Despre “la muncă”, altfel: Viața românilor la job stă sub semnul lui „NU”

Într-un articol publicat recent în Harvard Business Review, autorul Paul Zak împărtăşeşte rezultatele pe care le-a obţinut după ani de cercetare a fenomenului încrederii într-o organizaţie. El spune că în companiile în care nivelul încrederii este mare, oamenii sunt mai puțin stresați, mai productivi, au mai multă energie la locul de muncă, satisfacţia cu privire la viaţa lor este mai mare, iar procentul de epuizare mai mic.
Antoneta Galeş, Director of Communications and Organizational Development Selgros Cash & Carry Romania, spune că predispoziţia românilor de a spune mai întâi „NU” poate fi doar consecinţa unei frici, a lipsei de încredere atât în sine, cât şi în celălalt. „Sunt multe situaţii în care auzim «nu» şi, de cele mai multe ori, «nu» este formulat astfel: «nu se poate, pentru că…»”, explică Antoneta Galeş .

ANGAJATUL ROMÂN NU ȘTIE (CÂND) SĂ REFUZE

Pe de altă parte, Roxana Dobrescu, Senior HR Manager la România & Moldova Avon, spune că problema angajaţilor români nu este că spun „NU” prea des, ci exact contrariul: nu ştiu să spună „NU” atât de des pe cât ar trebui. „Suntem foarte orientaţi către soluţii şi uneori prea dornici să renunţăm la timpul nostru liber, de exemplu, pentru a rezolva extrataskuri ori pentru a demonstra încă o dată cât suntem de buni”, precizează Roxana Dobrescu. Ea povesteşte că un General Manager expat, care a venit din Germania ca să conducă operaţiunile unei companii cu sediul în Bucureşti, i-a descris angajații săi români, după ce lucrase cu ei aproximativ un an. În opinia lui, angajaţii români sunt extrem de creativi, nu au nevoie de control sau de prea multe indicaţii și, dacă au înţeles obiectivul, nici de politici şi proceduri speciale. Pe de altă parte, dacă le arăţi că ai încredere în ei, pot munci până la epuizare. „Ceea ce este îngrijorător şi rar întâlnit în orice altă ţară din Europa”, completează Roxana Dobrescu.
Ea spune că în Avon, unul dintre principiile care guvernează compania este „Speak-Up”. Acesta se poate traduce prin construirea unui mediu securizat, în care lumea simte că are libertatea de a vorbi despre probleme, nemulţumiri, frustrări ori nevoi. „Pentru a-l face parte integrantă din organizaţia noastră, am implementat o campanie de comunicare internă, am organizat workshopuri cu toţi colegii și am lucrat intens cu echipa de management la partea de conştientizare şi role-modelling”, povestește Roxana Dobrescu.

TINERII SUNT MAI DIRECȚI ȘI MAI VOCALI, DAR NU NEAPĂRAT CU CINE TREBUIE

În acelaşi timp, este evident, mai ales în cazul tinerilor, că învaţă tot mai bine să îşi ceară drepturile şi, prin urmare, să spună şi „NU” atunci când este cazul. Cauzele sunt diverse: accesul la informaţie, caracteristicile tinerei generaţii de a pune punctul pe „i” şi de a nu face compromisuri când vine vorba despre echitate şi drepturile lor sau sentimentul accentuat că nu au nimic de pierdut, iar, în caz că nu primesc ce cred că li se cuvine, au la îndemână multe alte opţiuni.
Despre generaţia Millenials vorbeşte şi Andreea Mihnea, HR Director la Ernst & Young Romania. Doar că ea spune că, din experienţa ei, aceştia sunt destul de vocali, însă nu neapărat în mod direct, către cine trebuie. „Mai degrabă tot subversiv, prin Social Media, la dozatorul de apă, în pauzele de masă, pe la cotituri. Nu văd neapărat un grad de curaj în a spune răspicat şi în a accepta un răspuns care nu validează întotdeauna”, spune Andreea Mihnea.

