Inutilitatea profesională la 50 de ani – cum o văd managerii de resurse umane din România?

Chiar dacă acest leitmotiv e ambalat în termeni „corporate”, într-un limbaj care să nu pară ofensator, e un fapt cert că România nu prețuiește profesioniștii trecuți de 50 de ani. Marginalizarea profesională pe motiv de vârstă înaintată e o formă de discriminare des practicată. Îmbrăcată sub diverse forme – ești over qualified, nu mai corespunzi standardelor profesionale, audienței sau politicii companiei etc. În condițiile actualei crize de forță de muncă și de talente, cine își mai permite să țină profesioniștii pe margine? Ca să nu mai spunem că vârsta de pensionare râmâne în continuare 65 de pentru bărbați și 63 pentru femei. Unde rămân suspendați profesional cei aproape 15 de ani până la pensionarea legală? Dacă statul nu face nici derogare de vârstă, de ce nu protejează această categorie defavorizată?

Roxana Crăciun,

Alegerile pe care le-am făcut în carieră au fost ghidate „Fă ceea ce-ţi place cu adevărat şi
nu vei mai munci nicio zi din viaţa ta! ” (Confucius)

Pasiunea mea sunt oamenii în diversitatea si complexitatea lor. Lucrez în domeniul resurselor umane de aproape 15 ani și ce m-a provocat mereu a fost procesul de recrutare și selecție. Provocarea a fost și este de a face cea mai bună alegere atât pentru organizație cât și pentru candidatul pe care îl aveam în fața mea, din perspectiva setului de cunoștințe, abilități necesare postului respectiv și a setului de valori si nevoi. Dacă responsabilitațile, abilitățile și cerințele postului sunt specifice și usor de identificat prin explorarea experienței practice, potrivirea valorilor personale cu cele ale organizației devine dificilă atunci când ai in
fața ta oameni de vârste diferite, cu experiențe de viata diferite care influențează foarte mult procesul de recrutare și selecție și îngreuneaza alegerile. Dificultatea vine din experiența profesională și, mai ales, personală a celui care recrutează, deoarece vine la pachet cu un set de prejudecăți care sunt accentuate de contextul social-economic, de rapiditatea cu care se dezvoltă tehnologia și de nivelul de adaptare la schimbarile rapide din zilele noastre.

Câteva exemple pot fi:

• Lipsa engagementului și a motivației la generațiile tinere. Millenials sunt generația celor care doresc să exploreze, să aibă independență în învățare și dezvoltare și care își doresc să aibă la dispoziție instrumente cu care să simtă că ceea ce fac este semnificativ si aduce o contibuție relevanta organizatiei în care activează;
• Absenteism ridicat pe motive medicale la generațiile mai in vârstă. Din studiile și analizele facute până acum pe acest subiect, reiese faptul ca organizațiile trebuie să își facă propria analiză de date privind comportamentul angajaților la absenteism deoarece dupa 40 ani vorbim despre o recalibrare a nevoilor și a echilibrului dintre viața profesională și personală;

Procesul de recrutare și selecție trebuie definit luând în considerare această diversitate de vârste fiindcă, pe langă implicațiile socio-economice există și implicatiile emoționale care, în funcție de categoria de varstă, pot afecta foarte mult echilibrul candidaților. Un prieten bun mi- a spus o data că mă joc cu viețile oamenilor atunci când fac alegerile de a angaja sau nu pe cineva pe un post. La acel moment nu mi s-a părut atat de important însă, cu experiența dobandită până acum în recrutarea oamenilor, consider că este important ca politicile de resurse umane din orice organizație să fie definite în baza valorilor organizatiei și a celor individuale, a diversitații de vârstă, nevoi și a incluziunii.

Astfel, pentru a susține diversitatea și incluziunea, recomandările mele pentru fiecare proces de resurse umane sunt următoarele:
• Recrutare si selecție:
• Să se defineasca criterii clare de selecție pentru fiecare post luând in considerare categoria de vârsta;
• Să analizeze comportamentul candidaților și să aleagă canalele de recrutare potrivite cu un mesaj adaptat pentru fiecare categorie?

