Locul de muncă la care angajaţii vin când vor: experimentul ROWE

Ressler şi Thompson şi-au numit metoda Results-Only Work Environment, sau, pe scurt, ROWE (mai târziu, au şi scris o carte despre această metodă, intitulată „Why Work Sucks and How to Fix It”). Implica anumite propuneri radicale. Angajaţii puteau lucra de acasă oricând voiau, fără să aibă nevoie să-şi găsească o scuză sau un motiv. Nu se învoiau în caz de boală şi nu-şi luau vacanţe – îşi puteau lua liber cât de mult timp voiau şi când voiau. Cea mai provocatoare propunere era: toate şedinţele erau opţionale, chiar şi dacă şeful te invita să vii. Nu crezi că e nevoie să participi? Pur şi simplu nu vii.

În schimb, angajaţii trebuiau să producă. Şefii fixau anumite scopuri macro (creşterea vânzărilor cu 10%) şi evaluau rezultatele în absenţa micromanagementului (să ţină socoteala angajaţilor care veneau cel mai devreme şi plecau cel mai târziu). Dacă îşi atingeau scopul macro, angajaţii nu se trezeau cu reproşuri din partea unor şefi arţăgoşi. Dacă nu, nu conta oricât timp ar fi stat la birou, tot nu îi scuza pentru că n-au dat rezultate.

„Am creat un ditamai scandal. Lăsam oamenii să alerge liberi ca unicornii. Îi scoteam la iveală pe cei care se ascundeau în interiorul sistemului, venind zilnic la muncă, dar nefăcând mare lucru”, spune Thompson. Pentru ea, conta că şefii manageriază munca oamenilor, nu oamenii. Managerul care aplică metoda ROWE poate sta şi cântări bine ce ţeluri sunt necesare pentru a produce rezultate, căci nu trebuie să-şi mai bată capul cu pontajul angajaţilor.

Thompson susţine că efectul implementării acestei metode asupra angajaţilor a fost remarcabil, ei simţindu-se mai responsabili, demni şi liberi. Ea adaugă că acum până şi aranjamentele flexibile – de exemplu, un angajat are voie să înceapă şi să termine munca cu o oră mai târziu decât restul – sunt măsuri de neacceptat. Un angajat ar trebui să se poată trezi, vedea traficul şi decide că e mai productiv dacă lucrează de acasă dimineaţa şi ajunge la birou la prânz.

Pe vremuri, era necesar să fii fizic prezent la birou cât mai mult timp. Aşa, şeful ştia cum să dea de tine dacă avea nevoie să îi răspunzi la o întrebare sau să lucreze cu tine. Acum însă avem telefoane mobile, e-mail, messenger şi alte softuri care ne ajută să comunicăm. Nu e nevoie să stai la muncă doar ca să încălzeşti scaunul.

Efectele ROWE au fost, cum era de aşteptat, pozitiv pentru angajaţi, afirmă Phyllis Moen, profesor de sociologie la University of Minnesota, care a efectuat sondaje pe această temă. Angajaţii dormeau o oră în plus noaptea, căci nu erau stresaţi de perspectiva unei zile la serviciu, stăteau acasă când erau bolnavi în loc să îi molipsească pe toţi de la birou, iar moralul angajaţilor s-a îmbunătăţit.

Surprinzător, efectele ROWE asupra companiei au fost şi ele pozitive. Productivitatea a crescut cu 41%, iar fluctuaţiile salariaţilor au scăzut cu 90%.

Schema ROWE fusese adoptată de destul de multe companii înainte de criză – care a afectat drastic Best Buy -, dar acum pare să nu mai fie la modă. În 2013, la puţin timp după ce devenise CEO, Marissa Mayer a revocat privilegiul angajaţilor Yahoo de a lucra de acasă, spunând că oamenii lucrează mai bine şi sunt mai inovatori când se află în acelaşi loc. Chiar şi la Best Buy s-a renunţat oficial la ROWE anul trecut, odată cu venirea unui nou director. Moen susţine că „acestea sunt politici create de şi pentru angajator. Când compania trece printr-o perioadă grea, norma în organizaţii e să se revină la modul vechi de funcţionare, la ABC-ul resurselor umane. Asta s-a văzut la Yahoo şi la Best Buy. Însă, de fapt, nu revin la ABC. Se aşteaptă ca oamenii să răspundă la e-mailuri şi când sunt acasă şi să fie disponibili la orice oră”.