Suntem în momentul în care cine suntem contribuie la ceea ce facem!
Am participat de curând la recrutarea unui candidat pentru o poziție de middle management. Am rămas impresionată să constat că toți candidații selectați pentru interviu au răspuns la email sau telefon. Au anunțat, printr-un mesaj, că nu mai vin sau chiar printr-un telefon dacă au acceptat altă poziție, pentru care fuseseră anterior la interviu. Pe parcursul interviului preliminar au fost deschiși, pregătiți și mai ales clari față de etapele viitoare profesionale, pe care și le pregăteau. Felicitări tuturor celor care știu să fie prezenți în viața lor!
Articolul acesta însă este despre motive pentru care oamenii nu mai vor să accepte orice slujbă și orice echipă în care să intre. Mi-a plăcut să constat că, atunci când am schimbat rolurile, dându-le ocazia să întrebe la rândul lor, ceea ce și-au dorit să afle era din zona stilului de management al companiei. În plus, erau entuziaști că cineva le dă ocazia să îndrăznească să afle și să discearnă.
Astfel că, prin oglindire, mi-am dat seama că, oamenii a căror meserie e specializată pe un rol, care au cel puțin 5 ani de experiență pe o poziție dintr-un domeniu, caută organizații și echipe care să-i sprijine. Caută manageri care să-i ghideze și care să le ofere o formă de libertate de acțiune, firme care să le ofere echipamentele/ softurile necesare și posibilitatea de a crea proceduri eficiente de lucru. Posibilități concrete de învățare și contexte clare de muncă, relaționare, funcționare. Poate că, condiția specializării și cea a minimului de 5 ani pot părea restrictive. Nu sunt. Reprezintă dovada capacității persoanei de a ști cine este și ce vrea, profesional vorbind, în acel moment. Moment pe care recrutorul ar trebui să-l creeze. Oferă multă satisfacție.
Am aflat, că acolo unde există un stil de management dependent de control excesiv, cu reguli punitive, care proliferează medii tensionate sau prea relaxante la prima vedere ori fals competitive între membrii unei echipe, medii cu îngrădirea creativității, că în companiile care aleg să-și trateze angajații drept bunuri sau executanți orbește și nu drept colegi, sunt câmpuri minate din care oricine vrea să fugă. Inutil să argumentez că, orice domeniu și orice companie din România suferă mai mult sau mai puțin de astfel de viruși. Din păcate, nu s-au inventat, încă, programe mentale virtuale de devirusare organizațională.
Cele trei aspecte relevante în alegerea unui loc de muncă
- Stilul de management – oricât am vrea să fim de înțelegători, un loc de muncă, cu un management toxic și chinuit, nu are cum să dea rezultate. Dacă suntem concentrați doar pe rezultate, dar nu oferim în schimb, ca manageri, un context clar și un cadrul de lucru performant, nu avem cum să obținem rezultate de la colegi Când trebuie să tragi, la propriu sau metaforic, de un șef să-ți dea un răspuns, să te ghideze sau să manifeste o opinie, n-ai cum să îi aduci rezultatul optim. Întâmpin eu însămi, în puținele ocazii pe care le-am ales, situații în care ‘kind reminder’ devine obsedantul email care frustrează la dublu. Am regăsit în ultimul an și varianta dialogului dintre membrii echipei, în care decidentul alege să înțeleagă ce îi convine și confirmă așteptarea nevalidată de realitate, iar munca de convingere ce urmează dublează sau triplează efortul psihic și timpul.
- Mediul organizațional – evident rezultat al stilului de management general. Să presupunem că la interviu totul e bine și alegi să te alături echipei noi. Constați după primele zile că ești cam în aer. Nimeni nu-ți spune mai nimic, le descoperi singur prin server, dacă ai acces rapid, constanți că sunt multe de reparat, dar nu primești ajutor, doar toți sunt ocupați cu diverse! Mai afli în pauza de prînz că x sau y dintre colegi are păreri ‘ferme’ pe anumite subiecte, iar managerul direct e absent, deși prezent la 2 m distanță, iar la întrebări concrete ori emailuri de orice fel nu prea răspunde. Resimți tensiunea din mediu, îi adaugi propriile experiențe anterioare și iată cum, un posibil succes se cam năruie, cu tine țap ispășitor. Cam atunci se pierde și motivația promovării, învățării, adaptării.
- Programul de lucru – remote sau flexibil. Citeam deunăzi despre managerul 9.00 – 17.00. Am văzut cu ochii mei cum o mică echipă e ancorată în birou 8 ore pe zi, deși nu muncește concret mai mult de 2 ore. Exagerez firește cu cele 2 ore. Cea mai mare parte a timpului o petrece în conversații personale, stând pe ‘net’ sau conversînd ici și colo pe teme inoperante. Plictis maxim. Obsesia prezenței în birou, adesea cu costul a 2-3 ore din viață pe zi în drumul către și dinspre serviciu, dar mai ales cu costul vieții de familie, adică cel personal.
Mi-ar plăcea ca mediul nostru de muncă să primească un vibe nou, termen pe care oricât m-aș strădui, nu pot să-l traduc. M-ar bucura ca firmele și oamenii care fac firmele să adere la idei productive, nu de supraviețuire. Se aplică și sistemului supraîncărcat de personal din instituțiile statului, unde tehnologia are loc, exclusiv, prin fonduri bugetare cheltuite, dar nevalorificate la nivel structural.
Suntem în momentul în care, cine suntem contribuie la ceea ce facem!
Proverbialitatea românească m-a tentat să folosesc zicerea cu peștele, aleg însă să merg în viață cu ‘buturuga mică răstoarnă carul mare’. Să vă fie cu folos 100 de ani de acum înainte!
