Inteligența culturală. La ce e bună o graniță, dacă nu să construiești o punte peste ea?
Am început prin a lucra într-o ambasadă. Ce m-am surprins făcând atunci, intuitiv, a fost să creez spațiul necesar pentru ca ceilalți să-și manifeste identitatea autentic – atât din respect și considerație pentru colegii mei, cât și din interes sincer pentru ei, ca oameni.
Apoi am lucrat într-o multinațională, cu un Consiliu de Administrație format din oameni care proveneau, fiecare, din altă țară. Acolo am observat nu numai frumusețea, ci și puterea diversității, capacitatea ei de a îmbogăți prin lărgirea și aprofundarea perspectivelor.
Părinții mei sunt de naționalități diferite și, de la o vârstă foarte fragedă, am construit punți pe care tatăl meu și bunicii mei să pășească în siguranță unul către celălalt.
Mare parte din copilărie mi-am petrecut-o într-un sătuc de la granița cu Ucraina, aproape de stâlpi și de sârma ghimpată. După război, granița a despărțit satul în două. De partea cealaltă erau prieteni, rude și erau locurile unde bunicii mei învățaseră și se jucaseră. În ochii cu care bunicii mei priveau „după graniță” le-am văzut nu numai amintirile, ci și visele.
Am crescut văzând cum după graniță e tot întindere de lume și de viață. Așa că la ce altceva să fie bună o graniță, dacă nu să construiești o punte peste ea?
„Viața este despre ceea ce ne transcende”, ne amintește David Livermore în cartea sa, ”Leading with Cultural Intelligence: The New Secret to Success”.
MENTALITATEA GLOBALĂ ȘI INTELIGENȚA CULTURALĂ
Astăzi, construim și creăm la scară globală, prin urmare trebuie să avem o înțelegere atât amplă, cât și și profundă a lumii. Multiculturalitatea este o provocare interesantă. A fi global nu înseamnă doar să te extinzi, ci și să funcționezi eficient și cu succes în toate zonele în care operezi. Iar asta implică multă conștiință și responsabilitate.
După cum spune și Chuck Edward – Corporate Vice-President, Head of Global Talent Acquisition, Microsoft – a acționa la scară globală impune smerenie, trebuie să te gândești mereu că lumea e mică. E important să nu uiți că acțiunile tale au impact peste tot și, astfel, să acționezi responsabil.
David Livermore definește inteligența culturală ca fiind „capacitatea de a funcționa eficient la intersecția dintre culturi naționale, etnice și organizaționale”.
Inteligența culturală depășește inteligența emoțională. Inteligența emoțională identifică ceea ce este omenesc și ceea ce îi diferențiază pe oameni unul de celălalt. Inteligența culturală va identifica la o persoană sau într-un grup de oameni aspectele omenești comune, pe cele care sunt specifice persoanei sau grupului în cauză, precum și pe cele care nu sunt nici universale, nici idiosincratice.
Ceea ce inteligența emoțională și inteligența culturală au în comun este „tendința de suspenda judecarea, capacitatea de a gândi înainte de a acționa”, punctează Daniel Goleman.
Liderii au responsabilitatea de a întipări perspectiva și abordarea globală în mintea oamenilor și în cultura organizațională. Oamenii trebuie să fie conștienți de diferențele dintre culturi pentru a le explora și a le lua în considerare atunci când comunică și când concep produse și servicii pentru piețe globale sau specifice. În acest sens, este important și cum gândesc oamenii, nu numai ce fac.
Oamenii cu inteligență culturală nu sunt experți în diverse culturi, ci se folosesc de empatie, sensibilitate, observație și inteligență pentru a-i „citi” pe oameni și a înțelege situațiile, în complexitatea lor. În plus, aceștia se vor feri de stereotipuri și vor fi atenți și la impactul pe care propriul comportament îl are într-un context anume, adaptându-se în consecință. Buna judecată și sensibilitatea sunt foarte importante, întrucât, chiar și atunci când nu înțelegi de la început care sunt cauzele unui anume tip de comportament, poți construi o relație foarte bună cu oamenii fiind, pur și simplu, prietenos și deschis la minte.
Printre trăsăturile de caracter principale care stau la baza inteligenței culturale se numără:
Deschiderea – curiozitatea generală, activă, cu privire la oameni, la lume și la diferite circumstanțe de viață.
Abilitățile de relaționare – măsura în care îți place să interacționezi cu oameni din alte culturi.
Capacitatea de a gestiona nesiguranța – interacțiunile interculturale presupun o doză de ambiguitate și schimbări neașteptate, pe care e nevoie să le poți gestiona optim.
Adaptabilitatea – capacitatea și disponibilitatea de a-ți adapta comportamentul la contextul cultural în care te afli.
Empatia – capacitatea de a te pune în pielea unui alt om și de a-ți imagina situația din perspectiva sa.
Acuitate perceptuală – măsura în care înțelegi emoțiile altor oameni și sensurile subtile din cadrul interacțiunilor multiculturale.
Dacă pe toate acestea se grefează câteva informații și cunoștințe cu privire la cultura de interes, se poate ajunge la o înțelegere și abordare multiculturală corectă a situațiilor de viață și de business – ceea ce înseamnă nu numai că vom avea relații rodnice și ne vom îndeplini obiectivele de afaceri, ci vom putea aprecia bogăția pe care diversitatea culturală o prilejuiește.
