Femeile pe piața muncii, între rapoarte și realitate

Uniunea Europeană arată că România ocupă o poziție onorabilă atunci când vine vorba despre egalitatea de gen pe piața muncii. Totuși, top managementul este încă greu accesibil femeilor, iar când acestea ajung în astfel de poziții, riscă salarii mai mici decât bărbații.
În Uniunea Europeană, egalitatea între femei și bărbați este una dintre valorile fundamentale, cu o istorie care începe în anul 1957, când principiul plății egale a fost încorporat în Tratatul de la Roma. În ultimele decenii au fost făcute progrese semnificative, prin schimbarea legislației sau prin măsuri de integrare și promovare a femeilor. Astfel, femeile au avut acces tot mai mare la educație, iar numărul lor pe piața muncii a crescut.

Inechitățile la nivel UE. Cum stă România

Totuși, inechitățile persistă, după cum reiese din studiul CE „Diferența de remunerare dintre bărbați și femei”, din 2015. Femeile sunt plătite, în medie, cu 16% mai puțin decât bărbații pentru aceeași muncă; în România procentul este de 8%. Femeile lucrează, în continuare, în număr mai mare în sectoarele mai prost plătite și mai puțin în posturile decizionale.
Mai mult, la angajare, femeile tinere încă se confruntă cu mai multe dificultăți decât bărbații tineri. În plus, ele sunt mai susceptibile decât bărbații să ocupe posturi cu normă parțială sau să își întrerupă cariera pentru a se ocupa de copii sau de un părinte bolnav. Această inegalitate are efecte și asupra pensiilor femeilor, care sunt, în medie, cu 39% mai mici decât ale bărbaților.
„Vedem permanent inițiative de încurajare a ratei de ocupare a femeilor, doar că, în general, acestea se adresează categoriilor defavorizate sau celor care nu lucrează permanent ori chiar o fac la negru”, explică Oana Botolan Datki, SEE Managing Partner Consulteam.

În România, statisticile arată procente de ocupare mai mică pentru femei față de bărbați, dar, în comparație cu valorile medii din Europa, stăm destul de bine. Pe deasupra, trebuie să ținem cont că orice statistică exclude munca la negru.

Din 2002, există și o lege privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare: femeile din România au dreptul la același tratament ca bărbații la locul de muncă. „Însă sunt și situații în care acestea se lovesc de prejudecăți nedepășite încă”, remarcă Veronica Stoica, Recruitment Manager APT Group.

Proiectele interne de sprijinire a femeilor, între teorie și practică

Un raport realizat în urmă cu doi ani de E&Y, Fast forward: The time for gender parity is now, a relevat care sunt cele mai importante bariere în dezvoltarea profesională a femeilor și care sunt elementele care le pot propulsa în carieră. Studiul, derulat în rândul a 400 de lideri din companii din întreaga lume, arată că e nevoie de îmbunătățirea accesului femeilor la poziții de conducere, schimbarea politicilor organizaționale în sensul echilibrului carieră/viață privată și eliminarea prejudecăților.

Oportunitățile de promovare sunt considerate un factor esențial. În acest sens se propune companiilor să ofere o imagine cât mai clară asupra traseului profesional pe care îl pot parcurge femeile în cadrul companiilor. Oana Botolan Datki spune că, dacă ne uităm în companiile private, mai ales la multinaționale, există proceduri clare de eliminare a discriminării de gen și chiar se dorește un echilibru la recrutare și la promovări.

Ideea este întărită de Veronica Stoica: „În ultimii ani s-a observat că organizațiile naționale și cele multinaționale au gestionat intern proiecte de sprijinire a femeilor, atât pentru a crește rata lor de angajabilitate, cât și pentru dezvoltarea pe poziții de coordonare”. Cu toate acestea, întrebate de astfel de programe de creștere a ratei angajabilității femeilor, mai multe companii care activează pe piața din România nu au răspuns punctual, ci doar au menționat că respectă acest trend.

Sprijin pentru femeile care au devenit mame

Dacă recrutarea și promovarea în cadrul companiei sunt factori esențiali atât pentru femei, cât și pentru bărbați, când vine vorba despre echilibrul dintre muncă și viața privată și flexibilitatea programului, femeile sunt primele vizate. Nu este vorba doar despre o flexibilitate formală, ci și despre una informală.
Chiar dacă în România, ca și în alte state europene, este încurajat concediul paternal, mamele sunt cele care aleg să stea acasă cu copilul după naștere. Există, însă, un optimism în această privință: „Unele companii oferă deja un program flexibil pentru mame, împreună cu alte ajutoare legate de maternitate și de încurajarea întoarcerii la lucru – chiar și cameră de alăptare în anumite corporații”, afirmă Oana Datki.