Opinia ei este că angajaţii români nu au neapărat tendinţa de a-l lua pe „NU” în braţe, ci mai degrabă au o referinţă externă păguboasă, atât în viaţa personală, cât şi în cea profesională, care se manifestă prin neasumarea responsabilităţii faţă de alegerile personale şi felul în care se raportează la realitate şi la ceilalţi. „Am avut multe ocazii de a observa cât de puţin productiv este să te plângi mereu cuiva, de regulă nu unde trebuie, în loc să abordezi o situaţie cu responsabilitate, la nivelul ei sau să o accepţi ca atare, dacă nu poate fi redresată”, afirmă Andreea Mihnea.

La nivelul companiei E&Y există mai multe programe în acest domeniu. Printre ele, „Navigator”, un program dezvoltat intern prin care femeile manager cu potenţial de leadership îşi pot depăşi convingerile autolimitative dezvoltate de-a lungul vieţii. „Power of Beliefs” este un program de coaching la nivel de leadership superior, care are mai multe workshopuri prin care senior managerii îşi descoperă valorile, convingerile şi motivaţiile care au impact asupra deciziilor de viaţă şi asupra celor cu care iau contact în mediul profesional, şi nu numai. Mai există „Innovation Think Tank”, pentru creşterea nivelului de responsabilitate față de gradul propriu de mulţumire şi ca răspuns la provocările de viaţă şi profesionale, precum şi diverse alte workshopuri unde tehnici utilizate în artă sunt folosite pentru dezvoltarea abilităţilor de relaţionare.

ÎNTRE UN „NU” DIN COMODITATE ȘI FUGA DUPĂ „DA”

În ceea ce îi priveşte pe angajaţii români din IT, Cătălin Ştef, Senior VP la International Operations 3Pillar Global, spune că aceştia sunt obişnuiţi să lucreze cu multe tehnologii noi, noutatea fiind parte din cotidianul lor, sunt destul de deschişi în a propune diverse soluţii constructive şi a
accepta opinii diferite. „Desigur, acolo unde există orgoliu, întâlnim o oarecare reticenţă în a lua feedback-ul sau ideile colegilor. Dar acest lucru degajă energii care, dacă sunt corect canalizate, duc la rezultate pozitive. Uneori se întâmplă să spunem «NU» ca să ne ferim de probleme, chiar dacă apoi facem tot posibilul să îl transformăm în «DA». Îl luăm uşor pe «NU» în braţe, însă este doar o reacţie de moment”, zice Cătălin Ştef. El spune că în cadrul companiei există diverse programe de dezvoltare, printre care şi „Let’s talk Engagement”, care constă în întâlniri unu la unu, în care angajaţii sunt încurajaţi să împărtăşească atât experienţele pozitive, cât şi pe cele negative.

Deşi nu are programe de training dedicate exclusiv subiectului „asertivitate”, competenţa de comunicare asertivă apare în toate modulele de dezvoltare pentru lideri, de la frontline manageri la programele globale de leadership development, implementate în Genpact. De asemenea, acest subiect este tratat în trainingurile de soft skills adresate angajaţilor, după cum spune Crina Ilie Vice President, Human Resources Leader la Europe & Africa, Genpact. „Premisa de la care pornim este aceea că, dacă întâmpinăm dificultăţi în a spune «NU» în mod eficace, profesional şi fără încărcare emoţională inutilă, va fi imposibil să oferim valoare şi credibilitate situaţiilor în care spunem «DA»”, comentează ea.
Ea crede că sunt câteva aspecte care ar putea fi îmbunătăţite în comunicarea angajaţilor: modul în care ne exprimăm solicitările şi dorinţele, de multe ori din postura în care nu suntem pregătiţi să primim şi să gestionăm un refuz; o anumită eleganţă în comunicare, mai puţin încărcată de afirmaţii categorice şi puncte de vedere care nu permit relativizarea; tonul şi emoţia din care relaţionăm, mai ales în spaţiul public şi în cel social; abordarea pragmatică a situaţiilor conflictuale, cu o deschidere mai mare pentru negociere şi decizii pe baza de context, precum şi exprimarea la persoana întâi, care dovedeşte autocunoaştere şi responsabilitatea de a vorbi în nume personal.