Prin urmare, este important să fim atenți la ce se întâmplă în jurul nostru, să vedem ce funcționează și ce nu și de ce și să abordăm situațiile cu deschidere și interes.
PROVOCĂRILE GLOBALITĂȚII
Sebastian Reiche scrie despre câteva dintre provocările pe care le ridică globalitatea. Două dintre acestea mi-au atras atenția în mod special.
Spiritul etnocentric al companiilor multinaționale, care, deși operează la nivel global, continuă să concentreze luarea deciziilor la sediul principal al companiei.
Mobilitatea psihologică – globalitatea este o provocare și în măsura în care presupune flexibilitate cognitivă și afectivă. Neuroștiințele indică faptul că structura neurologică și modul de gândire ne sunt modelate de cultura în care creștem și trăim, prin urmare expunerea la o altă cultură implică o modificare a tiparelor și comportamentelor, pentru o interacționare optimă și o adaptare eficientă. Dar asemenea modificări sunt posibile și îmbogățesc conștiința și inteligența emoțională și culturală a oamenilor.
INTELIGENȚA CULTURALĂ TRECE PRIN CAP, CORP ȘI INIMĂ
La nivel cognitiv, poți să-ți pui la punct o strategie de învățare, să descoperi un „punct de intrare” într-o altă cultură (un obicei, un comportament, o reacție etc.) și să mergi pe firul acela, fiind atent la indicii, observând tiparele și identificând elementele care se repetă la mai mulți oameni din acea cultură.
Pentru a construi punți de comunicare cu oamenii din alte culturi, nu este suficient să le oglindești gesturile și obiceiurile. Faptul că te străduiești să faci parte din lumea lor trebuie să se vadă în ce faci și în cum te comporți. În plus, preluând o parte din obieciurile și particularitățile lor de comportament ei, vei putea să-i înțelegi mai bine și le vei inspira mai multă încredere.
Adaptarea la o altă cultură nu-i lucru ușor – te vei lovi de obstacole, vei face și pași înapoi. Dar este important să ai încredere și să perseverezi, iar pentru asta îți trebuie deschidere și dragoste de oameni.
BROKER-UL CULTURAL ARE UN ROL VITAL
Sujin Jang scrie despre rolul bokerajului cultural în cadrul echipelor multiculturale – un factor cheie prin care echipele multiculturale pot valorifica beneficiile și pot minimiza capcanele aferente contextelor și situațiilor multiculturale.
Brokerii culturali sunt acei membri ai echipei care au mai multă experiență culturală decât ceilalți și sunt de două tipuri:
Cultural insider – broker-ul cultural care deține experiențe multiculturale directe în cadrul culturilor aflate în interacțiune și pe care se străduiește să le apropie. Acesta va face uz de cunoștințele duale pe care le deține despre celelalte culturi din echipă pentru a integra informații și idei din acele culturi.
Cultural outsider – broker-ul cultural care are experiență multiculturală cu culturi care nu sunt neapărat reprezentate în echipa sau în situația respectivă. Din poziția sa neutră, acesta va obține informații și idei de la alte culturi reprezentate în echipă.
Prin urmare, pentru a elibera potențialul creator al unei echipe, nu este suficient ca oamenii din culturi diferite să lucreze împreună, ci este nevoie și de elemente facilitatoare, care să facă posibilă apropierea și buna înțelegere dintre oameni, precum și circulația și integrarea informațiilor.
Sujin Jang ne atrage atenția, însă, că brokerajul cultural presupune un efort cognitiv și emoțional semnificativ, prin urmare se poate produce în echipele în care există siguranță psihologică. În plus, acesta presupune participarea întregii echipe, prin urmare poate funcționa eficient numai în echipele care pun preț pe diversitate, ca sursă de învățare și dezvoltare.
„Fără incluziune, diversitatea este doar o chestiune de statistică”, spune Marianne Roling – General Manager Small Medium Solutions and Partners, CEE, Microsoft, în interviul pe care îl veți putea citi în numărul 259/iulie-august 2019, al Revistei CARIERE. Altfel spus, nu e suficient să fim prezenți, trebuie să ne și acceptăm, să ne invităm și să ne includem unii pe ceilalți într-o realitate comună – de business sau de viață. În cadrul aceluiași interviu, Florin Roșie – Territory Channel Manager SMB, Microsoft – punctează că „fiecare dintre noi se află la intersecția dintre mai multe identități – rasă, orientare sexuală, identitatate de gen, familie, valori, principii, opțiuni politice. Dacă nu te cunoști pe tine însuți și dacă nu ești curios cu privire la oamenii din jurul tău, lucrurile nu vor merge bine.”
Construind punți între oameni și între națiuni, aflăm ce este posibil și ne dăm seama ce este fără rost. În drumul către unitate aflăm care ne sunt iluziile, de ce ne temem, ce ne e valoros, ce iubim și la ce trebuie să renunțăm. Recent, vă invitam la o declarație de interdependență, pentru că independență fără interdependență nu se poate. Astăzi vă invit la o declarație de unitate, pentru că viața, fără unitate, nu va merge bine, mai departe.