Comitete de carieră în interiorul companiei, pentru creşterea talentelor

În anii 2000–2001 însă, pentru a pregăti deschiderea primului hypermarket în România, o echipă de tinere talente, proaspăt absolvenţi ai unor universităţi de prestigiu din ţară (ASE şi Universitatea Babeş-Bolyai din Cluj-Napoca), a fost trimisă într-un stagiu de pregătire în Franţa, cu o durată de nouă luni. Pregătirea a fost teoretică, la Universitatea Clermont-Ferrand, şi practică în magazinele Carrefour din „ţara-mamă”. Reîntorşi în ţară, aceştia au preluat poziţii de management din zona operaţională, financiară sau de achiziţii şi au pus bazele deschiderii viitoarelor magazine. În prezent, după mai bine de 13 ani, majoritatea acestora ocupă poziţii de top sau middle management.

„Practica, deja testată şi cu rezultate foarte bune, de a recruta tineri absolvenţi cu potenţial, de a-i pregăti, dezvolta şi de a le oferi posibilitatea de a-şi crea o adevărată carieră în Carrefour a fost continuată şi în anii următori, mai ales în intervalul 2006–2008, când ritmul de expansiune a fost unul accelerat”, spune Andrea Petre, Manager Formare & Dezvoltare Resurse Umane Carrefour România. Recrutarea din extern, de la universităţi din Bucureşti, Cluj, Iaşi, Braşov, Arad, Oradea etc., a fost completată de identificarea de talente în interiorul companiei.

Din anul 2010 însă, au fost puse bazele unui sistem de gestiune a carierei mai formalizat, care să traverseze toate nivelurile de management ale organizaţiei şi care să poată răspunde următoarelor provocări: anticiparea şi pregătirea viitoarelor mişcări de manageri; identificarea angajaţilor cu potenţial ridicat şi performanţe foarte bune şi crearea unor planuri de succesiune şi de dezvoltare a carierei pe termen scurt, mediu şi lung pentru ei.

Un instrument folosit în acest sens a fost organizarea de comitete de carieră la nivelul întregii companii. „Aceste comitete, organizate în sistem piramidal, ne permit să avem o imagine de ansamblu, dar şi în profunzime asupra tuturor persoanelor cu potenţial de evoluţie – începând cu poziţiile de management din zona operaţională (manager de raion, manager de departament), ajungând până la poziţiile din managementul de top”, spune Andrea Petre. Anual, la nivelul întregii companii, sunt organizate peste 40 de astfel de comitete şi sunt supuse discuţiei peste 900 de persoane aflate în diverse poziţii de management. Persoanele identificate ca talente în cadrul acestor comitete beneficiază de un plan de formare şi dezvoltare personalizat: de exemplu, alocare de misiuni specifice, schimbări pe orizontală, extindere de responsabilităţi etc. Acest plan este monitorizat la şase luni. De asemenea, ei mai beneficiază şi de o serie de formări special dedicate, printr-un program mai amplu, numit „Leadership Development”. „Pentru că managementul talentelor începe încă din momentul în care ne alegem viitorii colegi, am integrat în procesul de recrutare şi selecţie pentru poziţiile de middle management sau cele cheie un Assessment Center cu durată de o zi”, mai explică Andrea Petre.

De asemenea, pentru creşterea talentelor din interiorul organizaţiei, a fost lansat în 2011 un „târg intern de joburi”, care vine să completeze procesul de Talent Management. Târgul intern de joburi a înregistrat o creştere constantă în ultimii ani, lucru reflectat în cifre: de la un an la altul, sunt cu 66% mai multe poziţii anunţate, numărul de aplicanţi s-a dublat (peste 800 de persoane), iar angajările din intern sunt de 4 ori mai multe decât cele din extern pe respectivele poziţii.

Pentru 2015, sunt dorite dezvoltarea şi formalizarea zonei de parcursuri de carieră. „Pentru a oferi o perspectivă mai largă şi mai clară asupra opţiunilor în carieră în Carrefour, este important să definim traseele pe care le pot urma colegii noştri care vor şi pot să crească în cadrul companiei”, spune Andrea Petre. Astfel, acestea vor reprezenta punerea într-un cadru formal a unor mişcări funcţionale care se desfăşoară deja, în egală măsură vor însemna şi crearea unor aşteptări pentru angajaţi şi organizaţie, precum şi stabilirea unor criterii de accedere către o poziţie sau alta, totul pentru o mai mare transparenţă şi o mai bună planificare a carierei.