Fascinație sau control? De la liderul erou la liderul gazdă

În practica mea de coaching am antrenat foarte mulţi lideri, iar majoritatea celor care au căutat un coach să se antreneze sau care au fost trimişi la coaching erau eroi în organizaţiile lor. În perspectiva mea, eroul este bine definit în DEX ca o “persoană care se distinge prin vitejie şi prin curaj excepţional în războaie sau prin abnegaţie deosebită în alte împrejurări grele ori la muncă”. Definiţia eroului este un cuvânt care explică simplu diferenţa între eroi şi oameni care sunt deschişi la învăţare şi schimbare – “abnegaţie”, adică sacrificiu voluntar, devotament, renunţare.

Cei mai mulţi dintre liderii pe care i-am întâlnit erau prinşi în capcana eroismului, nu din dorinţa de putere în organizaţie, cât mai degrabă din bună intenţie şi din dorinţa de a ajuta. “Liderii–eroi” sunt cei care cred că, dacă muncesc mai mult, vor rezolva problemele echipei, organizaţiei sau dacă vor fi mai deştepţi şi vor învăţa o tehnică nouă, vor fi capabili să rezolve ceea ce nu a fost rezolvat până acum. De asemenea, există și liderii care îşi asumă mai multe proiecte decât pot duce, care preferă să facă ei înşişi anumite sarcini pentru a proteja o echipă, un angajat sau o terţă parte implicată în proces. Aceste acțiuni pot fi percepute și în ideea că alţii nu ar putea face faţă sau că nu ar fi suficient de capabili să gestioneze situaţia creată.

Câteva prezumții

Poate este adânc înrădăcinată dorinţa de a fi salvaţi, de a nu ne confrunta cu acţiuni ce pot fi greu de suportat, de a ne baza pe oameni puternici care să rezolve problemele în locul nostru. Poate părea mai simplu aşa pentru toată lumea: dacă există oameni înzestraţi să fie lideri, de ce să nu îi lăsăm să ne conducă? Dar dacă ideea această de “oameni înzestraţi, oameni aleşi, oameni mai puternici” nu este una care să onoreze potenţialul de leadership al cât mai multor oameni? Dacă acest mod de a privi leadershipul ne limitează? Însăşi cuvântul “lider” ne duce cu gândul la o poziţie autoritară, asociată cu managementul de top. În acest fel, limităm puterea pentru schimbare, curaj, leadership doar la vârful unei organizaţii.

În practica actuală de leadership sunt câteva prezumţii pe care nu le chestionăm prea des, dar care ne spun că:

– liderii au toate răspunsurile, ei ştiu ce trebuie făcut într-o organizaţie sau echipă
– oamenii fac ceea ce li se spune, trebuie doar să le dai planuri bune şi instrucţiuni clare
– marile riscuri necesită un control mare şi cu cât complexitatea, incertitudinea sau provocarea cresc, controlul şi puterea trebuie să fie la vârf, acolo unde liderii ştiu ce au de făcut.
– pe oamenii nu se pricep la cifre nu trebuie să îi încărcăm cu informaţii care nu sunt utile pentru ei

Bunele practici manageriale din organizaţii se bazează pe eroi: sunt promovaţi managerii care muncesc mult, care ţin lucrurile sub control și care au soluţii la toate problemele. Sunt căutaţi şi păstraţi acei conducători care au un profil de “om puternic”, de “mâna forţe”, oameni care reuşesc să împingă organizaţia în direcţia dorită. Această paradigmă a comenzii şi a controlului este foarte vie, iar pe baza ei s-au contruit organizaţiile, şcolile, guvernele. În mediul organizaţional actual, care este din ce în ce mai complex, conectat, volatil şi frecvent, resimţim incertitudine şi ambiguitate. Mai serveşte oare conducerea din paradigmă comenzii şi a controlului? Din perspectiva mea, în era incertitudinii şi a complexităţii în care trăim, nu există răspunsuri simple şi nu cred că poate există o singură persoană care le ştie pe toate. Cred că nu mai este sănătos şi nici profitabil pentru organizaţii să existe un singur om la vârf, care să înveţe pentru întreagă companie, să stabilească totul la vârf şi ceilalţi să urmeze indicaţiile sale “preţioase”. Organizaţiile care excelează sunt cele care au descoperit cum să capteze leadershipul, angajamentul oamenilor şi cum să stimuleze implicarea şi învăţarea la toate nivelurile organizaţiei, nu doar la vârf.

