Asigură-te că a meritat ceea ce tocmai ai spus

Procesul îl putem vedea din două perspective: ca pe o discuţie formală, de evaluare, justificare sau ca pe o practică de zi cu zi prin care spui ce ai de spus într-o manieră sinceră, directă şi potrivită. Dar de ce ai face acest lucru? Poate te ajută Winston Churchill cu unul dintre citatele sale: „Criticism may not be agreeable, but it is necessary. It fulfils the same function as pain in the human body. It calls attention to an unhealthy state of things”. Aşa că feedback-ul e necesar atunci când ceva merită să fie îndreptat către o stare naturală, mai bună, mai eficientă, cu impact asupra obiectivelor.

Cum faci acest lucru? O metodă simplă de a da un feedback este să te foloseşti de modelul A.I.D., acronim de la Action – Impact – Do şi pe care Qualians îl recomandă. Modelul A.I.D. reprezintă o aplicaţie practică a modelului de feedback S.B.I, acronim de la Situation – Behaviour – Impact, creat de Center for Creative Leadership.

Este un model structurat care pleacă de la ACTION: date, fapte concrete, cunoscute, de preferat măsurabile, care ar diminua nivelul de subiectivism de tip: „Părerea mea!” Pasul următor este reprezentat de evidenţierea efectului faptelor, subliniind astfel IMPACT-ul şi încheierea cu o solicitare, cerinţă, sau chiar sfat: DO. Îmi vine în minte un exemplu de ordin personal: „Ai trimis e-mailul cu întârziere, ceea ce a dus la nemulţumirea colegilor noştri şi primirea de reproşuri. Te rog ca pe viitor să te asiguri că e-mailurile sunt trimise la timp”. Ce simplu sună! E un model care poate fi folosit atât la feedbackul de dezvoltare, cât şi la feedbackul motivaţional.

Mai importante decât modelul A.I.D. sunt alte câteva idei:
• Oferă feedback!
• Ai grijă să merite efortul!
• Repetă!

Oferă feedback! Aş putea lista zeci de motive, şi tu la rândul tău ai mai putea adăuga vreo câteva! De la mi-e frică de consecinţe, mi-e ruşine, nimeni nu a mai făcut asta la noi în departament, e şeful meu, nu pricepe interlocutorul, i-am mai spus de nu ştiu câte ori! Toate au un fundament real! Fără dubiu! Rămâne să te hotărăşti: spui, şi este posibil să se schimbe ceva, sau nu spui, te umpli de frustrare şi îţi spui printre dinţi: „De câte ori să-ţi mai spun!” De fapt, nu i-ai spus, ţi-ai spus ţie! Multe tehnici îţi pot da structura, dar nu te pot ajuta cu declicul iniţial care să te facă să zici: „Uite, am observat că acționezi în felul acesta, efectul a fost acesta, poate că ar merita să …!” Acest declic este la tine şi sunt convins că este mai uşor de obţinut a doua, a treia, a patra oară!

Când te hotărăști să oferi feedback, ai grijă să merite efortul! O expresie îmi tot stăruie în minte, posibil ceva ce contrazice ideea de mai sus. Este, ce-i drept, în altă limbă: „Pick your battles!” Oare dacă spun ce am de spus efectul va fi cel dorit sau interlocutorul se va supăra pe mine? Aici doar istoricul relaţiei îţi va răspunde, experienţa avută în situaţii similare. Dacă tot spui ceva, foloseşte-te de un model structurat, ca să merite ce spui.

Repetă! Cu cât oferi mai des feedback relevant pentru interlocutor, cu atât îţi creşti şansele să fii ascultat. Dar acest lucru tot repetiţie înseamnă. Mai important este tonul pe care o spunem şi atitudinea afişată. Fie că este feedback de dezvoltare sau motivaţional, fie că foloseşti modelul A.I.D. sau altul, fie că ai fost atent sau nu să fie relevant, te las cu un ultim gând: oferă feedback şi fii deschis când îl primeşti!

Acest articol a apărut în numărul 225 al Revistei CARIERE.