La vremuri noi, leadership nou

Trăim vremuri de schimbări profunde, care se petrec într-un ritm foarte rapid. Asta înseamnă că viitorul este mereu prezent și este mereu altfel. La vremuri noi este nevoie de leadership nou.

Despre ce înseamnă leadershipul nou, cu ajutorul căruia vom fi prezenți în viitor, s-a discutat în cadrul conferinței ”The Next Challenges. Leading Better. Leading Differently”, organizată pe 29 mai de Human Invest, la aniversarea a 20 de ani de activitate.

LEADERSHIPUL ÎNCEPE DE LA SELF-LEADERSHIP

„Ca să fii maestru în arta leadershipului trebuie să fii maestru în arta vieții” este esența mesajului transmis de Susan Fowler, Senior Consulting Partner for The Ken Blanchard Companies®, care ne-a vorbit despre creșterea eficienței organizaționale prin self-leadership.

Dacă am fi întrebați ce am face pentru a produce o schimbare pozitivă în munca noastră, răspunsul nostru ar include soluții cu adevărat posibile. ”Este aproape imposibil să găsim un răspuns care nu este posibil”, spune Susan.

Și atunci, ce ne oprește să facem schimbările pe care le considerăm necesare și care sunt posibile?

Self-leadershipul este mentalitatea și setul de abilități necesare pentru a obține ce ai nevoie pentru a avea succes. Astfel, self-leadership-ul asigură atât leadership de calitate, cât și creșterea eficienței organizaționale.

Cum ne dezvoltăm abilitățile de self-leadership?

Susan ne-a comunicat rezultatele unor studii culturale, conform cărora în România predomină o cultură de tip colectivist, iar românii sunt individualiști doar în proporție de 30%. Este adevărat că nevoia de conectare, de comunitate și de apartenență este o nevoie firească, însă eficiența unui colectiv depinde de eficiența fiecărui om din componența sa. În plus, doar 20% dintre români cred că au dreptul să aibă succes și ca nevoile lor să fie satisfăcute. Pesimismul și cinismul sunt consecința firească a acestei mentalități.

Astfel, Susan Fowler ne invită nu să devenim egoiști sau egocentrici, ci să avem mai multă conștiință de sine, să ne recunoaștem nevoile și să fim proactivi pentru ca nevoile noastre să fie satisfăcute.

Abilitățile de self-leadership se obțin printr-o mentalitate adecvată, care presupune să ne analizăm limitările false, să ne activăm punctele de putere și să fim proactivi.

Una dintre limitările false pe care Susan le-a oferit ca exemplu este ipoteza conform căreia managerul ar trebui să știe care sunt nevoile noastre și să le satisfacă din proprie inițiativă. În realitate, este de datoria noastră să înțelegem ce nevoi avem, să le comunicăm și să solicităm cele necesare pentru ca nevoile noastre să fie satisfăcute. Omul care are ce-i trebuie își poate îndeplini obiectivele.

Relația cu puterea noastră și a celorlalți.

Susan Fowler ne-a comunicat că, în proporție de 90%, românii consideră că există un decalaj semnificativ între puterea lor și puterea celorlalți și se așteptă mereu ca puterea să fie distribuită inegal. De asemenea, în România oamenii consideră că atunci când dețin puterea, aceasta va fi percepută negativ.

Cercetările arată că motivația generată prin managementul bazat pe putere este de calitate inferioară – pentru că se bazează pe teamă, pe presiune, pe stimulente și recompense. Motivația de calitate este cea intrinsecă, bazată pe valori interioare, pe scop, iubire, bucurie, compasiune.

Prin urmare, liderii nu prin putere trebuie să conducă, iar fiecare dintre noi trebuie să fie conștient de propria sa putere și să știe să și-o pună în valoare, indiferent de statutul pe care-l are.

Proactivitatea înseamnă mai puțin stres și mai multă energie.

„Ingredientul esențial pentru realizarea cu succes a oricărei inițiative organizaționale și demers de schimbare este participarea proactivă a oamenilor”, spune Susan Folwer.

Este important ca stilul de leadership să fie adaptat nivelului de dezvoltare al fiecărui om, dar responsabilitatea pentru acest lucru nu îi revine în exclusivitate liderului. Fiecare dintre noi trebuie să se cunoască pe sine și să solicite, în mod proactiv, tipul de îndrumare și de susținere de care are nevoie.

Susan Fowler a oferit două soluții posibile pentru creșterea proactivității: implicarea oamenilor în setarea propriilor obiective și solicitarea proactivă a feedback-ului.

