Lupta pentru talente: Cum atragem oamenii care ne aduc performanţa

Workshop-ul “Performanţă în managementul talentelor”, organizat în 30 mai de revista HR Manager, a avut ca obiectiv tocmai identificarea unor răspunsuri viabile la aceste întrebări şi clarificarea unor concepte conexe: măsurare, performanţă, dezvoltare, etc.

De ce este managementul talentelor un subiect actual? “Pentru că a trecut vremea recrutărilor în masă, când accentul cădea mai ales pe volum. Acum îi căutăm pe cei care performează atât în vremuri economice favorabile, cât şi în vremuri ostile”, a spus Raluca Pârvu, Senior Consultant Business Development Manager în cadrul BPI group.

Viziunea ei este împărtăşită şi de Madi Rădulescu, Managing Partner în cadrul MMM Consulting Int’l.

„Şi dacă previzionezi prelungirea perioadei de criză financiară şi dacă previzionezi o revigorare financiară, se cere o revigorare a abordărilor şi o revizuire a modelelor de business. Asta înseamnă că, de fapt, ai nevoie să identifici acei oameni care nu sunt obosiţi, care au în interior, în continuare, acel „drive”, acea dorinţă de a performa”, a declarat Madi Rădulescu. De asemenea, ea crede că problematica „talentelor” ţine şi de mobilitatea sociala atât de crescută astăzi, care „a creat scurgeri de oameni foarte capabili, oameni care trebuie înlocuiţi”.

Raluca Pârvu consideră că, în calitate de angajator, pentru a recruta talente trebuie să privim dincolo de clasica balanţă între ce are candidatul de oferit (capacităţi, competenţe, know-how, etc) şi nevoile noastre (împreună cu aspectele salariale).

“Trebuie să punem accentul pe nevoile candidatului ca şi manager, pe oferta lui (ce poate el să aducă în companie în termeni de disponibilitate), şi ceea ce oferi tu ca şi angajator (în aceiaşi termeni de nevoi şi ofertă). Şi ceea ce poate genera eşecul unui proces de selecţie este dezvoltarea insuficientă a unuia dintre factori – când aşteptăm totul de la candidat în termeni de nevoi şi oferta, iar noi nu suntem, ca şi companie, suficient de coerenţi şi bine pregătiţi să punem pe masă nevoile şi oferta (ce aşteptăm noi în termeni de abilităţi şi ce riscuri sunt ca oferta să nu se concretizeze)”, a explicat Raluca Pârvu.

Dar ce înseamnă de fapt managementul talentelor? „Odată ce CEO-ul transmite în mod clar o viziune asupra dezvoltării companiei, el trebuie să transmită în mod clar şi mesajul că trebuie să ne pregătim pentru implementarea acelei viziuni şi că este responsabilitatea managerilor să găsească oameni capabili să se pregătească pentru viitor. Management de talente nu înseamnă că aduci pe cineva şi că dai pe altcineva la o parte. Ci că te pregăteşti de dezvoltare. Când te uiţi la talente, te uiţi ca să creşti, nu ca să îi dai pe alţii la o parte”, a spus Madi Rădulescu.

Ea precizează că managementul talentului nu echivalează cu a avea un plan de cariera sau de succesiune.

La vânătoare, cu bugete reduse

Discuţia despre talente este cu atât mai sensibilă, cu cât presiunea pe bugetele de recrutare sau salarizare este mai puternică. Deşi pare că atenţia candidaţilor şi-a angajatorilor este îndreptată exclusiv spre beneficiile financiare, respectiv costurile salariale, specialiştii în resurse umane consideră că angajatorii nu mai pot miza exclusiv pe candidaţi care sunt gata să vină la ei pentru 1.000 de euro în plus.

„Ca şi angajator pot să mizez pe un talent mai puţin strălucitor (care este şi foarte vizibil şi foarte curtat) şi să caut un profil potrivit cu ceea ce sunt eu gata să ofer. Şi dacă ofer un salariu mare, dar sunt o companie închistată, cu valori care nu corespund valorilor candidatului, risc să pierd omul pe drum. Există însă un echilibru – dacă piaţa oferă un pachet, nu trebuie să merg eu mai sus decât piaţa, dar trebuie să fiu în piaţă pentru că altfel nu am talente”, a explicat Raluca Pârvu.

Ea precizează faptul că deşi mediul economic şi piaţa muncii s-au schimbat în ultimii ani există o constantă în ceea ce priveşte taletele reale: acestea nu sunt în căutarea unui loc de muncă (cu excepţia cazurilor în care sunt dezamăgite de angajatorul actual).

„Talentele reale nu sunt în căutare activă, deci trebuie să le găsim. Ori după ce le-am identificat după nume şi CV, trebuie să vedem că sunt cu adevărat talente şi nu doar buni profesionişti, pentru că există o diferenţă între cele două noţiuni. Deşi puţin cuantificabilă, aceasta ţine foarte mult de flexibilitatea de care pot da dovadă talentele. Şi aici mă refer la flexibilitate ca la abilitatea de a se obişnui într-o organizaţie cu foarte multe culturi și piedici din cele mai diverse (relaţionare, poziţie inconfortabilă faţă de managerul direct, etc)”, a spus Raluca Pârvu.

De asemenea, Madi Rădulescu susţine că trebuie făcută o oarecare investiţie la nivel de HR, pentru că angajatorii trebuie să creeze la nivelul actualilor manageri conştiinţa că ei trebuie să dezvolte oameni.

„Acest lucru înseamnă că tu, angajatorul, trebuie să le dai acelor manageri nişte abilităţi, nişte cunoştinţe despre cum să dezvolte oameni, cum să îi crească, cum să le identifice aspiraţiile, etc. De cele mai multe ori managerii actuali nu sunt pregătiţi din acest punct de vedere.Totodată, se vorbeşte de managerul coach – atunci, formează omul şi ajută-l să îşi dezvolte abilităţile de coach în aşa fel încât dacă nu ai buget pentru un coach extern, să ai la nivel intern un mecanism prin care să îi ţii pe aceşti oameni înfometaţi, dupa cum zicea şi Steve Jobs: Stay hungry, stay foolish”, a spus Madi Radulescu de la MMM Consulting Int’l.