Paradigma nouă a HR-ului

Lucrez ca şi coach cu lideri din companii antreprenoriale mici şi mijlocii şi îi aud cum caută (sau mai degrabă visează) la oameni de HR care să le înţeleagă business-ul şi să fie un bun partener, un bun sfătuitor în aspecte legate de capitalul uman al organizaţiei lor. Cel mai adesea, managerii de HR pe care i-au angajat sunt foarte departe de această nevoie.

În acelaşi timp, lucrez în companii multinaţionale ca şi coach, antrenez echipe sau lideri din diverse arii de business. Şi văd foarte frecvent impactul pe care HR-ul îl are sau de cele mai multe ori, ratează să îl aibă. Văd în companiile mari profesionişti de HR foarte ocupaţi, aglomerati, prinşi în tot felul de proiecte şi întâlniri, de cele mai multe ori exclusiv operaţionale, în care oamenii de HR doar execută sarcini care nu sunt ale lor, sunt ale altor manageri, care le-au transferat responsabilităţile ce ţin de managementul oamenilor.

Cred că este un moment potrivit să vorbim despre o nouă paradigmă în abordarea resurselor umane, un nou mod de a înţelege rolul şi contribuţia acestei funcţiuni. Deja şi în mediul de afaceri românesc sunt din ce în ce mai frecvente fuziunile, achiziţiile, preluările, reinventările, reorganizările – este o mare nevoie în piaţă de profesionişti de HR curajoşi, creativi, cu o bună înţelegere a dinamicii mediului de afaceri. Natura muncii s-a schimbat radical în ultimii ani. Tehnologia este peste tot, securitatea locurilor de muncă nu mai este ceva ce poate fi promis, retenţia angajaţilor ar putea fi un indicator trecut cu vederea, managementul performanţei începe să fie învechit.

Trăim timpuri noi, care cer mentalităţi noi. Şi din partea oamenilor de HR. Liderii au nevoie de “parteneri de business” în adevăratul sens al cuvântului. După o perioada lungă în care liderii au avut nevoie mai mult de parteneriat cu funcţiunea financiară, acum văd din ce în ce mai acut nevoia de input, de contribuţie cu idei noi, de suport şi înţelegere, inovaţie din partea profesioniştilor în resurse umane.

Cum ar fi dacă însăşi oamenii de HR ar înţelege că rolul lor înseamnă mai mult decât să aducă fructe la birou, să organizeze teambuilding-uri, să facă interviuri, să facă chestionare de satisfacţie sau angajament sau să deseneze pachete complexe de beneficii?

HR este o parte a business-ului, nu este o funcţie de suport, deşi această funcţiune s-a dezvoltat din zona de administrare a personalului. Este la fel de importantă, tot aşa cum este funcţiunea financiară, de IT, de achiziţii…. O organizaţie este un sistem viu, tot aşa cum este şi corpul uman, de exemplu. A înţelege HR-ul ca fiind o funcţie de suport, o funcţie de execuţie, este că şi cum avem înţelegerea că rinichii, plămânii, bila … orice ale părţi ale corpului uman, au doar rol de suport în organism, nu sunt vitale. Natura ne învaţă o lecţie bună despre organismele vii: întregul organizează părţile şi toate părţile sunt interconectate şi la fel de importante. Atunci când un organ din corpul nostru nu primeşte atenţia şi resursele necesare, când suferă, întreg organismul suferă de fapt.

Lansez o invitaţie profesioniştilor de HR să înţeleagă că au un rol relevant în cultura fiecărei organizaţii, că ei sunt arhitecţii calităţii vieţii oamenilor în acel mediu, că pot confruntă mentalitatea de “funcţie de suport” care trebuie să facă pe plac managementului pentru că altfel o externalizează. Oamenii de la HR nu sunt doar “cei care fac orice este nevoie” în organizaţie.

Lansez invitaţia către profesioniştii de HR să îşi ia curajul de a-şi asumă leadershipul în ceea ce priveşte politica, strategia, practicile organizaţiei în crearea mediului pentru rezultate înalte. În a aduce umanitatea la locul de muncă, în a derula procese în care se dezvoltă rezilienţa necesară pentru că oamenii să se poată reface rapid după eşecuri, experienţe frustrante, idei neascultate, proiecte întrerupte, dar şi agilitatea de a merge mai departe, chiar şi în condiţii de incertitudine. Să îşi asume leadershipului pentru a cere managerilor să dea sens şi semnificaţie pentru organizaţie dar şi să vorbească cu oamenii lor mai des de 1 dată pe an atunci când fac evaluarea performanţei, să vadă şi ceea ce merge bine şi să aprecieze iniţiativa, talentul, ideile noi. Cred că prea mulţi oameni de HR petrec mult timp în umbra managementului, făcând ce li se cere, când de fapt locul HR este la masă managementului.

Construirea a ceva nou cere un moment de reflecţie, de pauză. Va invit să luaţi o pauză de la tot ceea ce faceţi sau aveţi în lucru acum şi să reflectaţi.

Pentru profesioniştii de HR:

– Dacă ar fi să transformaţi un aspect al funcţiunii de HR care să ajute angajaţii din organizaţie, care ar fi acela?
– Care este acordul de parteneriat al funcţiunii de HR cu celelalte funcţiuni? Ce au nevoie partenerii voştri de la voi?
– Care ar fi o acţiune sau proces de HR care să surpindă pozitiv partenerii voştri din organizaţie?

Pentru liderii de business:

– Dacă ar fi să transformaţi o mentalitate despre HR în organizaţie, care ar fi aceea?
– Dacă ar fi să creşteţi calitatea vieţii organizaţionale a angajaţilor, ce aţi avea nevoie de la HR?
– Care este o modalitate simplă, în parteneriat cu HR, prin care puteţi asculta ce au nevoie angajaţii voştri pentru facilitarea performanţei?

Rodica Obancea este Executive & Team Coach, avand o competenta profesionala de coaching certificata la nivel international de catre International Coach Federation (PCC). Contribuitor la dezvoltarea sustenabila a leadershipului in Romania, prin coaching faciliteaza posibilitatea pentru lideri de a vedea cu alti ochi modul in care creeaza cultura organizationala, astfel incat sa fie mediul in care problemele sunt rezolvate in loc sa fie create probleme noi. Partener al transformarii pentru lideri si echipe pentru a invata impreuna sa creeze rezultatele pe care si le doresc. Afla mai multe despre Rodica Obancea pe Success Coaching sau pe profilul de LinkedIn.