Angajatii si leadership-ul situational

Imaginati-va o organizatie in care indivizii stiu cum si ce sa ceara de la managerii lor pentru a-si atinge obiectivele de performanta agreate si isi asuma responsabilitatea pentru rezultatele pe care le au. Un astfel de mediu de lucru este posibil daca acestia deprind abilitatile-cheie pentru a sti cand si cum sa solicite directie sau sprijin de la superiorii lor.

Auzim frecvent in companii "Seful meu nu face asta!", "Seful meu nu comunica!", "Nu ne mai intelegem deloc!". In actualul mediu de business, cu ritmul de lucru tot mai alert, managerii nu mai sunt singurii responsabili de performanta indivizilor pe care ii conduc: managerii au din ce in ce mai putin timp, presiunile de business sunt din ce in ce mai mari, iar eficienta intalnirilor unu-la-unu trebuie sa fie responsabilitatea ambelor parti.

Ce ar trebui sa stie fiecare individ dintr-o echipa:

• Sa-si identifice singur nivelul de dezvoltare pe fiecare dintre sarcinile si obiectivele la care lucreaza;
• Sa invete cum sa solicite de la managerul sau, de la situatie la situatie, stilul de leadership potrivit fiecarui nivel de dezvoltare identificat.

Identificarea nivelului individual de dezvoltare fata de un anumit obiectiv sau sarcina se face in functie de nivelul abilitatilor necesare, de motivatia si increderea indi-vidului ca va atinge cu succes obiectivul.

Astfel, aceeasi persoana se poate afla, fata de obiective diferite, pe nivele diferite de dezvoltare. Iata mai jos exemplul unui profesionist IT:

Un specialist programator dintr-o echipa de proiect condusa de un Senior Team Leader, la Nivelul de Dezvoltare 1, poate fi caracterizat de entuziasm, curiozitate, nerabdare, dar abilitati si cunostinte slabe de a lucra la proiectarea unui baze de date a unui site.

Acelasi individ, fata de obiectivul de a crea o interfata asa cum i-a fost ceruta de managerul sau de proiect, poate fi la Nivelul de Dezvoltare 2, caracterizat de demotivare, dezamagire si frustrare, dar cu abilitati si cunostinte mai ridicate – insa inca sub medie.

Profesionistul din exemplu poate fi in acelasi timp, la Nivelul de Dezvoltare 3 fata de obiectivul de a finaliza in doua zile un proces de testare. Acest nivel de dezvoltare este caracterizat de cunostinte si abilitati peste medie, dar si de nesiguranta si precautie, nevoia de a cere confirmari si sfaturi, inainte a lua o decizie.

Dar fata de obiectivul de a sustine in fata colegilor sai de echipa o prezentare privind noutatile introduse in limbajul Java, se poate afla la Nivelul de Dezvoltare 4, nivel caracterizat de cunostinte si abilitati inalte, motivatie si incredere ridicate, nevoie de autonomie in lucru si independenta.

Abilitatea individuala de auto-diagnos-ticare este esentiala pentru a sti cum si ce stil de leadership sa soliciti de la managerul tau pentru fiecare din aceste obiective!

Cum sa soliciti stilul de leadership potrivit fiecarei situatii?

In Nivelul de Dezvoltare 1, profesionistul de mai sus, ar trebui sa invete sa solicite de la managerul sau mai multa directie si mai putine incurajari: "Care sunt prioritatile si de ce resurse am nevoie?", "Care sunt etapele procesului?", "Cum sa execut pasul 5 al procesului?" etc.

In Nivelul de Dezvoltare 2, pentru atingerea obiectivului sau, pe langa un stil directiv puternic de care continua sa aiba nevoie, specialistul IT are nevoie de suport substantial: pentru asta ar trebui sa invete sa solicite sa-i fie ascultate ingrijorarile, sa-si exprime problemele pe care le identifica sau sa i se reaminteasca importanta sarcinii pe care o are.

In Nivelul de Dezvoltare 3, programatorul de mai sus are nevoie de suport inalt, dar de directie slaba: el trebuie sa invete aici cum sa propuna managerului sau solutii pentru a-i cere feedback, sa-i solicite sprijinul in procesul de decizie, decizia finala fiind insa a programatorului.

In Nivelul de Dezvoltare 4, sunt necesare abilitatile de a castiga autonomie, de a obtine noi provocari si diversitate, de a genera ocazii de a-i invata si pe altii.

Angajatii care sunt echipati cu abilitatile de leadership situational sunt mai responsabili in relatia cu superiorul lor, isi monitorizeaza singuri obiectivele agreate, au un nivel mai inalt de satisfactie, de proactivitate si angajament si sunt mai autonomi in procesul de rezolvare a problemelor. Astfel, relatia cu managerul direct este mai eficienta si are o calitate superioare, locul de munca fiind din cele care ii retin si dezvolta pe angajatii talentati.