Ce este holacracy – trecerea de la managementul piramidal la cel în cerc

Conceptul a început să prindă contur în ultimii ani, când am putut vedea deja și câteva companii din străinătate care au căutat o metodă de a aplatiza sistemul de management și au descoperit această variantă cu totul nouă și plină de provocări – desființarea funcțiilor manageriale și înlocuirea acestui principiu arhi-cunoscut cu unul bazat pe roluri, self-management și lucru în echipă pentru atingerea unui scop comun. Iar echipa este privită ca un cerc și este neierarhizată.

Holacracy presupune desființarea funcțiilor manageriale și înlocuirea acestui principiu arhi-cunoscut cu unul bazat pe roluri, self-management și lucru în echipă pentru atingerea unui scop comun.

„Ce vrei să te faci când vei fi mare? “, „- Manager!” este un răspuns tot mai des întâlnit în rândul tinerilor de azi. Mai precis, unul din trei tineri își dorește acest lucru, conform ultimelor date publice.

Dar ce înseamnă asta și în ce cultură organizațională ne proiectăm manageri sau ce tip de manageri ne imaginăm că vom fi – e greu de concluzionat. Prima interacțiune pe care o avem încă de mici cu un tip de management este cel familial – vedem în interiorul familiilor noastre cine ia deciziile în casă, care este procesul decizional, cine și ce anume trebuie „să implementeze”, cum se împart sarcinile într-o gospodărie și, apoi, dacă și cum ne este apreciat efortul depus. De cele mai multe ori, dacă facem apel la amintirile din copilărie, noi, cei din generația X sau generația Y, vom descoperi că am crescut cu un sistem piramidal ca exemplu de management. Ulterior, probabil ne-am mai întâlnit cu el și la primul job, și la următorul și, tot așa, am început să studiem plusurile și minusurile unui anumit tip de management experimentat pe propria piele.

Drumul de la teorie la practică

În teorie, holacracy pune pe masă o soluție de leadership democratic, participativ și flexibil. Când vorbim de holacracy, îl asociem cu o serie de termeni care pot defini varianta de lucru ideală în cadrul unei companii, termeni care au menirea de a scoate la suprafață ce e mai bun din fiecare om. Imediat ce ieșim de sub unghiul teoretic, intervine panica implementării unui astfel de concept într-o piață obișnuită doar cu sisteme de conducere ierarhică și piramidală. Spun „panică”, pentru că holacracy pune în brațele angajatului, pe lângă libertate și flexibilitate, și o serie de responsabilități și o nevoie de cunoaștere aprofundată a sinelui și a valorilor fiecăruia, pentru ca apoi acestea să poată fi acomodate cu valorile companiei. Dar să le luăm pe rând, punctând principalele responsabilități atât ale companiei, cât și ale oamenilor din interiorul ei în demersul implementării holacracy.

Dinspre companie:
– nevoia de a înțelege în profunzime fiecare membru al echipei. Înțelegerea trebuie să cuprindă atât partea „hard” sau profesională, cât și partea „soft” – personalitatea și caracterul. Latura profesională ajută la determinarea ulterioară a rolurilor fiecăruia în organizație, dar și abilitățile pe care le are în dezvoltarea altor roluri noi. Cunoașterea sferei soft permite integrarea mai naturală a oamenilor într-o echipă și asumarea unor roluri pe care fiecare își dorește să le aibă.
– investiție asumată și constantă în dezvoltarea comunicării interpersonale. Conceptul holacracy reunește doi termeni aproape în antiteză, până la un punct: self-management și team player. Adică trebuie să poți să îți administrezi singur taskurile, să iei decizii singur și să răspunzi pentru ele, în timp ce îți îndeplinești un rol și de implementator în cadrul unei echipe și ajuți echipa să-și rezolve task-ul. Complicat, nu? Poate fi, mai ales dacă oamenii nu sunt obișnuiți să comunice între ei, să dea feedback-uri constructive și să lucreze împreună.
– transparență în obiectivele de business ale unei companii, pentru ca acestea să poată deveni scop comun, precum și comunicarea lor către membrii echipei. Holacracy anulează agendele ascunse ale oamenilor și încurajează aderența la un scop unitar. Fără cunoașterea acestuia, este imposibil ca oamenii să atingă rezultatele așteptate.