Trăim într-o lume a sistemelor complexe

În paradigma conducerii prin comandă şi control, liderii gândesc şi caută soluţii simple la probleme complexe, și sunt sfătuiţi doar de câţiva oameni sau consilieri de încredere. Cu toţii facilităm şi punem presiune pentru a face ca problemele să dispară şi liderii să rezolve crizele, iar tot ce pot face este să se comporte că şi când totul este sub control şi ştiu exact ce au de făcut. Însă când un lider nu ştie cum să rezolve o situaţie complexă sau o criză, este concediat şi în locul sau este căutat sau promovat un alt lider de la care se aşteaptă să le ştie pe toate. Leadershipul eroic se bazează pe iluzia controlului, însă noi trăim într-o lume a sistemelor complexe, a căror existenţa este în afară controlului nostru. Câteva paralele cu alte sisteme complexe pot fi: corpului omenesc, unde nimeni nu controlează inima că bate aşa cum este nevoie sau sângele că circulă în toate locurile din organism, natura, unde nimeni nu controlează să facă schimbările pe care le face, piaţa, unde nimeni nu controlează modul în care acceptă sau nu anumite produse. Aceste sisteme se bazează pe principiul emergenţei, ele sunt rezultatul a mii de acţiuni locale care converg către un sistem ale cărui proprietăţi pot semăna sau nu cu acţiunile care l-au creat.

Dacă vrem să găsim soluţii şi să contribuim astfel încât aceste sisteme să îmbunătăţească rezultatele create, avem nevoie să gândim şi acţionăm din altă paradigmă: cea în care liderul este mai degrabă o gazdă decât un erou. “Liderul–gazdă” este cel care înţelege complexitatea şi ştie că pentru a găsi soluţii durabile, toate părţile sistemului trebuie să fie invitate să participe şi să contribuie. Cei care nu sunt în roluri de conducere au nevoie să ofere timp şi înţelegere liderilor. Trebuie să iasă din starea de pasivitate şi de aşteptare că să vină cineva care să le rezolve problemele. “Liderii–gazdă” sunt deschişi şi suficient de smeriţi că să accepte că ei singuri nu au soluţii la probleme complexe, că este nesustenabil să te aştepţi că un singur om să salveze situaţia. Ei ştiu că pot avea încredere în creativitatea oamenilor din jurul lor şi în angajamentul lor de a face lucrurile să meargă. Ştiu că ceilalţi oameni, indiferent unde s-ar afla în structura organizaţiei, pot fi la fel de motivaţi, dornici să contribuie, creativi, atunci când sunt invitaţi să o facă. “Liderii–gazdă” nu doar lasă pur şi simplu totul în mâna angajaţilor şi au încredere că aceştia vor munci şi vor învaţă aşa cum o cere situaţia.

“Liderii–gazdă” sunt prezenţi şi activi în organizaţie, însă cu alte comportamente decât “liderii–eroi”:

– asigură condiţiile şi procesele optime pentru că oamenii să muncească împreună
– asigura resursele de care este nevoie pentru rezultatele urmărite
– facilitează și insistă ca oamenii să înveţe frecvent din experienţă, la nivel individual dar şi colectiv
– oferă sprijin tuturor celor care au nevoie
– ţin birocraţia la minimum, asigurându-se că sunt şi oaze în care oamenii nu sunt sufocaţi de rapoarte şi cerinţe administrative inutile
– confruntă alţi lideri care vor să prea controlul în anumite situaţii sau care consideră că oamenilor li s-a dat prea multă libertate
– invită deschis oamenii la reflecţie şi chestionare a experienţei împreună, a obiectivelor atinse şi a modului în care împreună au acţionat
– muncesc cot la cot cu specialiştii să găsească cei mai relevanţi indicatori ai progresului care fac muncă lor vizibilă
– facilitează şi demonstrează colaborarea şi contribuţia fiecărui om atunci când situaţia o cere.

Încredere, creativitate, motivaţie, contribuţie

“Liderii – gazdă” sunt cei care învaţă să creeze cadrul pentru conversaţii productive și profunde. Rolul lor nu este să se asigure că oamenii se simt bine sau că se plac unui pe alţii, ci ca oamenii pe care îi au în organizaţie să aibă condiţiile necesare să comunice unii cu alţii astfel încât problemele să fie rezolvate, echipele să funcţioneze eficient, angajații să îşi investească energia şi abilităţile în direcţii care au sens şi pentru ei, nu doar pentru conducere. “Liderii-gazdă” pot crea multe schimbări în modul în care muncim în organizaţii, bazându-se pe creativitatea oamenilor, pe angajamentul lor şi pe nevoia de a fi utili, de a contribui. “Liderii-gazdă” sunt cei care văd încredere, creativitate, motivaţie, contribuţie în colaborarea lor cu oamenii. Rolul lor este să invite oamenii să contribuie, să îi asculte, să pună întrebări bune, să aibă curajul de a–şi asumă riscuri şi de a experimenta.

Rodica Obancea
Professional Certified Coach (ICF)
Executive & Team Coaching și face parte din Comunitatea Liderilor Inspirați