Ne este bine când simțim că liderilor le pasă, în primul rând, de noi!
“Nu lăsa niciodată o criză bună să se piardă”, a spus Winston Churchill. Cuvântul criză vine din grecescul krisis, ce înseamnă a decide, a cerne, într-un fel, a evalua și alege ce merită păstrat din vechiul status quo și ce merită să fie schimbat.
Dacă am reflecta la schimbările pe care fiecare dintre noi le-am făcut în stilul de viață de la începutul pandemiei, am găsi cel puțin o practică nouă pe care am vrea să o păstrăm și după ce vom atinge o nouă normalitate. Și, probabil schimbarea pe care am făcut-o cei mai mulți dintre noi a fost să lucrăm de acasă. Asta a adus după sine deopotrivă avantaje și dezavantaje. Cu toate acestea, un sondaj recent arată că 9 din 10 români vor să lucreze de acasă sau în regim hibrid și pe viitor. Dacă acesta va fi noul modus operandi, presiunea majoră va fi pusă pe umerii liderilor din companii. Ce pot face ei în acest context?
Să ne amintim care sunt responsabilitățile esențiale ale unui lider.
De-a lungul timpului, cercetători și practicieni din management și psihologie au propus o serie de modele explicative despre caracteristicile unui lider eficient. Amintesc pe scurt un model clasic, propus de Ohio State University, dezvoltat spre finalul anilor ‘40 – în care autorii au identificat două dimensiuni comportamentale esențiale pentru un lider, anume considerația față de angajați și structurarea muncii în vederea atingerii obiectivelor organizaționale – și un model modern, dezvoltat începând cu anii ‘90, ce introduce conceptul de lider transformațional și are în vedere patru dimensiuni acționale ale unui lider și anume: aprecierea individuală a angajaților, stimularea lor intelectuală, motivarea lor prin oferirea unei viziuni pozitive și cu sens despre munca pe care o fac și influența pe care liderul o are asupra oamenilor prin faptul că reușește să-i inspire pentru a depune eforturi în direcția viziunii organizaționale și să le cultive încrederea în ei înșiși.
Așadar, un lider este acea persoană care creează punți între profitabilitatea organizației și satisfacția angajaților, între misiunea companiei și visele oamenilor, între sustenabilitatea businessului și starea de bine a indivizilor. Pentru a fi eficient, un lider trebuie să țină cont, deopotrivă, de indicatori organizaționali obiectivi și cuantificabili și forțe invizibile care influențează modul în care lucrează și colaborează oamenii, să aibă deopotrivă competențe hard și soft, pe care să le manifeste într-o manieră dinamică, în funcție de context. Iar contextul actual indică o nevoie crescută de a acorda atenție angajaților.
Un studiu publicat cu câteva zile în urmă de Institutul Becker Friedman din cadrul Universității din Chicago, în urma sondării a peste 10.000 de angajați dintr-o companie asiatică din industria IT, indică faptul că numărul total de ore petrecute muncind a crescut cu 30% în perioada pandemiei, comparativ cu perioada anterioară. De asemenea, numărul orelor lucrate în afara programului normal de lucru a crescut cu 18%, în timp ce producția a stagnat. Acest lucru înseamnă că productivitatea a scăzut cu aproximativ 20%, scăderea fiind mai accentuată în cazul angajaților cu copii. Un alt studiu, realizat în Marea Britanie prin sondarea repetată a 40.000 de familii, în perioada aprilie-iunie 2020, a evidențiat o corelație pozitivă între scăderea productivității și deteriorarea stării de bine a oamenilor. Mai mult, dintr-un raport realizat pentru anul în curs de Asociația Americană de Psihologie aflăm că două treimi dintre angajații americani chestionați au declarat că performanța lor în muncă a fost afectată de deteriorarea sănătății lor mintale. Și din același raport aflăm că o tendință actuală a angajatorilor americani este de a educa liderii pentru a recunoaște și identifica simptome asociate depresiei, anxietății și altor probleme mintale. Peste jumătate din companii au introdus astfel de programe de formare în anul precedent, în timp ce 18% din companiile sondate urmează să ofere liderilor astfel de programe în 2021. În plus, peste jumătate dintre companii oferă angajaților sesiuni virtuale gratuite sau reduse substanțial cu consilieri și psihoterapeuți.
Așadar, dacă înainte de pandemie starea de bine a angajaților era un concept aspirațional, ce intra în interesul câtorva companii, acum devine o prioritate pentru toți angajatorii.
Ce poate face un lider pentru a îmbunătăți starea de bine oamenilor pe care îi coordonează?
