Ce pierde un lider pe drum, în goana după rezultate?

Baza oricărei construcții umane este aluatul de factori motivatori la care individul răspunde. Unii dintre aceștia s-au evidentiat ca gânditori, alții ca lideri care au mutat munții din loc. Fiecare dintre ei, din Roma Antică până în zilele noastre, a facut astfel încât cei din preajma lor să-i pomenească.

La începutul fiecarui proiect de dezvoltare organizațională stau de vorbă cu cel care are frâiele companiei în mâini. Și-a definit un spațiu al acțiunilor sale, fie că este doar acționarul firmei sau joacă și rolul de CEO sau Coutry Manager. Îl știi însă ca fiind răspunzător de business-ul său. Nu sunt două discuții identice atunci când încerci să afli de ce vrea să lucreze cu tine, consultantul. Toate pleacă însă de la niște dorințe, vise sau planuri care nu sunt încă împlinite, dar realizabile.

CUM faci ca aceste proiecte să devina etape clar definite ale planului de actiune, este un alt subiect. Astazi o sa scriu doar despre CE îi mână pe lideri să probeze calitatea visului prin măsura rezultatelor și DE CE se întâmplă astfel lucrurile în jurul lor.

Atributele liderului se confirmă la tot pasul. GM-ul al cărui poveste am ales să o împărtășesc este un visător și un aventurier. Căile pe care le-a urmat nu au fost nicăieri înscrise ca reguli ale reușitei. S-a clădit pe experiențe, nu toate cu rezultate lăudabile, dar a învățat lecția fiecăreia. Astăzi a ajuns cu compania la un alt prag, acela al maturizării în piața de profil. Rolul lui acum este sigur diferit de cel jucat cu 15 ani în urmă, când au plecat la drum. Ce să spuna el noilor angajați ca să-i motiveze așa cum era el cu multi ani în urmă? Pe de altă parte își doreste ca oamenii din jurul său, cei care îi sunt alaturi de peste 10 ani, dar și cei noi, să fie fericiți, să râdă mai mult și să creadă unii în alții.

Faptul că şi-a strâns în preajmă caractere puternice nu-i face sarcina uşoară. Fiecare dintre membrii echipei manageriale îşi stie foarte bine treaba. În dimensiunea sa profesională lucrurile se întâmplă aşa cum te aştepţi, bine. De la acest reper la cel care conduce la excelenţă, e nevoie însă și de alte ingrediente. De relaţii profesionale care să se susţină firesc, de un mediu incitant şi liber în care cei capabili să poată lua iniţiativa şi să transforme visele în realitate.

Echipa lui s-a transformat în timp într-un grup competent, dar și competitiv. O să spuneți că ăsta-i un avantaj. Desigur, cu condiția ca această competiție să fie activată în raport cu companiile concurente din industrie și nu în interiorul organizației.

Acesta fiind contextul, iată-l pe liderul nostru lucrând mai degrabă la pacte de non agresiune între departamentul tehnic și cel comercial, decât transpunându-și viziunea în planuri de acțiune. Chipul său este deseori umbrit de griji când observă relațiile interumane care limitează performanța. Se întreabă unde și când a greșit? Am reluat cu el câteva din reperele, bine cunoscute de el, cărora probabil în alergarea dupa rezultate, le-a dat mai puțină atenție.

Liderii știu cine sunt. Ca să-i convingă și pe alții au nevoie de un context în care să-și puna în opera atributele. Le place să-și definească spațiul prin autenticitate.

Liderii au capacitatea să viseze. Modul acestora de a proiecta peste timp idei care pot parea nebunești, este vârful de lance al reușitei business-ului, sau doar o încercare din care toată lumea o să aibă de învățat.

Liderii sunt puternici. Își conduc echipele hrănindu-le cu așteptările lor. Pentru a le aduce mulțumire dar și pentru a-și dovedi lor înșiși, membrii acestor echipe își depășesc consecvent limitele sau se risipesc către locuri mai confortabile.

