În multe companii, concedierea CEO-ului costă scump. De exemplu, în 2014, Yahoo i-a plătit directorului operaţional Henrique De Castro compensații în valoare de 58 milioane de dolari pentru a renunța la serviciile lui.

În august 2016, Bloomberg alcătuia un top al executivilor din corporaţiile americane care puteau primi câteva sute de milioane de dolari dacă erau daţi afară.

La acea dată, cea mai mare sumă, de peste 358 de milioane de dolari, i-ar fi revenit lui Steve Wynn, CEO la Wynn Resorts (ulterior, în 2018 a fost concediat în urma unui scandal sexual), iar cea mai ”mică”, de peste 85 de milioane de dolari, lui Mike Lamach de la Ingersoll-Rand.

Articolul a pornit de la informaţia că fostul CEO al Yahoo Marissa Mayer putea primi o compensaţie de peste 54 milioane de dolari. „Nu-i rău pentru un CEO care a petrecut patru ani încercând fără succes să facă o schimbare de direcție”, scriau cei de la Bloomberg.

Știu, vorbim de America, de companii listate la bursă, de ..altă lume. Dar și în România se practică plata unor compensații în caz de concedieri. S-au vehiculat niște sume, mai ales la companiile de stat, dar nu au fost confirmate niciodată de managerii respectivi. Ce e ciudat e că, chiar și în cazul unor rezultate slabe, compensațiile stabilite sunt generoase.

Și ca o informație „de culoare”, cel mai recent sondaj lansat de BestJobs cu ocazia Valentine’s Day arată că dacă ar fi să ajungă la „divorț” (concediere), aproape șapte din zece angajați cred că ar merita cel puțin trei salarii compensatorii.

Prima de concediere se practică mai ales în multinaționale

Sorin Faur, Founder ACADEMIA DE HR, afirmă că nu sunt multe companii românești care să aibă implementat acest mecanism compensatoriu. Dar este o practică întâlnită la unele companii multinaționale. Acestea au stabilite plăți compensatorii pentru poziții de top, ca parte a politicilor globale. Există însă foarte multe companii (românești și străine) care au stabilite diverse tipuri de plăți compensatorii prin contractul colectiv de muncă, prevederi care se aplică practic pentru tot personalul.

De ce e nevoie de o astfel de compensație? „Pachetul compensatoriu se stabilește ca măsură de protecție pentru executivi (golden parachute) care practic nu (prea) mai au o carieră după o astfel de activitate. Ei nu mai sunt neapărat angajabili, iar în cazul unor proiecte dificile care incumbă riscuri strategice ușor de anticipat, CEO-ul respectiv se asigură că nu rămâne pe drumuri dacă proiectul pentru care este chemat nu reusește. Vina este împărțită în diverse grade în funcție de îndeplinirea sau nu a unor indicatori, pentru că uneori reușita sau nereușita unui mandat ține de factori dincolo de puterea chiar și a unui CEO”, precizează Sorin Faur pentru Revista CARIERE.

Andreea Suciu, avocat specializat în dreptul muncii, a precizat pentru Revista CARIERE că o clauză privind plata compensațiilor este des întalnită în contractele executivilor străini: „Negocierea unei astfel de clauze nu ține de modalitatea de recrutare a unui manager sau CEO. O clauză de acest fel poate fi întalnită atât în cazul în care firmele apelează la o companie de head-hunting, cât și atunci când este vorba de o promovare din interior a unui manager. Este vorba, în fond, de o negociere a contractului de management”.

Andreea Suciu ne spune că, în cazurile în care a acordat consultanță juridică, compensația a variat de la câteva mii de euro până la peste 100.000 de euro. „Valoarea compensației depinde de mai mulți factori, printre care se numără motivul încetării contractului de management, venitul lunar/ anual al CEO-ului, dimensiunea companiei și durata mandatului în cadrul companiei/ grupului de companii precum și existența unei clauze în contractul de management privind plata unei anumite compensații”.

