Factorii demotivanţi, mai puternici decât cei motivanţi
Toți ne simțim și într-un anume fel suntem experți în propria minte. Prin urmare, avem senzația că avem o poziție privilegiată în înțelegerea comportamentului nostru. Un exemplu de raționament greșit este: „Dacă eu mă pot introspecta atât de profund înseamnă că știu ce mă motivează.” De ce este greșit? Poziția din care te privești este privilegiată, dar asta nu înseamnă că te poți vedea din afară, obiectiv, cu privire la mecanismele motivației.
Dacă angajatorul ți-ar oferi un bonus de 1000 Euro și ți-ar propune să alegi dacă îl primești cash, imediat, sau sub forma unei excursii ce ai alege? Ce crezi că ți-ar crea o satisfacție mai mare? Cei mai mulți aleg să primească banii, crezând că știu mai bine cum să îi folosească pentru propria satisfacție. Intervievați ulterior se dovedește că în cazul celor care au ales banii, satisfacția a fost mult mai scăzută în comparație cu așteptările pe care le aveau, pe când cei care au ales excursia au experimentat un grad de satisfacție mult mai mare. Experimentul a fost realizat în 2 companii, iar rezultatele au fost similare.
Mecanismele motivației au complexități prea mari spre a fi observate de către fiecare individ în parte. Poate că cel mai relevant pentru firme este să vorbim de factori demotivanți. Aceștia funcționează mult mai eficient decât cei motivanți. Există demotivație dintr-o singură experiență și mult mai rar motivație dintr-o singură experiență.
Câteva exemple de factori demotivanți sunt:
1. Nerecunoașterea muncii – Oricât de valoroasă și de plăcută ar fi munca ta pentru tine, dacă nu este recunoscută de ceilalți, tinde să nu fie recunoscută nici de către sistemul tău nervos. Dacă managerul simulează interesul față de munca ta și tu ajungi să simți asta, cresc șansele să nu mai continui activitatea, cel puțin nu în parametrii optimi.
2. Lipsa de sens a muncii – Aceasta este puternic corelată cu nerecunoașterea muncii. Dacă ai primi un salariu triplu față de cel actual, însă munca nu ar conta pentru societate, cât timp ai continua această activitate? Dan Ariely a creat un experiment care arată că nu avem nevoie de bani în primul rând, ci de bani primiți pe muncă cu sens. Practic oamenii care au participat la experiment au fost invitați să realizeze niște mici construcții iar apoi, respectivele construcții erau demolate în fața lor. Ulterior, recompensa acordată celor care ridică acele construcții a crescut de câteva ori, însă tendința oamenilor era să renunțe la a mai realiza construcții.
3. Banii – Când sunt prea puțini încât reprezintă o problemă banii sunt demotivanți. Când plătesc munca pe care o faci din plăcere, banii scad plăcerea muncii. De aceea este bine să nu amesteci niciodată plăcerea cu banii, fiindcă pierzi plăcerea. Când suma de bani este mult peste nevoile individului, îl determină pe acesta să nu își mai dea interesul pentru munca depusă și implicit să îi scadă valoarea. Banii, ca și alte recompense extrinseci, pot fi demotivanți semnificativi dacă nu sunt oferiți corespunzător. Aici avem aproape o știință a motivației, însă de care publicul este de cele mai multe ori necunoscător.
4. Sancțiunile – În ciuda percepției publice, pedepsele nu creează motivații suplimentare ci doar întrerup, dacă sunt aplicate corect, comporamente dăunătoare. Nu va lucra nimeni mai motivat fiindcă i s-a scăzut din salariu. Este preferabil să renunți la om decât să îi reduci motivația.
5. Lipsa de orizont – Pentru a înțelege acest fapt trebuie să ne gândim la posibilitatea de a progresa și de a varia munca depusă. Acolo unde nu mai avem spațiu de progres se instalează o stare non-combativă, dezinteresată, orientată spre minima rezistență. Oamenii tind să fie mereu mai mult sau mai altfel decât sunt. Iubim stabilitatea, dar nu încremenirea într-o perspectivă. Și în acest caz se vede cât de puțin motivează banii.
6. Proasta planificare a scopurilor și a recompenselor – Pentru a merge mai departe, am nevoie de satisfacții intermediare, care să alimenteze un drum mai lung. În multe companii obiectivele care duc la recompense sunt fie nerealiste, fie prost planificate. Dacă ai 1000 Euro de oferit pentru un efort de o lună, deși pare tentant să oferi premiul la final și să amintești de el pe parcurs, este recomandat să distribui banii sub forma unor recompense variabile și neașteptate pe parcursul acelei luni.
Fiindcă după trei săptămâni de la oferirea oricărui premiu intervine adaptarea hedonistă, este esențial ca omul să nu învețe tipul de recompensă, astfel încât creierul să rămână prins în efortul pe care îl face.
Nu există o știință a motivației dar am învățat foarte multe despre creier. Personal sunt încredințat că majoritatea cursurilor motivaționale nu au decât efect de moment, dacă nu sunt șarlatanii și atunci nu au niciun efect. Important pentru manageri și pentru oricine este să înțeleagă mecanismele motivației și să le adapteze nevoilor lor. Un discurs motivațional își face efectul atât timp cât emoția pe care a generat-o este la un nivel înalt. După ce a dispărut emoția, dispăre și motivația ce o însoțea. Entuziasmul de a te lăsa de fumat după Revelion pălește după ce întâlnește realitatea din ianuarie. Voința este în cantități finite și se consumă. Folosim același tip de voință, indiferent de activitățile depuse. Putem ajuta voința cu o bună știință a motivației și a recompensei.
Nansi Lungu este Lector Univ. dr. la catedra de Științe cognitive, Universitatea Titu Maiorescu, Behavior analyst la Bitdefender și, pe 26 ianuarie, speaker la Credit Risk & Debt Collection Forum.