Studiile arată că românii au o incapacitate ridicată de gestionare a incertitudinii – ceea ce înseamnă că oamenii nu știu să gestioneze ce urmează, iar asta le produce îngrijorare.

În acest sens, implicarea oamenilor în stabilirea propriilor obiective le va oferi siguranță, ceea ce îi va face mai creativi, mai inovatori și mai capabili să-și asume riscuri.

Este important să solicităm feedback, pentru că nu este eficient să așteptăm ca ceilalți să aibă curajul, timpul sau interesul de a ne oferi feedback-ul de care avem nevoie ca să putem învăța și să putem crește.

Putem construi o lume mai bună devenind mai buni self-lideri.

DEZVOLTAREA CAPACITĂȚII DE ADAPTARE

Chris Nel este cofondator al Quest Leadership Ltd, Master Facilitator și Coach Kouzes & Posner. Chris a luptat în Trupele Comando ale Marinei Regale Britanice și a luptat în Irlanda de Nord, Hong Kong, Cipru, Norvegia, Belize, Brunei și în conflictele din Golf.
Chris Nel ne-a vorbit despre dezvoltarea capacității de adaptare a organizațiilor în vremuri haotice.

„Singurul avantaj sustenabil al unei organizații este capacitatea acesteia de a se schimba, de a reacționa la elementele perturbatoare”, spune Chris Nel.

Ritmul schimbărilor este principala provocare cu care se confruntă companiile.

”Pentru a face față schimbărilor trebuie să știm ce schimbări apar și să nu ignorăm niciunul dintre semnele care le anunță”, punctează Chris. Astfel, este important ca liderul să nu se poarte ca un autocrat și să accepte faptul că nu este singurul expert, ci este înconjurat de experți. Liderul trebuie să învețe să asculte.

Ready, Fire, Aim!

În situații de stres oamenii se concentrează pe ceea ce știu deja, fără să-și dea seama că experiența pe care au acumulat-o până atunci nu este neapărat relevantă în situația curentă – ceea ce-i face să ignore toate indiciile care întră în contradicție cu experiența lor anterioară.

Astfel, pentru a-și dezvolta capacitatea de adaptare, liderii trebuie să fie conștienți de situația curentă, să acționeze cu intenția de a învăța și să-și adapteze planul în funcție de experiență și de ceea ce învață și află pe parcurs. Este ceea ce Chris dennumește: Ready, Fire, Aim!

Esențială este viteza de reacție, obiectivul se poate adapta ulterior – tocmai pentru că schimbările se petrec cu mare viteză, iar viitorul conține multe necunoscute. Astfel, liderii trebuie să aibă curajul de a recunoaște când lucrurile nu merg bine și de a face demersurile necesare pentru adaptare. Liderii trebuie să învețe mereu și să construiască în organizație o cultură propice pentru învățare. Ne aflăm pe teren necunoscut și aflat în permanentă schimbare, prin urmare trebuie să creăm spațiu pentru eroare și învățare.

Astfel, învățarea și team building-urile nu se fac în timpul liber sau în weekend pentru că acestea nu au un rol secundar, ci sunt esențiale pentru eficiență, performanță și schimbare.

Întreaga organizație trebuie să cunoască situația.

Liderii nu pot fi singurii care cunosc situația curentă și strategia pentru realizarea schimbării, pentru că schimbarea se produce la nivel organizațional și este realizată de toți oamenii din organizație. În consecință, toți membrii echipei trebuie să înțeleagă ce se întâmplă și DE CE, pentru a fi corect motivați.

Firmele de succes sunt cele care încep să se schimbe înainte de a intra pe o pantă descendentă. Pentru asta este nevoie de un raport adecvat între management și leadership, este foarte important ca fiecare om să-și aducă contribuția și este vital ca liderul să renunțe la nevoia de a controla.

Este foarte importantă contribuția unor oameni din afara companiei, mai ales a oamenilor tineri (chiar veniți de pe băncile școlilor de afaceri) pentru că perspectiva nouă și proaspătă este vitală.

Liderii trebuie să fie autentici și să creadă cu adevărat în viziunea lor pentru a o transmite credibil, în așa fel încât viziunea lor să fie împărtășită de toți oamenii din organizație.

Nu contează ce instrumente folosești, atâta vreme cât ești autentic, cinstit.

Așadar, cum facem să fim prezenți în viitor?

„Am ales să cred în umanitate”, spune Viorel Panaite, Managing Partner, Human Invest.
Iar Liviu Papadima, Prof. Univ. Dr., Prorector al Universității din București, ne amintește că „respectul inspiră respect și atrage respect”.

Umanitatea și respectul ne vor ajuta să navigăm pe ape oricât de învolburate și prin vremuri oricât de schimbătoare.