Scurt info despre „parașuta de aur”

Firmele au început să adopte pachete de plăți compensatorii (golden parachute) la sfârșitul anilor 1970. A urmat epoca preluărilor ostile a firmelor din anii 1980. „Parașutele de aur” pentru directorii executivi au fost create cu obiective foarte specifice: să se asigure că acționarii nu vor ieși în pierdere în cazul unei fuziuni și achiziții (M & A) și să protejeze directorii de incertitudinea de a fi concediați în urma valului de preluare corporativă din anii 1980. Măsurile nu au fost inițial concepute pentru a recompensa un executiv care pur și simplu alegea să plece sau era forțat să iasă din companie ca urmare a unui scandal. Ceea ce s-a schimbat însă este motivul care poate declanșa o astfel de plată. Pachetele compensatorii sunt plătite acum, chiar și atunci când directorii pleacă în mijlocul scandalului, scrie Harvard Business Review.

Daniela Necefor, Managing Partner Total Business Solutions, afirmă că neîndeplinirea obiectivelor nu este imputabilă unei singure persoane. „Compania trebuie să plătească aceste sume. Greșeala de management este posibilă doar în contextul unei largi libertăți de acțiune, libertate care presupune și asumarea de riscuri și plătită în oglindă (risc mare=plată mare). Singurul caz în care nu ar trebui să primească aceste sume este cel în care – prin acțiunea intenționată și dovedită a angajatului, se produce o daună angajatorului. (Este la fel ca în dreptul moștenirilor când moștenitorul nu poate veni la masa succesorală pentru cazuri de omor sau tentative de omor la adresa defunctului. Un exemplu dur, dar l-am dat tocmai pentru a evidenția cauza discutată)”.

Cine poate „cere” prima de concediere

Prima de concediere poate fi cerută (dacă este stipulată în contract) de toți managerii care au în obiectivele anuale indicatorii economici ai companiei (nu doar de departament), potrivit consultantului Daniela Necefor. „Poate fi văzută ca o obligație corelativă: ești responsabil pentru profitul companiei și primești atâția bani dacă investesti timp și energie în atingerea acelui obiectiv. Dar, dacă acționarul își schimbă lista de priorități și decide să renunțe la serviciile tale, atunci trebuie să îți plătească cel puțin sumele prevăzute ca bonus pentru atingerea obiectivelor plus salariul pentru cel puțin un an sau doi. La acestea se pot adăuga sumele prevăzute de lege pentru clauza de neconcurență sau alte sume”.

Sorin Faur, Founder ACADEMIA DE HR

Sorin Faur precizează că prima de concediere se plătește de obicei doar pe nivelul C (CEO; COO; CTO, CIO, CFO) și este un mod prin care organizația pe de o parte se asigură că nu vor exista repercursiuni legale din partea persoanei concediate, iar pe de altă parte, se asigură de loialitatea acesteia sub aspectul comunicării cu presa sau migrării către concurență.

Pachetele negociate sunt așadar variabile și prevăd diverse trepte de compensare. Totul raportat la starea companiei și a indicatorilor strategici la momentul încetării colaborării.

Pot exista și excepții. Sunt companii care aplică aceasta politică și pentru poziții aflate mai jos pe scara ierahică dar considerate strategice. Desigur, valoarea compensațiilor este ca ordine de mărime mai mică. Pot fi directorii de vânzări, de marketing, directorii financiari. În unele cazuri, în funcție de proactivitatea persoanei care ocupă poziția pot fi incluși, business unit managerii, directorii de logistică, de cercetare, directorii de resurse umane sau alte funcțiuni cu rol în administrarea businessului.

„În general fondurile de investiții au în contractul de management pentru CEO, clauze de exit. Astfel, când firma se vinde către o terță parte, aceasta trebuie să îi plătească bonusul de vânzare CEO-ului și persoanelor cheie definite de către acționar/ acționari ca fiind persoane cheie”, precizează Daniela Necefor. „În principiu, acest lucru se cunoaște încă de la începutul investiției, după perioada în care managerii sunt evaluați și în care sunt definite pozițiile care contribuie la construcția finală a companiei (pregătirea de vânzare)”.

 

Daniela Necefor Managing Partner Total Business Solutions (HR Consultancy and Executive Search)

Potrivit cifrelor vehiculate în piața din România prima de concediere este cel puțin o sumă cu cinci zerouri (12 luni *, minim 10.000 euro lunar – pachet salarial lunar compus din salariu net, bonus anual, asigurare privată de sănătate etc).