Liderii se pricep la oameni. Știu să-și aleagă armatele. Maiestria fiecărui membru al echipei este o armă de neînvins. Nu le este teamă să strângă în jurul lor oameni mai bine pregătiți decât ei.

Liderii sunt dificili. Caută să se conformeze pentru a-și atinge obiectivele, dar în esență nu sunt mulțumiți niciodata. Mereu vor căuta alte soluții și vor propune schimbări. Spunem deseori despre ei ca sunt neobosiți, critici, determinați.

Liderii au nevoie de spațiu. De exprimare și creație. Dacă contextul profesional este diferit de așteptările lor nu se vor feri să-l schimbe. Iar această schimbare poate fi generată de ei.

Liderii devin înțelepți. Bătrânii satului nu sunt doar personaje care povestesc viețuirea comunității, sunt cei care au avut un rol activ în ea. Sunt savuroși, deseori pretențioși, dar mereu vor îmbogăți grupul prin existența lor.

Liderii rămân în istorie. Chiar dacă multe din întâmplările prin care sunt mentionaţi nu sunt cele mai plăcute, ei rămân în memoria oamenilor.

Lista poate continua. Un lider nu are nevoie de titlu ca să-și pună amprenta. Nu trece neobservat. Ceva din existența lui în grupul, comunitatea, organizația, echipa din care a facut parte rămâne ca un însemn de originalitate și plus valoare.

Punând în balanță rezultatele studiilor făcute pe angajații Bell Labs, faimosul Think Tank de la Princeton, relevate de Daniel Goleman, liderii sunt desăvârșiți în a construi rețele informale, extrem de utile în rezolvarea situațiilor neașteptate. Acest tip de relații le asigură libertatea de mișcare în opoziție cu birocrația regăsită în organizațiile formale. Pe lângă faptul că-și pot organiza eficient resursele, liderii se preocupă de asigurarea consensului în echipe și reușesc cu ușurință să vadă lucrurile din perspectiva celorlalți. Sunt convingători și abili în a evita conflictele, apelează la emoții, provoacă și trezesc ce este mai bun în cei din preajma lor.

Toată enumerarea de mai sus se poate sintetiza în inteligență socială, pe lângă capacitatea de a lua inițiativă, ceea ce îi conduce rapid la obținerea de rezultate. Așadar reacția eroului nostru de a se preocupa de oamenii cu ajutorul cărora obține rezultatele scontate, este una la fel de corectă pe cât de firească. Rămâne doar ca exemplul său să fie conștientizat și preluat ceilalți lideri din echipă.

Bibliografie Daniel Goleman – “Leadership: The Power of Emotional Intelligence. Selected Writings” 2011/ Leadership: Puterea Inteligenței Sociale” Curtea veche Publishing 2014

Mihaela Feodorf are o experienţă de 16 ani în HR, în cadrul BRD – Groupe Societe Generale, unde a coordonat echipa de recrutare, acoperind un volum de peste 6.500 de noi angajări. A asigurat gestiunea talentelor timp de cinci ani şi a implementat primul sistem de consultanţă internă de resurse umane. În urmă cu şase ani a înfiinţat compania Yourway Life & Career Counseling, care acoperă două direcţii de business: una care se adresează companiilor, oamenilor de business şi lederilor, specializată în servicii de business consulting şi executive coaching, reunite sub brandul Performanceway, şi cea de-a doua, Yourway, care oferă servicii de evaluare şi consiliere pentru studenţi, elevi şi copii (începând cu vârsta de 2,5 ani).Programele pe care le-a urmat (IBR & Chartered Institute of London, Banking management and marketing, ASEBUSS – HR Management, ERUDIO Leadership) şi certificările pe care le-a obţinut de-a lungul anilor (HART, HOGAN Assessment Certificate, Performance Consultants International – Certificate for Professional Development, Executive Coaching for Performance and Purpose in Organizations) au ajutat-o pe Mihaela să-şi construiască un business de succes şi să-şi gaseasca împlinirea în reuşita celor alături de care a fost în procesul de dezvoltare profesională, dar şi personală.