelor de MBA între anii 1997-2005, pe când astăzi tendinţa este de a minimiza importanţa MBA-urilor şi de a pune mai mult accent pe învăţarea experienţială şi on the job. „Încă nu ştim dacă asta este bine sau nu”, spunea managing partnerul MMM Consulting. Ea ne-a descris succint şi modul de lucru al celor două generaţii.

Reprezentanţii Generaţiei X:

•Vor mediu de lucru flexibil, preţuiesc lucrul de acasă în aceeaşi măsură cu munca la birou.
•Multitask – abilitate dezvoltată în decursul muncii – doresc să aibă control asupra muncii proprii. Vorbim de o generaţie control-freak, care vrea să ştie tot ce se întâmplă în departament, doar că vin tinerii care au o problemă, în percepţia noastră, tocmai cu autoritatea.
•Au nevoie de feedback constructiv, formal şi informal.
•Vor tehnologie care să îi ajute în munca lor şi preţuiesc lucrurile de calitate. Există cumva percepţia că nu este atrasă de folosirea tehnologiei,dar nu este aşa. Reprezentanţii generaţiei X sunt foarte capabili la acest capitol, diferenţa este doar că s-au născut cu ea şi au depus un efort de învăţare.
•Doresc să ştie că firmele pentru care lucrează investesc în ei şi în munca lor.

Reprezentanţii Generaţiei Y :

•Vor să ştie DE CE – care e scopul, viziunea! Scepticism educat, vor obiective clare de performanţă şi strategii de atingere a acestora.
•Genul nu mai contează. FOCUS pe munca în echipă. Pentru ei nu mai există diferenţe de gen, de religie, de etnie etc. Nu au o problemă cu diversitatea, ba dimpotrivă.
•Vor un MENTOR, programe de training extrem de aplicate, vor să înveţe imediat cum să facă. Preferă să se documenteze singuri, din sursele lor, autonom. Verifică instant.
•Stăpânesc tehnologia ca nici o altă generaţie înaintea lor, ceea ce va avea impact şi asupra vieţilor de familie. Generaţia X TREBUIE să înveţe să ţină ritmul!

În regulă, dar unde „se rupe filmul” în relaţionarea dintre cele două generaţii când se întâlnesc la locul de muncă? Pentru că nu e vorba de diferenţe de expertiză. De departe cel mai important factor de „tensiune” se leagă de claritatea obiectivelor şi a semnificaţiei muncii. „Oamenii din generaţia X nu au exerciţiul de a le explica celorlalţi viziunea. Suntem încă prinşi în a le spune oamenilor ce au de făcut”, a explicat Madi Rădulescu. După care ne-a dat un semnal de alarmă. „Azi orientarea către rezultate şi orientarea faţă de client sunt două dintre competenţele esenţiale în companii, dar nu cumva orientarea faţă de învăţare ar trebui să fie competenţa cheie a zilelor noastre?! Nu ar trebui ca managerii să aibă indicatori de dezvoltare a echipelor lor?!” Şi are sens! Pentru că toate studiile făcute în legătură cu ce vrea generaţia Y de la angajator declară ca preferinţă de top „oportunităţile de dezvoltare”. Pentru tineri este un aspect esenţial la locul de muncă, dar pare că nu şi pentru angajatori din moment ce nu regăsim indicatori de performanţă legaţi de asta.

Iar legat de training, sesiunile de 2 zile în sala de curs sunt istorie. Şi nu e vorba doar de incidenţa tehnologiei, pentru că interacţiunea socială nu va muri. „Capacitatea noastră de concentrare s-a redus cu 25%, de la 12 secunde la 8 secunde, din anul 2000 până în 2013. A crescut provocarea de a menţine atenţia şi dinamica în sală. Mai mult, 51% din generaţia Y preferă formatul video în loc de text. Noi, de exemplu, nici nu mai facem manuale pentru că nu le trebuie, şi am dezvoltat un suport tip PowerPoint mult mai aerisit şi interactiv. Şi mai este ceva aici. Ne întreabă de experienţe de viaţă. Vor să le povestim”. Problema este că organizaţiile vor încă traning-uri structurate pentru că au obiective de business. Învăţarea autonomă e bună, dar trebuie ghidată. „Oamenii vor să facă imediat ce ies din sală. Nu e suficient să pui informaţiile online şi să le dai parola de acces. Integrarea tehnologiei trebuie făcută inteligent”.

Evenimentul a continuat cu un mini-workshop legat de cum ne putem motiva echipele, de cum le putem creşte implicarea. Radu Mărgărit, Senior Trainer în cadrul Brain Perform, ne-a povestit despre Gamification şi ne-a provocat să ne inspirăm şi să găsim propriile soluţii. Şi cum gamificarea presupune în sine oferirea unei recompense, cele mai bune soluţii au fost premiate.

Mai multe idei de la conferinţa „Un labirint numit Organisational Development” puteţi citi în următorul număr al revistei HR Manager. Evenimentul a fost susţinut de partenerii MMM Consulting, BrainPerform, International House, Olla Floral Art şi EventLink 360.