Iată cum se calculează, un pachet de compensații potrivit consultantului Daniela Necefor:

• o cifră – dacă brandul x ajunge la o cotă de piață de n % atunci primești suma X.

*Se practică în companiile cu organizare matriceală, nu cu organigrame ierarhice, atunci când compania este construită pe divizii, pe branduri și în care nu este greu să vinzi doar brandul sau doar un segment din afacere.

• un procent din creșterea companiei sau din vânzarea companiei.

*Cel mai des utilizat este din creșterea companiei, unde creșterea companiei este determinată cu ajutorul formulei: valoarea de vânzare minus valoarea investiției initiale;

• alte formule sunt cele raportate la EBITDA, la EBIT, market share, în funcție de rezultatul urmărit de către acționar.
• acțiuni în umbră (shadow stock) – instrument nereglementat pe piața muncii/fiscală din România, care are diferite formule de calcul. Acest instrument nu dă dreptul la acțiuni managerului ci doar la valoarea în bani a acțiunii.

* Se calculează de regulă ca multiplu de profitul companiei, exact ca o acțiune. Dă dreptul salariatului la încasarea valorii acțiunii la vânzarea companiei sau la un termen stabilit prin contract. Nefiind reglementat din punct de vedere juridic în România, el intră sub legislația internațională comercială și se regăsește arareori, de regulă, la fondurile de investiții provenite din culturi financiare solide.

Daniela Necefor afirmă însă că plata compensațiilor nu se întâmplă pentru că nu avem această cultură. „Acest instrument presupune un parteneriat long-time. În România ne dorim să angajăm azi, să îl găsim vinovat pentru eșecurile noastre și să îl dăm afară mâine. Nu avem această răbdare atât de necesară construcției de business”.

În ce situații compania ar putea să nu plătească prima de concediere

Sorin Faur spune că sunt rare situațiile în care nu trebuie plătită nicio primă, și de obicei se referă la încălcarea legii, (probleme grave de etică profesională, acțiuni de natură penală, denigrarea firmei, colaborare cu concurența sau diverse infracțiuni).

„În astfel de cazuri chiar din contră, compania se simte îndreptățită să ceară în instanță diverse compensații pentru acoperirea prejudiciilor de imagine produse de persoana concediată. În orice alte situații, chiar și în cazul unor rezultate slabe, compensațiile stabilite sunt generoase. Acesta este rolul lor: să reprezinte o asigurare pentru CEO-ul respectiv. Dacă această asigurare nu ar exista, probabil niciun CEO de valoare nu ar accepta să își asume riscul unui mandat dificil care dacă din orice motive nu reușește, îl lasă fără venituri, mai ales dacă persoana în cauză ar avea alternative mai sigure la alte companii”, explică Sorin Faur.

Andreea Suciu avocat, Managing Partner Suciu-The Employment Firm

De ce anume trebuie să țină cont o firmă atunci când renunță la un angajat

• respectarea prevederilor legale în vigoare referitoare la încetarea raporturilor de muncă/ management pentru a nu da naștere unor eventuale contestații a deciziilor acesteia;
• protejarea informațiilor pe care angajatul le deține (i.e. clienți, colaboratori, know-how etc.), astfel încât, dacă nu a fost negociată o clauză de confidențialitate pe parcursul executării contractului individual de muncă, aceasta ar trebui negociată prin acordul de încetare al contractului;
• înaintea inițierii procedurii de concediere angajatorul trebuie planifice returnarea/protejarea corespunzătoare a materialelor/ bunurilor/ documentelor companiei;
• recrutarea/ avansarea unei persoane care să dețină pregătirea necesară ocupării poziției respective pentru a nu aduce atingere desfășurării activității;
• analizarea din punct de vedere al resurselor alocate variantele de încheiere a relației de muncă, respectiv încheierea unui acord de încetare sau demararea unei proceduri de concediere.

În situația în care se dorește încheierea unui acord de încetare a contractului individual de muncă, angajatorul ar trebui să țină seama de nivelul salariilor primite de angajat în vederea oferirii unei sume corespunzătoare acestuia, care să îi poată asigura un nivel de trai asemănător până la recrutarea într-o altă companie.