În primul rând, un lider este înainte de orice un om. Pentru a putea face față presiunilor suplimentare are nevoie să aibă grijă de sine. După cum ne amintim din vremea călătoriilor cu avionul, însoțitorii de bord ne anunțau că, în cazul puțin probabil al depresurizării avionului, trebuie să ne punem nouă înșine măștile de oxigen înainte de a-i asista pe ceilalți. Logica este simplă. Dacă noi nu suntem bine, nu putem fi utili celorlalți. Pauze zilnice de câteva minute luate pe timpul programului de lucru, exerciții fizice, practici de mindfulness sau de relaxare sunt câteva exemple de activități care permit recuperarea resurselor atenționale și fizice pentru a face față solicitărilor crescute.
În al doilea rând, e necesar ca liderii să conștientizeze problemele emoționale cu care se pot confrunta oamenii care lucrează de acasă, chiar dacă aceștia nu le comunică explicit. Pentru aceasta ar fi util, pe de-o parte, să fie informați în legătură cu probleme emoționale ce pot apărea în contextul actual, iar pe de alta, să păstreze contactul cu cei pe care îi coordonează. Psiho-educația le poate oferi indicii legate de primele semne ale unei probleme. Astfel de indicii ar putea fi întârzierea repetată a finalizării unor sarcini de către un coleg sau refuzul de a participa în conferințele virtuale fără cameră pentru o perioadă prelungită. Totodată, discuțiile periodice informale sunt utile pentru monitorizarea stării de bine a colegilor. Dacă înainte de pandemie, problemele colegilor puteau fi observate în interacțiunile față în față, acum, în contextul muncii de acasă, sunt mai greu de detectat.
În al treilea rând, liderii ar trebui să păstreze legătura cu colegii de HR, responsabili de starea de bine a angajaților, pentru a raporta orice suspiciune și a putea oferi sprijinul necesar colegilor afectați emoțional. În cazul în care nu există o astfel de persoană, liderii pot solicita conducerii companiei numirea unei astfel de persoane și alocarea de resurse financiare pentru acțiunile legate de starea de sănătate a angajaților.
În al patrulea rând, liderii ar trebui să reducă cât mai mult, pentru perioada următoare, sursele uzuale de stres, cum ar fi deadline-urile strânse, creșterea obiectivelor de performanță, evaluările formale de performanță sau solicitările birocratice neesențiale. Din surse anecdotice am aflat că, la începutul pandemiei, productivitatea oamenilor a crescut, o explicație fiind aceea că oamenii au muncit mai mult pentru a nu lăsa impresia că lucrând de acasă nu-și fac treaba. Ca urmare, liderii au decis să crească obiectivele de performanță. Numai că prelungirea stării de pandemie a condus la oboseală și dificultăți de concentrare, ceea ce nu le-a mai permis oamenilor să aibă aceeași performanță. Bineînțeles că astfel de practici sunt în detrimentul oamenilor și, ulterior, și al organizațiilor.
În al cincilea rând, liderii se pot ghida în motivarea și susținerea oamenilor în funcție de nevoile psihologice de bază pe care le avem toți, anume autonomie, relaționare și competență. Pentru satisfacerea autonomiei, liderii pot încuraja inițiativele și pot oferi oamenilor libertatea de a face alegeri, în limitele postului. Nevoia de competență a angajaților poate fi asigurată prin clarificarea obiectivelor, explicarea sarcinilor și oferirea de feedback specific, în timp util. Nevoia de relaționare poate fi susținută prin discuții informale cu echipa, în care membrii sunt apreciați și încurajați, dar și prin activități fără legătură cu munca, cum ar fi o discuție de 10 minute de două ori pe săptămână, la cafeaua de dimineață.
Marea oportunitate pe care ne-o oferă această criză este conștientizarea impactului aspectelor emoționale și a problemelor legate de sănătatea mintală în productivitatea și sustenabilitatea organizațiilor. Dacă înainte de pandemie ținta principală a liderilor era performanța angajaților, contextul actual îi forțează să lărgească aria de interes și să prioritizeze starea de bine a angajaților.
Putem fi productivi numai în măsura în care ne este bine. Și ne este bine când simțim că liderilor le pasă, în primul rând, de noi!
Pe scurt, în contextul actual, liderii pot apela la următoarele practici:
#1 Grijă față de sine: micro-pauze zilnice, sport, practici de mindfulness, activități de relaxare
#2 Psiho-educație cu privire la stres, dificultăți emoționale și alte probleme legate de sănătatea mintală
#3 Discuții video informale, periodice, cu colegii, pentru identificarea dificultăților emoționale și de sănătate ale acestora
#4 Menținerea legăturii cu persoana responsabilă de starea de bine a angajaților
#5 Solicitarea unor resurse suplimentare necesare măsurilor de prevenire a problemelor de sănătate mintală
#6 Satisfacerea nevoilor de autonomie, competență și relaționare ale oamenilor
ANDREEA PETRUȘ, psiholog, doctor în psihologie organizațională și master în neurobiologie, cadru didactic asociat la Facultatea de Psihologie și Științele Educației din cadrul Universității din București, membru APIO.
Acest material a fost preluat din Revista CARIERE cu numărul 272.
Consultați aici un prieview al Revistei CARIERE 272.
Pentru abonare, click aici.