Competențele viitorului în HR

Poate mai mult ca oricând, HR-ul trece printr-o transformare în adevăratul sens al cuvântului. De la folosirea tot mai mult a tehnologiilor la gestionarea unui nou mod de a munci și până la focusarea mai mult pe dezvoltarea oamenilor decât pe procese – vedem tot mai multe evoluții în acest sens. Însă de ce skill-uri au nevoie oamenii de HR ca să rămână relevanți pe viitor? La această întrebare și la altele ne-a răspuns dna Daniela Vercellino, HR Director @ Societe Generale Global Solution Centre.

• Cum va arăta organizația viitorului? Ce rol are HR-ul în construirea ei?

Organizația viitorului va fi mereu în schimbare, având o filosofie bazată pe dezvoltarea continuă și flexibilizarea metodelor și a modelelor de a munci. Tehnologia va câștiga din ce în ce mai mult teren în special în zona proceselor tranzacționale, acolo unde nu mai există valoare adăugată. La pol opus, vom asista la apariția unor noi activități și, implicit, roluri care vor presupune competențe noi și necesitatea de a ne adapta rapid la aceste schimbări.

Echipele de HR vor juca un rol central în susținerea schimbării, îmbrățișarea tehnologiei și utilizarea acesteia în mod eficient – tocmai pentru a ne putea îndrepta ulterior atenția înspre aspectele cheie în managementul resurselor umane.

Cred că viitorul breslei de HR stă sub egida diversității – atât a oamenilor, cât și a sarcinilor de lucru, a activității. Iar pentru a ne (re)alinia la strategiile de business va trebui să punem acentul pe flexibilitate și dobândirea de noi competențe. De asemenea, ne vom axa pe crearea și menținerea unei culturi organizaționale pozitive în contextul muncii la distanță sau hibrid – modele care vor lua și mai multă amploare. Oamenii de HR se vor asigura că valorile companiei sunt manifestate în continuare, iar comportamentele din organizație sunt în linie cu acestea.

• Care sunt competențele de care un HR va avea nevoie (și) peste 5 ani? Ce rol va juca tehnologia în dezvoltarea HR-ului? Dar în degrevarea oamenilor de HR de sarcinile repetitive? Dar în crearea de noi experiențe pentru angajați?

Astăzi, noi job-uri apar cu o frecvență mai mare decât acum 20-30 de ani, fapt datorat atât evoluției tehnologice, cât și nevoilor diferite cu care societatea se confruntă. Job-urile capătă nuanțe complexe.

Noile competențe care ar putea fi cheie echipelor de HR vor fi legate de utilizarea big data și diverselor statistici pentru a înțelege și prezice comportamentul uman, integrarea științei ca parte fundamentală în explorarea și dezvoltarea potențialului individual, înțelegerea emoțiilor și construirea unor concepte de wellbeing adaptate social și generațional, sprijinirea liderilor din organizație în motivarea echipelor, gestionarea diversității și promovarea incluziunii (noile generații vor deveni majoritare în echipele noastre, iar globalizarea va încuraja și mai mult mobilitatea în companii). Cred că tehnologia ne va ajuta să asimilăm mai ușor aceste competențe.

Societe Generale Global Solution Centre (SG GSC) a făcut deja primii pași în această direcție și a implementat în urmă cu doi ani o soluție de tip chatbot care se conectează cu angajații în diverse momente cheie pentru a lua pulsul organizației. Amber, sau cum îi spun eu „noua noastră colegă din departamentul de HR”, este probabil unul dintre puținii chatbots care are ca scop măsurarea constantă a motivației angajaților. Face acest lucru prin ceea ce noi numim „sentiment analysis”. Astfel, echipa de HR are zilnic acces la informații care indică punctele forte ale strategiei de motivare și chiar axele de ameliorat.

Experiența angajatului trebuie să fie una personalizată și de tip self-service; învățarea depășește granița programului de lucru, iar angajatorii responsabili se implică în dezvoltarea oamenilor din organizație dincolo de nevoile de business. Trebuie să punem la dispoziție soluții accesibile oriunde și oricând și să ne preocupăm chiar și de dezvoltarea colegilor noștri pe arii sociale, civice etc.

• Cum pot liderii de HR să susțină dezvoltarea profesioniștilor de HR pentru viitor? Ce faceți voi, mai exact, pentru trainuirea și (re)calificarea oamenilor din compania dvs.?

Pentru a susține dezvoltarea profesioniștilor de HR, liderii de HR pot facilita accesul la informație, la noile tendințe de piață, și îi pot încuraja pe cei din echipa lor să își asume riscuri, să exploreze, să iasă din zona de confort. De asemenea, aceștia pot crea un cadru sigur în care oamenii iau decizii, experimentează și își asuma eventualele greșeli.

Dezvoltarea angajaților este un factor cheie pentru succesul oricărei companii – și nu vorbim aici doar de clasica instruire pentru poziția ocupată, ci de un proces extins de învățare. În cadrul SG GSC am abordat deja de câțiva ani conceptul de „learning anytime, everywhere”. Am optat astfel pentru diversificarea soluțiilor de formare și dezvoltare, făcând trecerea de la instruirea la sala, față în față cu un trainer, la programe digitale care pot fi accesate de colegii noștri în instanțe și medii multiple. Majoritatea cursurilor online sunt ușor de adaptat, oferă acces nelimitat la resursele de studiu și pot fi urmate în propriul ritm, în funție de disponibilitatea cursantului.

Pentru noi, angajații rămân cea mai valoroasă resursă, motiv pentru care ne concentrăm pe dezvoltarea continuă, pe creșterea competențelor sau chiar pe recalificarea celor care își doresc o schimbare diferită în carieră (proces strâns corelat cu mobilitatea internă). Doar anul trecut, peste 300 colegi și-au schimbat rolul cu alte oportunități din companie, iar această schimbare s-a făcut prin participarea la diverse programe de dezvoltare și asimilare de noi competențe.

• Cum poate ține HR-ul pasul cu dezvoltarea business-ului și cu schimbările rapide și profunde, cum au fost cele cauzate de pandemie?

Într-un context tot mai volatil, mereu schimbător, HR-ul nu ar trebui doar să însoțească transformările din business, ci să acționeze ca lider în misiunea de a pregăti oamenii din organizație pentru aceste schimbări, de a le oferi mijloacele necesare dezvoltării noilor competențe și de a le asigura o experiență profesională motivantă.

• Ce sfat i-ați da cuiva care vrea să facă HR și peste 5 ani? Cum să se pregătească?

Celor care își doresc o carieră în lumea fascinantă a HR-ului, le recomand să studieze și să cunoască comportamentul uman în cele mai profunde aspecte care au impact în viața profesională. În același timp, este necesară înțelegerea datelor și interpretarea acestora pentru a putea lua decizii bazate pe indicatori relevanți. Nu în ultimul rând, un om de HR trebuie să aibă capacitatea de a se adapta constant la situații noi și imprevizibile.

• Dar liderii de HR? Cum își pot actualiza aptitudinile de leadership pentru a fi relevanți și peste 5 ani?

Pentru a fi relevanți atât în prezent cât și pe viitor, liderii de HR trebuie să înțeleagă modelul de business, strategia companiei și schimbările care apar pe parcurs, precum și viziunea acesteia pe termen lung. Dincolo de aria HR-ului, sunt necesare cunoștințe de bază de gestionarea afacerii pentru a avea o imagine completă. Ulterior, liderii de HR vor însoți transformările necesare și vor juca un rol important în atingerea obiectivelor strategice – asigurând în același timp o cultură și un mediu de lucru pozitive pentru toți angajații.