Află secretul succesului angajaţilor tăi printr-o singură întrebare
Ce faci tu, ca manager, când un angajat reuşeşte să finalizeze o tranzacţie importantă, aduce un client major în portofoliu, rezolvă o situaţie de criză, vine cu o idee bună sau pur şi simplu îşi face treaba bine?
Pe lângă cuvintele de apreciere şi acordarea unor foloase materiale sau nemateriale, ar fi indicat în aceste situaţii să vrei să afli cum a reuşit.
I-ai putea pune întrebări precum aceasta: „Ce ai făcut a fost impresionant, îmi spui te rog cum ai reuşit?„.
Potrivit Harvard Business Review, dacă arăţi că eşti interesat de povestea care a dus la rezultatul respectiv, atunci îi onorezi munca. În plus, vei avea o privire mai îndeaproape a modului în care angajatul abordează rezolvarea unei probleme, ce parte i-a plăcut cel mai mult şi ce i-a displăcut să facă.
O astfel de perspectivă ţi-ar fi foarte utilă ţie, ca manager, inclusiv atunci când îi faci evaluarea. De asemenea, de ajutor ar fi să afli şi care au fost costurile. Ca să îndeplinească obiectivul, angajatul a făcut sacrificii de ordin personal? A stat peste program, a lucrat în plus de acasă? Sau şi-a încălcat principiile? Ori ce? Ar fi foarte important să descoperi toate aceste lucruri şi să ai o viziune holistică asupra situaţiei. Şi aşa, vei încuraja angajatul să fie mai sincer cu tine pe viitor.
Şi că tot veni vorba… atenţie la feedback!
Pornind de la ceea ce înseamnă feedback , și anume “bucla de reacție de la ieșirea sistemului analizat la intrarea lui, prin intermediul căreia un fenomen sau un sistem își reglează dezvoltarea”, persoana care oferă feedback ar fi indicat să aibă ca obiectiv îmbunătățirea rezultatelor muncii, atât la nivel global, a echipei, cât și individual, a fiecărui angajat în parte, arată Rodica Mateian este psiholog, psihoterapeut adlerian și specialist în psihoterapia adicțiilor.
„A oferi feedback constructiv, în sensul celor de mai sus, ține de abilitățile de leadership ale șefului. Astfel, de fiecare dată feedbackul ar trebui să aibă ca subiect rezultatele muncii depuse, exprimate cantitativ și calitativ, și că scop creșterea performanței echipei sau a angajaților și depășirea sau rezolvarea eventualelor aspecte care nu performează”, explică aceasta.
Atunci când se dă feedback individual, este indicat să se facă în condiții de confidențialitate, personal, fiecărui angajat în parte.
„Un lider înțelege că feedbackul trebuie să fie constructiv și începe prin a evidenția rezultatele obținute deja, va identifica resursele care pot fi puse în mișcare pentru a crește performanțele individuale și va aduce în discuție minusurile în scopul de a identifica soluțiile pentru corectarea sau înlătura evențialelor blocaje. Atunci când obiectivul este unul al echipei, feedbackul se dă echipei per total, iar dacă șeful constată că unele persoane au avut rezultate mai slabe, va discuta cu acesta individual, fără a se face comparații cu alte persoane ci doar cu parametrii ai performanței proprii măsurabili în mod independent, indentificând cauzele și resursele pentru îmbunătățire”, arată psihologul.
Rodica Mateian mai susţine că, pentru a funcționa optim într-o echipă, angajații au nevoie să aibă sentimentul de apartenenţă, să simtă că există conectare între colegi, că fiecare din ei este capabil și are un loc al lui în cadrul grupului, și, nu în ultimul rând, să aibă sentimentul că poate face față sarcinilor primite.