Unilever a venit cu altă idee: permite angajarea a doi manageri pe aceeaşi poziţie pentru a le susţine pe tinerele mame. De pildă, unul lucrează de luni până miercuri, iar al doilea acoperă restul săptămânii, ambii câştigând 60% din salariul aferent unei norme întregi.

Exemple pozitive

În cadrul companiei Bosch, angajarea și promovarea specialiştilor şi managerilor de sex feminin este una dintre priorităţile strategice de dezvoltare. Obiectivul Bosch la nivel de grup este ca, până în 2020, 20% din numărul poziţiilor de management la nivel mondial să fie ocupate de femei. În Grupul Bosch din România, raportul dintre angajaţii de sex masculin şi feminin este echilibrat, spun reprezentanții companiei. În 2016, dintre noii angajaţi care s-au alăturat Grupului Bosch în România, 49% au fost femei, iar 51% bărbaţi, în toate categoriile de poziţii.

Femeia la Bosch este susţinută şi de organizaţia înfiinţată în anii ’90, în Germania, sub numele de women@bosch, care are scopul să ofere oportunităţi egale femeilor şi să sporească performanţa la locul de muncă. Printre cele 13 ţări în care este prezentă organizaţia se numără, din 2015, şi România.

O altă companie implicată în promovarea egalității de gen este Schneider Electric, care a fost selectată de UN Women (entitatea ONU pentru egalitate de gen și emanciparea femeilor) să se alăture grupului-pilot HeForShe IMPACT 10x10x10. HeForShe este o mișcare de solidaritate inițiată de UN Women, cu misiunea de a-i încuraja pe bărbați să susțină schimbările care favorizează diversitatea și drepturile femeilor. Până la finalul anului 2017, Schneider Electric și-a propus creșterea reprezentării femeilor în organizație: 40% în cazul noilor manageri și tehnicieni recrutați (în comparație cu 29% actual) și 35% în cazul pozițiilor-cheie. De asemenea, compania vrea să implementeze un proces echitabil de salarizare la nivel global, care să acopere 85% dintre angajații grupului.

Vodafone Group a lansat, chiar de 8 martie, în toate cele 26 de țări în care este prezent, programul ReConnect – pentru a recruta femei talentate care au ieșit din câmpul muncii timp de mai mulți ani și care ar dori să se întoarcă să lucreze cu normă întreagă sau cu program flexibil. Programul are ca obiectiv recrutarea a 1.000 de angajați de-a lungul a trei ani, dintre care în jur de 500 de femei aflate într-o pauză în carieră vor fi angajate pentru funcții de conducere. În plus, Vodafone va recruta până la 500 de femei care au făcut o pauză în carieră pentru roluri în care acestea vor interacționa direct cu clienții.

Marea provocare: creșterea numărului de femei din top management

Mai este însă un aspect la care nici companiile din UE, nici cele din România nu au rezultate prea bune: creșterea numărului de femei în poziții de conducere și dezvoltarea de programe prin care femeile să fie expuse la toate operațiunile și funcțiile companiei.

Gradul de ocupare este influențat destul de mult de nivelul postului. La nivel de top management sunt 40% femei, la middle management 36%, la nivel de specialist 45% (cea mai echilibrată distribuție), iar la nivel de execuție 32%. „Evident că, dacă ne uităm la profesii, lucrurile diferă foarte tare: cele mai multe femei sunt în sectorul financiar (80%), în resurse umane (77%) și în marketing 65%. Cele mai puține femei sunt, în continuare, în top management (doar 25%), în inginerie (18%) și în producție (25%)”, observă Oana Datki.

De asemenea, Veronica Stoica spune că, deși există deschidere din partea angajatorilor, în domeniile de activitate mai dure, cu nivel de risc mai ridicat, precum armata, poliția, aviația, sunt angajați mai mulți bărbați decât femei.

Din punctul de vedere al salariilor, lucrurile stau asemănător: la nivel de top management, bărbații câștigă cu 15% mai mult decât femeile, iar la nivel de middle-management cu 10% mai puțin decât colegele lor. „Pentru muncitori și specialiști salariile sunt la egalitate, cel puțin în statisticile pe care le derulăm noi anual în cadrul studiilor salariale”, completează Oana Botolan Datki.

***Declarații
Întrebate despre programe de creștere a ratei angajabilității femeilor, mai multe companii care activează pe piața din România nu au răspuns punctual, ci doar au menționat că respectă acest trend.

Cele mai puține femei sunt, în continuare, în top management (doar 25%), în inginerie (18%) și în producție (25%)”, observă Oana Datki.

Articol preluat din numărul 235/martie 2017 al Revistei CARIERE. Pentru detalii legate de abonare, click aici.