Dinspre angajat:
– asumarea puterii decizionale. Holacracy scoate angajatul din confortul „am făcut asta, pentru că așa a zis X” și îl pune în fața propriei decizii. Fac iar apel la visul multor tineri de a deveni manageri, proiectându-și doar succesul din spatele acestei funcții. Însă până la succes e bine să conștientizăm pașii prin care trebuie să treci, iar cel mai dificil de gestionat este asumarea unor decizii.
– disciplina. Libertatea și flexibilitatea ce caracterizează foarte mult stilul holacracy capătă sens dacă există disciplină în stilul de lucru al fiecăruia dintre noi. O disciplină specifică fiecărui om în parte, nu fixă sau dictată de un manager, ci una pe care și-o stabilește fiecare persoană, atât timp cât există asumare pentru respectarea unui deadline comun. Fără această disciplină, am risca haosul.
– renunțarea la idealul urcării unor trepte ierarhice în cadrul unei companii dezvoltate pe modelul holacracy. De la bun început, știm că holacracy înseamnă o organigramă plată, astfel că aspirațiile de ascensiune pe formula junior – executive – manager nu își au rostul. Holacracy încurajează dezvoltarea unor roluri complementare, pune accent pe plus-valoarea cu care vine fiecare individ, îl scoate din confortul funcției și îl provoacă să testeze teritorii care până atunci doar îi făceau cu ochiul, însă păreau greu de atins. Cu alte cuvinte, stimulează creativitatea fiecărui individ și îi dă liberatate să-și pună ideile la lucru chiar dacă acestea ies din rolul de bază, atât timp cât acestea au o plus valoare la scopul comun.

Holacracy într-o industrie creativă

Dacă avem o formă de management care stimulează creativitatea oamenilor, cum s-ar acomoda acest mod de organizare într-un business din industria creativă? La această întrebare ne-am dorit să ne răspundem în urmă cu 3 ani, când am început implementarea principiilor holacracy în cadrul agenției noastre de comunicare. În căutarea unor soluții care să scurteze procesele decizionale și să încurajeze oamenii să-și descopere noi competențe, în timp ce și le pun cât mai bine în valoare pe cele deja dobândite, am pornit pe drumul holacracy.

Documentarea amănunțită ne-a arătat că business-urile de tehnologie și IT&C pot avea aderența mai mare la holacracy, nimic însă despre industriile creative. Așadar, ce am învățat pe pielea noastră despre holacracy într-o industrie creativă? Multe, iar cel mai mult am învățat despre noi: ne-am îndreptat atenția mai mult spre pasiunile fiecăruia, am descoperit cum multe dintre acestea pot prinde viață chiar în interiorul agenției, ne-am conștientizat rolurile, abilitățile, plusurile și minusurile în comunicarea interpersonală.

O metodă mai umană și cu sens de a-ți clădi un business

Am pus în mâna oamenilor responsabilitatea propriilor decizii și cred că asta a fost cea mai mare provocare în implementarea holacracy. Am crescut fiecare dintre noi făcând ce ni s-a spus sau răzvrătindu-ne și făcând ce-am vrut, dar ca o revoltă față de autoritate. Școala nu ne-a arătat cum să ajungem la decizii în mod autonom și cum putem să ni le asumăm, astfel că resetarea modului de gândire privind responsabilitatea deciziilor a avut un rol vital.

O a doua provocare pe care încă o avem este înțelegerea modului nostru de funcționare de către cei din exterior. „Cine-i șeful aici?” sau „Îmi doresc să lucrez doar cu accounți manageri” sunt câteva exemple de situații pe care le-am întâlnit în anumite contexte și proiecte.

Sunt trei ani de când ne-am lărgit viziunea asupra modului de gândire și raportare unii la ceilalți și mai avem multe de învățat. Până acum știm că este o metodă mai umană și cu sens de a-ți clădi un business care să aducă rezultate fezabile în timp pentru toți oamenii implicați, de la owner, până la cel mai mai nou coleg din echipă. Și, dacă vă întrebați unde ne sunt obiectivele cu cifre de afaceri și profit, știm să vă spunem că sunt tot acolo, doar că ne place să savurăm și drumul până la ele an de an.
Holacracy nu este o pastilă care face bine toate organizațiile, însă poate scoate la suprafață o cu totul altă abordare ce are în centrul său omul. Cere timp, răbdare și investiție constantă și dă la schimb sens în ce faci zi de zi.

Articol publicat inițial în data de 28 martie 2018.

Aura Dumitru, Communication Engineer & Partner, MakeSense