De ce a apus epoca liderului singuratic

Bunele practici manageriale sunt create pentru „managerii eroi”: sunt promovaţi cei care muncesc mult, ţin lucrurile sub control, au soluţii la toate problemele. Sunt căutaţi şi păstraţi acei conducători cu profil de „om puternic” și „mână forte”, adică oameni care reuşesc să împingă organizaţia în direcţia dorită. Această paradigmă a conducătorilor-oameni-puternici stă la baza organizaţiilor, şcolilor sau guvernelor.
Dar mediul organizaţional actual este din ce în ce mai complex. În aceste condiții, mai serveşte oare conducerea cu mintea unui singur om puternic, care trebuie să le ştie pe toate şi să controleze tot?

Din perspectiva mea, în era incertitudinii şi a complexităţii nu există răspunsuri simple, așa că nu poate exista o singură persoană care să le ştie pe toate. Nu mai este sănătos şi nici profitabil pentru organizaţii să aibă un singur om, la vârf, care să înveţe pentru întreaga companie, să stabilească totul, iar ceilalţi doar să urmeze indicaţiile sale. Această practică îi epuizează pe conducători şi limitează dezvoltarea organizaţiei la puterea de înţelegere a unui singur om.
Dar cum ar fi dacă fiecare om din echipă sau din organizaţie ar fi lider? Oare ce rezultate ar fi posibile dacă am avea conversaţii reale pe temele acestea: cum pot fi toţi oamenii lideri şi agenţi ai schimbării în organizaţie, cum să ne susţinem unul pe altul în loc să acţionăm unul împotriva altuia, cum să dărâmăm barierele muncii în silozuri şi să vedem obiectivele comune sau cum să ne simțim împliniţi la muncă?
Liderii curajoşi, deschişi să formeze şi alţi lideri în jurul lor sau chiar echipe de lideri, indiferent de locul pe care îl au în organizaţie, ar trebui să-și pună o serie de întrebări care stau la baza viitoarelor schimbări necesare.

Care este viteza schimbării la tine în echipă sau în organizaţie?

„Vântul schimbării” vine de la vârf în jos sau este permis din toate direcţiile? Viteza cu care se schimbă mediul înconjurător este din ce în ce mai accelerată, de la o zi la alta premisele de lucru pot fi diferite. Așa că modul în care echipa sau organizaţia încorporează schimbările şi se recalibrează în procesele de lucru (ori rezistă la schimbare şi depune efort pentru a păstra lucrurile la fel) poate să facă diferența în calitatea vieţii din organizaţie.

Care sunt oamenii „mari” (ca autoritate recunoscută) la tine în organizaţie sau echipă?

Cum îi împuterniceşti pe oameni să îşi „accepte măreţia”? Oamenii „mici” nu pot înfăptui lucruri „mari”, așa că e nevoie de curajul de a contribui cu idei şi soluţii noi, de a confrunta ceea ce nu funcţionează, de a trece la acţiune când vedem ceva ce trebuie schimbat. Spre exemplu, un mediu în care oamenii nu sunt încurajaţi să se exprime, să acţioneze liber, fără să fie penalizaţi pentru greşeală sau criticaţi pentru ideile pe care le au, este un mediu care blochează creativitatea şi autenticitatea oamenilor. Îi invită să facă aşadar compromisuri şi să îşi pună o mască pentru a rămâne în continuare în acel sistem. Leadershipul la toate nivelurile presupune ca fiecare om să fie pregătit să îşi asume responsabilitatea pentru „măreţie”, să acţioneze şi să contribuie activ de fiecare dată când este necesar.

Cum reacţionezi când jocul se schimbă?

Care este tiparul comun de reacţie în echipă, atunci când jocul se schimbă? Schimbarea este continuă în jurul nostru, dar adesea te prinde nepregătit şi generează frică, furie sau anxietate, deoarece lucrurile nu sunt așa cum vrei. Capacitatea de a simţi şi a răspunde, capabil de empatie, este o abilitate importantă în noul peisaj. Capabilitatea de a înţelege ce trăieşte celălalt, ceea ce vede din locul în care se află, adaptarea continuă, astfel încât să creezi un mediu incluziv, în care fiecare voce este auzită, pot contribui la rezolvarea sustenabilă a problemelor în organizaţii.

Cum te defineşti pe tine ca agent al schimbării?

Cum îi poţi împuternici pe cei din echipa ta, din organizaţie să fie agenţi ai schimbării? Când înţelegi această schimbare de peisaj şi de joc, poți deveni un agent al schimbării, un promotor al ei, în loc să fii un luptător împotriva schimbării și să rămâi ancorat în modalităţi vechi de a conduce. Când liderul împuterniceşte fiecare om din jurul său să observe ceea ce nu funcţionează bine şi să acţioneze cu încredere şi responsabilitate pentru întregul sistem, atunci echipa sau organizaţia capătă viteză. Structura creează comportamentele, în timp ce ierarhia și fragmentarea obiectivelor creează comportamente care nu mai servesc în organizaţiile din prezent.

Rodica Obancea este coach profesionist, cu competențe de coaching executiv și de echipă, certificate la nivel internațional de către International Coach Federation.
În Revista CARIERE, Rodica Obancea scrie în calitate de membră a Comunității Liderilor Inspirați.
www.executivesummit.ro

Articol preluat din numărul 240/septembrie 2017 al Revistei CARIERE. Pentru detalii legate de abonare, click aici