Cum aleg un furnizor de training?

Când alegi un furnizor extern de training poți fi într-una din următoarele situații:

1) proactiv – pregăteşti oamenii să facă faţă unor noi roluri în companie;

sau

2) reactiv – rezolvi o problemă care deja afectează rezultatele organizaţiei.

Ne dorim să-ţi fim de folos cu câteva criterii pe baza cărora să poți alege un partener potrivit în instruirea oamenilor. Pe scurt, criteriile pe care le considerăm importante, enumerate totodată în ordinea priorităţii, sunt:

1. Identificarea nevoii concrete și a soluției potrivite;
2. Trainer-ul;
3. Conținutul și formatul sesiunii;
4. Costuri versus investiție;
5. Oferta scrisă;
6. Training-ul a meritat banii – cum măsor?

Identificarea nevoii și a soluției potrivite

Credem că un punct bun de plecare este răspunsul la câteva întrebări: „Cum știi că trainingul este soluția potrivită?” şi „Alături de ce alte intervenţii pot maximiza impactul training-ului?”, deoarecetrainingul poate fi însoțit sau înlocuit în companii și de alte forme de intervenție viabile: coaching, facilitare, consultanță (strategică sau aplicată), mentoring, discursuri motivaţionale, etc.

De exemplu, un program de training poate fi precedat de unul de assessment şi evaluare a angajaţilor pentru a identifica nevoile concrete şi explicite de dezvoltare. Ulterior poate fi urmat de intervenţii punctuale de coaching acolo unde se doreşte în mod explicit aprofundarea cunoştinţelor şi concluziilor dobândite prin training.

Pe de altă parte, nu o dată ne-am întâlnit cu situații în care oamenii au fost trimiși la training când, de fapt, nevoile/soluțiile erau altele:

• Participanții nu erau cei potriviți pentru rolurile dorite – problemă de recrutare şi alocare în cadrul echipei;
• Oamenii nu știau clar ce se aşteaptă de la ei (obiective explicite din partea managementului care să fie aliniate cu strategia şi viziunea companiei);
• Resurse insuficiente sau incorect alocate;
• Oamenii erau dezinteresați (lipsă de motivare cauzată de stilul de management și mediul / cultura organizației).

Menirea unui program de training, aşa cum este prezentat în desenul de mai jos, este să dezvolte competențele oamenilor, care înseamnă punctual:

• cunoștințe;
• aptitudini;
• atitudine.

Nu rare sunt situațiile în care se cere un titlu generic de curs (de exemplu Time Management, curs de Management/ Leadership, Comunicare) fără a fi pe de-a întregul clar care sunt competențele concrete pe care le adresează cursul.

Este util și indicat ca înainte de a contacta un furnizor de training să existe un răspuns detaliat la următoarea întrebare: „Ce vrem să știe/facă diferit oamenii după curs? ”

Trainer-ul

Același conținut poate fi livrat radical diferit de către oameni diferiți, cu impact și rezultate foarte diferite.

Un exemplu de diferență este cea dintre un lector (care cunoaște subiectul din cărți) și un trainer (care aduce în plus, bagajul de experiențe personale relevante pentru subiectul prezentat).

În sala de curs interacționează oameni, nu concepte, de aceea trainer-ul (și nu furnizorul de training, acolo unde este cazul) este un criteriu esențial în alegerea făcută.

Ce calități putem urmări la un trainer bun:

1. Numărul de zile de training susținute;
2. Cunoștințele și experiența în domeniul predat – asemeni unui pilot de avion, trainer-ul are credibilitate și impact mai mare cu cât are „mai multe ore de zbor la activ”;
3. Capacitatea de a structura informația și claritatea exprimării;
4. „Chimia” cu sala: capacitatea trainer-ului de a crea un climat emoțional special (ascultare, empatie, rapport), care încurajează deschiderea participanților și învățarea într-un mod agreabil;
5. Arbitrajul – cum gestionează situațiile spontane ivite în sală.

Primele trei puncte sunt fapte și pot fi aflate printr-o discuție directă, în timp ce ultimele două puncte pot fi aflate cerând referințe de la alte companii cu care a lucrat trainer-ul.

Conținutul și formatul sesiunii

Calitatea know-how-ului: conceptele, tehnicile, modelele și instrumentele incluse să fie validate în practică, ușor de explicat și de folosit. Modele sofisticate, pretențioase, articulate academic, dar greu de aplicat sunt un bagaj inutil.

Un format bun (mixul de predare, exemple, exerciții, studii de caz, role-playing, etc.) este adaptat nivelului participanților pe de o parte, și competențelor solicitate, pe de altă parte; interactivitatea – atât de des invocată, nu este întotdeauna o soluție, nefiind un scop în sine.

Scopul principal al unui program de training este ca oamenii să înveţe lucruri utile pe care să le aplice ulterior în activitatea de zi cu zi.

Costuri versus investiție

Prețul rămâne un criteriu important, dar dacă e privit izolat, ca un cost per ziua de training, există riscul de a alege greșit.

Fiind un rezultat al jocului cerere – ofertă pe termen lung, prețul reflectă în mod obișnuit cât de mult poate contribui furnizorul de training la dezvoltarea competențelor și a rezultatelor companiei.

Oferta scrisă

Trainingul este în esență o interacțiune vie, bazată pe comunicare orală, în care gradul de învățare depinde direct de experiența emoțională din sală. Cu cât te simţi mai bine, cu atât ai şanse să înveţi şi să interiorizezi mai bine conceptele prezentate.

Această experiență de învăţare este aproape imposibil de reflectat într-o ofertă scrisă, oricât de minuțioasă ar fi.

În accepţiunea noastră, oferta scrisă poate fi completată sau înlocuită total de o discuţie detaliată cu trainer-ul în cadrul căreia se poate construi detaliat agenda programului. Considerăm că această abordare este mult mai eficientă şi astfel timpul mult mai bine folosit, faţă de cea în care foarte mult timp este investit în estetica ofertei şi discutii ulterioare de feedback prin e-mail sau telefon.

În concluzie, oferta scrisă nu este nici pe departe unul din criteriile importante în alegerea unui furnizor de training.

Training-ul a meritat banii – cum măsor?

De mai bine de o jumătate de secol rămâne deschisă dezbaterea despre cum se măsoară eficiența unui program de training, cu păreri și poziții contradictorii.

Instrumente diferite de assessment (alături de metode de tipul „role playing”) pot ajuta la măsurarea impactului training-ului în modificarea de cunoştinţe, aptitudini şi atitudini, elemente pe care le-ammenţionat la punctul 1.

Şi chiar dacă nu poate fi cuantificat direct, cu precizie matematică, credem cu tărie în impactul decisiv al instruirii în succesul unei companii, așa cum a fost descris elocvent de către fostul președinte de la Harvard, Derek Bok, în fraza devenită deja celebră: „If you think education is expensive, try ignorance.”

Dorin Dancu, Florin Enche și Alina Buzatu sunt traineri INSPIRES, aceștia având peste 4.000 de zile de intervenţii la nivel de echipă și 35.000 de oameni instruiţi într-o periodă de peste 10 ani.