PROGRAMELE CARE ÎI STIMULEAZĂ PE ANGAJAȚI SĂ-ȘI EXPRIME OPINIILE

Pentru a soluţiona aceste probleme cu care se pot confrunta angajaţii, Selgros a înfiinţat, încă de la intrarea pe piaţa din România, un departament de dezvoltare organizațională, care adaptează în fiecare an programul de seminare, în concordanță cu strategia de business. Pentru anul 2017, de exemplu, se concentrează pe dezvoltarea abilităților de leadership și pe încurajarea angajaţilor de a-şi asuma rolul pe care îl au în slujba oamenilor pe care îi conduc. „Organizăm seminare de leadership de ceva timp (în 2013 am introdus pentru prima dată programul în trei module: Think, Act and Communicate as a Leader) şi ne concentrăm pe ceea ce înseamnă responsabilitate faţă de colegii din subordine, în special pe asigurarea mediului în care oamenii se pot exprima şi atunci când au o altă opinie decât cea a şefului lor. Leadership-ul înseamnă să le oferi oamenilor un spaţiu de siguranţă (safe-space), în care aceştia să facă propuneri creative de îmbunătăţire – propuneri analizate şi, eventual, aplicate”, mai spune Antoneta Galeş.

Anul acesta este primul în care se vor organiza ateliere de leadership în toate magazinele și la care vor participa angajaţii care sunt şefi de departamente sau de raioane în magazine. Un alt seminar, care are ca temă asertivitatea, este intitulat „TACT cu IMPACT” şi are ca obiectiv dezvoltarea abilităţilor de comunicare onestă a nevoilor, emoţiilor şi opiniilor, cu scopul de a construi relații autentice între oameni. De asemenea, angajaţii mai au posibilitatea să participe şi la un seminar special, intitulat „Ascultare şi încredere”, în care se pune accent pe beneficiile creării unor relaţii de încredere şi pe condiţiile necesare acestora. „Pentru a învăţa şi a se dezvolta încontinuu, oamenii au nevoie să se simtă în siguranţă atunci când îşi exprimă opiniile. Doar când contești și pui întrebări (deci, când folosești gândirea critică) există şansa progresului”, adaugă Antoneta Galeş. Ea vorbeşte despre teama de a greşi, care paralizează mulţi angajaţi şi îi face să evite propria dezvoltare prin experimentare.
Roxana Dobrescu spune că educaţia şcolară, în forma ei actuală, este departe de a pune accent pe ce ar trebui să ştie şi să facă un proaspăt angajat. „Din păcate, copiii învaţă încă informaţii statice, care nu aduc valoare adăugată vieţii lor sociale sau profesionale ulterioare”. Spre exemplu, cum să îşi gestioneze finanţele, cum să identifice şi să capitalizeze punctele lor forte, cum să gestioneze un conflict sau o situaţie-limită, importanţa abilităţilor sociale, toleranţa şi diversitatea culturală, ce înseamnă un statut de angajat, drepturile şi obligaţiile lor civice, responsabilitatea socială, importanţa unui vot, organizarea politică şi multe altele.

CUM INFLUENŢEAZĂ EDUCAŢIA COMPORTAMENTUL LA LOCUL DE MUNCĂ

Comportamentele angajaţilor sunt influenţate inclusiv de educaţia primită în şcoală. Andreea Mihnea, HR Director la Ernst & Young Romania, spune că educaţia este esenţială. Sistemul de feed-back al performanţei şcolare bazat pe notare nu ajută oamenii mici care, ulterior, devin oameni mari să evite etichetările şi reducerea la percepţii la calup, deloc nuanţate. „Problema este că elevii primesc o notă în locul unei variante ideale, cea în care ar primi coaching pentru a închide decalajele şi pentru a-şi atinge performanţa, păstrând în final nota doar ca pe un reper temporar. De aici şi uşurinţa cu care mai târziu aceştia rămân la nivelul de evaluare tranzacţională şi la percepţii foarte tranşante asupra celorlalţi, într-o mentalitate fixă versus una de creştere”.

Articol preluat din numărul 234/februarie 2017 al Revistei CARIERE. Pentru detalii legate de abonare, click aici