Tânăr talentat, caut lider

Lansarea versiunii 4.0 a aplicației leadership se lasă încă mult așteptată, deși metamorfoza globală cauzată de cea de-a patra revoluție industrială și de digitalizare impun un alt mod de a conduce și de a inspira oamenii.

Ne este, ca de obicei, mai ușor să teoretizăm decât să generăm cu adevărat abordări noi ca lideri. Și încă avem puține exemple la dispoziție, marea majoritate din mediile IT sau intens-tehnologizate în care, de regulă, modelele mai tradiționale de organizare a echipelor au fost părăsite cu ceva timp în urmă.

Mă bucur să văd împrejur în companiile din România că există lideri 4.0 și o să ilustrez câte­va dintre practicile pe care le-am regăsit lucrând cu astfel de „lideri digitali”.

Diana Voicu
Senior Learning Architect MMM Consulting

1. LIDERUL REZULTATELOR EXTRAORDINARE

Tinerii cu potențial își investesc mintea și su­fletul în proiecte care au un sens mai mare decât doar realizarea unor cerințe strategice. Cer mult de la cine îi conduce: autenticitatea liderului, au­tonomie, încredere ca punct de plecare, dacă se poate cât mai puține mecanisme de control și ra­portare, libertatea de a-și crea propriul program și stil de lucru, flexibilitate.

Am văzut rezultate extraordinare în echi­pele în care liderii s-au preocupat să regleze cu aportul echipei cadre de lucru și procese agile, punându-și încrederea că, odată ce procesele sunt agreate și știm cu toții obiectivele strate­gice, rezultatele vor veni natural.

În asemenea echipe nu există discuții legate de numărul de ore de muncă, nu se ridică obiecții majore când membrii solicită să lucreze de-acasă sau din alt loc decât biroul, există încrederea că în epoca celor mai eficiente instrumente de lucru re­mote, oamenii vor găsi un mod de a-și produce proiectele.

2. ANGAJAMENTUL E SINGURUL INDICATOR

Am admirat de fiecare dată când am întâl­nit această practică la acei lideri care, atunci când observă o lipsă de angajament la membrii echipei, se abțin să convoace încă o ședință de analiză, să crească presiunea pe termene și să caute responsabili pentru scăderea de energie și implicare. Acești lideri măsoară un singur in­dicator – angajamentul – pentru că știu că ori de câte ori echipa este 100% implicată, nu există impedimente în atingerea celor mai ambițioase ținte. Și atunci când angajamentul scade, acești lideri nu se uită decât la ei înșiși: ce valori transmit, cum încurajează participarea, cât de bine au reușit să facă empowerment, cum pot recunoaște mai bine contribuțiile oamenilor, ce abordare diferită a proiectelor de echipă poate inspira mai multă implicare.

În astfel de echipe, liderii recunosc că nici unul dintre oamenii cu care lucrează nu pot fi implicați egal, că fiecare își va găsi aria în care să se investească dacă nu ne încăpățânăm să adoptăm moduri rigide de lucru; tot ei recunosc că o practică bună este ca fiecare să coordoneze un proiect sau o sarcină în zona proprie de in­teres, că potențialul se regăsește uneori ascuns în discuțiile despre pasiunile din afara vieții pro­fesionale.

3. LA REVEDERE, LIDER AUTORITAR

Paradoxal, am fi zis că mesajul acesta era clar de ceva vreme în rândul liderilor. În realitate, nu e chiar așa, încă ne mai zbatem să utilizăm puterea formală sau puterea oferită de dreptul de a dispune de recompense și sancțiuni. Chiar și puterea expertului pălește în influență – experții vor fi în continuare apreciați, doar că tinerii învață astăzi din atât de multe surse atunci când își doresc, încât nu vor depinde de lideri pentru a-și dezvolta competențele într-un domeniu – e drept, se vor lăsa inspirați de oameni care știu multe și care le deschid orizonturi.

Unii dintre noi am învățat de-acasă lecția cu autoritatea – copiii noștri adolescenți sau deja la vârsta facultății sau a primului job ne-au arătat care dintre metodele noastre de părinți funcționează cel mai bine. Și unul dintre aspectele evidente este că nu devin mai responsabili pe măsură ce îi monitorizăm mai mult, îi batem la cap și îi punem să își respecte programul de lu­cru. Dimpotrivă. Au nevoie să fie încurajați să se simtă responsabili, implicați și recunoscuți pentru ceva ce au făcut ei înșiși de la A la Z, să fie lăsați să se exprime întotdeauna, să cunoască realist limitele și riscurile, dincolo de „regulile“ impuse de autoritatea parentală, să priceapă bine de ce-ul lucrurilor, să poată pune în discuție abordări, idei, decizii – iată câteva dintre lucrurile pe care le-am introdus, ca părinți, în educație, pen­tru a reuși.

„Preocuparea mea, așadar, ca părinte și lider (extrapolez aici fără teamă de a forța paralela) este doar aceea de a fi bună acolo unde sunt bună
– perfecțiunea nu este pentru oameni și lideri.”

TE ALEG CA LIDER AL MEU

Ca părinte, știu că fiul meu are în fie­care clipă alegerea de a mă recunoaște ca lider, de a se lăsa influențat de ideile mele, de a-mi accepta sprijinul sau de a porni total independent pe drumul și cu abordarea pe care și le-a construit singur. Și nu eu aleg când se întâmplă într-un fel sau în altul. Eu doar încerc să îi respect această alegere și să învăț din fiecare experiență cum pot să fiu mai de folos dezvoltării lui și unor decizii bune sau evoluții pozitive. Ac­cept, așadar, că sunt aspecte ale vieții lui în care i-am devenit model – poate pentru că sunt cele la care propria mea evoluție este extraordinară și 100% autentică, echilibrată. Așa cum sunt și aspecte la care va alege, va căuta (a ales, a găsit) cu totul alte modele – despre care vorbim împreună.

Preocuparea mea, așadar, ca părinte și lider (extrapolez aici fără teamă de a forța paralela) este doar aceea de a fi bună acolo unde sunt bună – perfecțiunea nu este pentru oameni și lideri. Poate nu e ușor de definit ce înseamnă să fiu bună. Pentru mine in­clude valorile morale, include principiul dezvoltării continue, al parteneriatului, al responsabilității sociale, al respectului profund pentru ființele umane, al empatiei și generozității.

Nu sunt singurul lider pe care fiul meu îl recunoaște și de care se lasă influențat. Am avut grijă să cunoască și să admire oameni extraordinari de la care a avut multe de învățat mereu. Și nu doar în interiorul familiei. Fiecare dintre ei este muuult mai bun decât mine la cel puțin un aspect major legat de viață sau de profesie sau de familie sau de talent. Și asta, așa, ca să simplific – în realitate oamenii sunt fascinanți și complecși.

Iată, așadar, o ultimă recomandare pe lista practicilor de leadership 4.0: creați-le medii în care să aleagă și să culeagă ce au nevoie de la lideri diverși și încurajați-i că alegerea în sine este dreptul lor și un proces prin care se vor dezvolta ca lideri ei înșiși.

---

Articol preluat din numărul 257/mai 2019 al Revistei CARIERE. Pentru detalii legate de abonare, click aici.