Coaching skills for leaders – Vaccin pentru Sănătate Organizațională
De la începutul pandemiei, am avut peste 2000 de ore de formare, coaching sau discuții cu sau despre organizații. Și este fascinant să observ această dinamică cu un oarecare grad de detașare. Dar pentru a putea să abordez o temă așa complexă cum este sănătatea organizațională, mă voi referi, de data aceasta, la partea care mi se pare esențială în această poveste și anume, Leadershipul.
Simptome
Pierderea controlului
Un prim simptom important observabil pentru lideri a fost sentimentul de pierdere a controlului. El s-a manifestat în diverse forme: de la cele mai extreme, de tip ”big brother” unde managerii au cerut rapoarte zilnice de activitate sau ca angajații să fie în fața calculatorului pentru a apăsa o tastă din când în când până la cele mai ”rezonabile”: a pune ședințe dese de status sau așteptarea ca angajatul să răspundă imediat la un call sau mesaj pe Teams….
Rezistența și mobilizarea
Un doilea simptom, inițial perceput foarte bine, a fost mobilizarea și sentimentul de a rezista împreună. El a devenit însă nociv atunci când a fost extins paternalist sub sintagme de tipul: ”no man left behind” sau ”nu va fi nimeni concediat”. Aceste abordări și-au atins limitările în unele cazuri în care modelele de business nu au mai funcționat sau piața a fost afectată cu totul. Altele au rezistat, dar rămân sub semnul întrebării. Rezistența este, la rândul ei, un simptom al unei probleme și nu o calitate în acest caz. Având în vedere că abia începem să vedem efectele pandemiei la nivel de sănătate personală (psihică și fizică), acceptarea faptului că trăim într-o nouă realitate, că nu se va reveni la ”normal” poate fi calea spre transformare și ”vindecare”.
Supraaglomerarea
Un al treilea simptom este acela al supraaglomerării, atât de necesară în primă fază ca mecanism de coping. Supracomunicarea a fost și ea foarte apreciată inițial. Și pe bună dreptate, deoarece a fost necesară. Acum însă, la un an distanță, vedem organizații în care liderii și angajații au calendare fără pauze pe săptămâni și luni înainte. Auzim de prânzuri mâncate în fața calculatorului, de participări la 2 ședințe + un curs în paralel sau chiar la a nu avea timpul de a-ți lua un pahar cu apă sau a merge la toaletă. Și asta, de obicei, timp de mai mult de 10 ore pe zi. Auzim de presiunea de a răspunde instant la mesaje pe platformele interne de comunicare. Asta îmi aduce aminte de vremurile când managerii a trebuit să învețe să se dezlipească de Blackberry-ul care le invada viața personală și față de care au decis că este un instrument de comunicare intermitentă. Și pot alege intervale în care să răspundă. Ei bine, acum, TEAMS este noul Blackberry și a intrat, alături de viața ta profesională, la tine în casă și în familie.
Nevoile Oamenilor din Organizații
Pe de altă parte, auzim că oamenii sunt obosiți. Auzim că s-au săturat de a 1001 campanie de engagement intern despre care simt că este făcută din aceleași intenții de a nu ”pierde controlul” de mai sus. S-au săturat de multiplele ședințe care nu îi privesc și de procesele gamificate de a sta conectați la calculator, deși nu simt că este despre ei. Auzim că au nevoie de suport pentru a-și gestiona mai bine situația ”aglomerată” de acasă. Auzim că au nevoie de conexiune autentică cu colegii și liderii lor, auzim că au nevoie să fie văzuți, ascultați și înțeleși. Auzim că au nevoie de încredere. Auzim că au nevoie de transparență și să fie tratați ca niște adulți. Auzim că, în pandemie, s-au apropiat de ei înșiși, iar asta a generat o și mai mare nevoie de ”meaning” și impact pentru munca pe care o fac. Auzim că au nevoie de spațiu să gândească, de flexibilitate și de pauze.
În realitate, multora le place acasă și găsesc avantaje în această schimbare. Ceea ce confirmă faptul că noua realitate va fi hibridă.
Dar este oare și Leadershipul? Și este acest Leadership Remote/Hibrid care se prefigurează altceva decât un leadership de bază… autentic, asumat și uman?
Soluții
Imaginea de mai sus este percepția mea, simplificată, asupra unei probleme mult mai complexe. Și ca pentru orice problemă complexă, putem găsi multiple soluții valide. Dar pentru a ne limita la cadrul acestui articol, mă voi opri la una mai aproape de pasiunile și de expertiza mea: Coachingul. Și aici nu mă refer la faptul că este puternic recomandat ca liderii să facă coaching în perioada asta, nevoie arătată și de creșterea pieței, ci la a face un pas și mai departe. Și anume ca liderii să dobândească abilități de coaching pentru a le utiliza cu echipele lor sau în ședințele de unu la unu.
Pe de o parte, avem nevoia de conexiune autentică a oamenilor, de o poziționare egală (adult-adult), de motivație intrinsecă, sens, impact și co-creare, iar pe de altă parte avem nevoie de o mentalitate de leadership care nu presupune certitudini pentru viitor, prezumții de superioritate, de control sau supraresponsabilizare.
Această mentalitate și poziționare sunt primul lucru care se dezvoltă în creșterea abilităților de coaching. Urmează conștientizarea importanței îndeplinirii nevoilor și a obiectivelor de bază ale oamenilor și prioritizarea lor în consecință. Apoi, se formează abilități de ascultare profundă care provoacă liderii să lucreze cu incertitudinea, tăcerea, oglindirea și cu răbdarea. Se adaugă abilitatea de a pune întrebări care schimbă perspective, care dau responsabilitate și putere interlocutorului. Și se finalizează prin co-crearea unor soluții comune, care să prezinte angajament și să fie conectate și cu nevoile oamenilor de contribuție și impact.
Probabil că nu se vor rezolva toate problemele așa. Va fi nevoie și de reguli noi organizationale (eq. ședințe de 50 de min cu 10 min pauză), de acțiuni de conștientizare diverse, de formarea unor abilități noi de management al stresului și al rezilienței sau de gestionare a energiei, timpului și spațiului propriu finalizând cu abilități tehnice din aria digitalizării. Dar leadershipul este liantul organizațional critic pentru sănătatea organizațională. Este cel care potențează sau sugrumă orice altă acțiune realizată și stă la baza tuturor strategiilor de schimbare sistemică sustenabilă.
Iar puterea liderilor este a fi în ascultare, a se conecta autentic, a descentraliza și a da putere oamenilor comunicând la nivel de obiective și nu sarcini, a pune întrebări care dau perspectivă, a colabora în desenarea unor soluții la firul ierbii.
foto: Mihai ZÂNT, Executive Coach PCC, EMBA, Trainer și Partener în HUMANISTIC
Acest articol este preluat din ediția print a Revistei CARIERE nr. 271
Pentru abonare, click aici
