„Gândește liber, vorbește liber.” E valabil la locul de muncă?

Rebelii zilelor noastre nu vor face compromisuri: vor spune verde în față ce au de spus, fără să considere că a fi dat afară este un risc pe care și-l asumă. Pur și simplu, vor considera că nu au ce căuta în acel spațiu în care se petrec lucruri contrare principiilor lor. Din punctul lor de vedere, nu au nimic de pierdut dacă trag la răspundere conducerea că, de exemplu, își tratează urât angajații sau că, mai rău, comite ilegalități la vedere.

Supușii, în schimb, vor păstra tăcerea chiar și în prezența abuzurilor flagrante; în fond, vremea sindicatelor a trecut, acum e „fiecare pentru sine” – „de ce să-mi risc eu postul pentru altul?”… Nu iau atitudine, nu au nicio poziție, se delimitează. Și nu poți să-i acuzi – au familii, rate la bancă, o viață liniștită. Și, chiar dacă n-ar fi așa, „de ce să te pui rău cu șefii”?

Desigur, între rebeli și supuși se găsește și calea de mijloc, dar ea nu poate exista decât în organizații cu lideri înțelepți.

Da, există…

Un exemplu, citat de publicația Inc.com, este compania de consultanță Barry-Wehmiller (Saint Louis, Missouri), cu 9000 de angajați și un capital de 2 miliarde de dolari, care promovează un climat de siguranță prin faptul că superiorii ascultă ce au angajații de spus. Este o cultură a siguranței și încrederii, care constă printre altele și în a răspunde cu promptitudine atunci când un angajat are o nemulțumire și are și suficient curaj să o verbalizeze.

Ascultă, rezolvă problema, fii empatic

Care e abordarea la Barry-Wehmiller? Trebuie să știi să asculți, dar și să pui întrebările în așa fel încât să iasă la iveală nemulțumirea în toate straturile ei. Să apreciezi cu adevărat faptul că oamenii vin cu vești proaste, întrebări, îngrijorări sau semnalează erori. În fond, nu vrei ca membrilor echipei tale să le fie teamă să facă asta! Să iei atitudine și să repari situația respectivă, dacă este într-adevăr cazul. Ai răbdare cu angajații sceptici, adică cei care nu au încredere că dacă vorbesc deschis nu vor avea de suferit. Fii empatic. Valorifică potențialul tuturor angajaților, nu doar pe cel al „starurilor”. Recunoaște meritele. Rezultatele vor fi pe măsură.

Împuternicește-i pe cei mai mici din ierarhie

Un alt exemplu vine direct din sala de operații, unde, teoretic, orice medic chirurg știe ce are de făcut. Și dacă totuși… se întâmplă ceva, iar medicul uită un pas important din desfășurarea unei intervenții? Ei bine, la Spitalul Johns Hopkins din Baltimore, Maryland, un caz specific în care un medic a sărit o etapă esențială din circuitul sterilizării a dus la o decizie ulterioară în care orice angajat, indiferent de ierarhie, poate interveni în situații în care constată omisiuni sau erori. Astfel, asistentele medicale sunt autorizate să pună întrebări, să semnaleze, să atragă atenția când e cazul, fără ca medicii chirurgi să fie „mai puțin lideri”.

Arată că ești uman

… mai mult sau mai puțin voit. E o modă a leadershipului să te arăți vulnerabil sau stângaci – într-o anumită măsură – pentru a-i face pe cei care te urmează să se simtă mai confortabil în prezența ta. Scopul final este același climat de siguranță și protecție psihologică la locul de muncă. Gesturile mici care fac diferența pot veni din zone total banale. Ideea de bază este că o mică neatenție dă impresia unei oarecare vulnerabilități, ceea ce creează senzația de apropiere, deschidere și căldură. De exemplu, pentru a-i face pe noii pacienți să se simtă în largul lor, un psiholog scapă un creion pe jos, face o glumă insipidă sau varsă cafeaua.

Totuși, dacă îți place cafeaua și nu vrei să renunți așa la ea, poți de exemplu să ceri sfatul unui coleg din subordine. Va fi fericit că apelezi la el și măgulit că experiența sa poate fi valorificată de un superior mai competent decât el. Și cu cât o vei face mai des, cu atât te vei apropia mai mult de o cultură organizațională în care deschiderea este norma, standardul, și nu excepția de la regulă.