o De exemplu: Social media pentru generațiile tinere pentru care mediul on- line este primul lor contact cu organizația; Blog-uri, comunități online pentru mame și site-uri ale liderilor de opinie pentru fiecare domeniu în parte; ziare și reviste accesate de candidații cu vârste între 45-50 ani, târguri de job-uri,
site-uri de job-uri etc;
• Să promoveze politica de recrutare bazată pe valori;
• Să instruiasca echipa de recrutare, luând în considerare diversitatea de vârstă, pentru a elimina prejudecățile;
• Să dezvolte programe de promovare internă;
• Să dezvolte programe de induction si onboarding pentru intregrarea noilor angajați, indiferent de vârstă, angajații cu vechime fiind cei care fac transferul de know-how;
• Training si dezvoltare:
• Să dezvolte programe de training dedicate susținerii diversității si incluziunii;
• Să asigure transferul de cunostințe, utilizând atât experiența seniorilor, cât și a juniorilor din echipe. Storytelling-ul este un instrument foarte puternic în transferul de know-how, dar și de susținere a valorilor din organizație. “Nerăbdarea” tinerilor este un factor motivator de a-i folosi în dezvoltarea seniorilor (să utilizeze tehnologia în munca lor). Pentru companiile pentru care este importantă relaționarea cu clientul, diversitatea de vârsta ajută la înțelegerea comportamentului clientului si alegerea soluțiilor care au dat deja rezultate;
• Să dezvolte programe de mentorat, unde mix-ul de generații este benefic atât la nivel de rezultat, cât și de atitudine și valori (încurajează colaborarea si crește eficiența echipelor)
• Să dezvolte programe de reintegrare a pensionarilor pentru ariile unde expertiza acestora este relevantă în instruirea si formarea noilor angajați
• Să dezvolte programe de reintegrare ale mamelor revenite din concediu de ingrijire a copilului;
• Compensatii si beneficii:
• Să dezvolte programe flexibile de lucru pentru angajatii peste 40 ani (cei care au copii sau sunt aproape de pensionare, etc) pentru a asigura echilibrul dintre viata personală si profesională;
• Analiza performantei
• Să defineasca un proces coerent și clar de analiză a performaței, prin alegerea obiectivelor specifice postului si a comportamentelor aliniate la valorile organizației;
• Să faca analiza performanței din pespectiva postului și nu a persoanei.

Ca profesionist în domeniul resurselor umane și mamă la 40 ani, recomand folosirea filtrului valorilor în definirea și dezvoltarea politicilor de resurse umane si exemplul personal în implementarea și sustinerea acestora la toate nivelurile din organizație.”

Pentru că subiectul a suscitat interes în social media, citez câteva opinii ale unor specialiști:

Daniela Angheluș, General Manager at Hospitality Consultant Services: „ În țările din lume cu o economie funcțională, menținerea în activitate o perioadă de timp îndelungată este o prioritate a statului. Nu numai că această activitate aduce bani la buget, însă oamenii activi sunt mai sănătoși! Nu știu cât de mult au ceva de spus recrutorii în ceea ce privește vârsta candidatului, dar cu siguranță angajatorii se impun. Ca de atâtea ori, experiență țărilor avansate își va spune cuvântul și România va învață până la urmă din experiența lor. Puțină răbdare.”

Cătălin Rusu, Managing Partner la Astion HR Consulting: „Am scris articole împotriva acestui tip de management distructiv. Omul devine doar un cost. Și pentru că angajatorii nu văd altceva decât să reducă cheltuielile. Totuși observ că, cel puțin în supermarketuri, la case, au apărut persoane din alte generații. Noi recrutăm blue collar pentru companii mari. Sunt convins că oamenii au această atitudine pentru că văd că angajatorii îi consideră niște numere. Că nu au „spatele asigurat" nicăieri. Că nu valorează nimic pentru nimeni. Că la o adică sunt aruncați fără nici cea mai mică ezitare. Și atunci reacționează la fel față de angajatori – egal și de sens contrar. De ce să prețuiască munca și de ce să vrea să învețe dacă nu se simt în siguranță nicăieri? La asta s-a ajuns. Este o problema mult mai adâncă. Un fel de abrutizare.”

Corina Neagu, International Trainer & Recruiter, Senior HR Consultant, Career Advisor: „Vârsta nu este egală neapărat cu profesionalismul sau experiența, dar în ochii multor recrutori/angajatori este egală cu mulți bani, supracalificare, îmbătrânire profesională etc. Pentru simplul motiv că cei la 45+ sunt etichetați ca ieşiți din uz, dar nu-ți va spune nimeni în față că eşti considerat prea bătrân. Stau şi mă gândesc dacă nu angajăm doar modele la 20 de ani, pentru că deja chestia asta cu vârsta şi discriminările făcute în toate industriile frizează ridicolul.”

Dana Oancea, President at Forum for International Communications: „Acum vreo cinci ani, discutam cu oameni din corporații despre necesitatea unor programe de active ageing. La acel moment, conceputul părea mult prea avangardist pentru realitatea românească. Chiar sunt curioasă dacă s-a schimbat ceva între timp. Discriminarea pe motive de vârstă există și se face mult prea puțin in zona aceasta.
Nicolae Zamfir Săraru, Legal Maintenance Obligations: „Din punctul meu e vedere, la această inegalitate și discriminare contribuie în egală măsură statul, care nu asigură protecție prin reglementări stricte, nu efectuează control și nu aplică sancțiuni; organizațiile angajatoare în totalitatea lor, din cauza dorinței de maximizare a profitului, calcă pe cadavre; organizațiile intermediare de specialitate în MRU, care doresc și trebuie să-și asigure un venit, altfel trec în rândul celor oropsiți; și nu în ultimul rând oamenii, mai mult sau mai puțin tineri, mai mult sau mai puțin profesioniști, în general, cei care și-au pierdut calitățile umane din cauza principiului ,,dacă mie îmi este bine, celălalt poate să și moară”.

Valentin Osolos, General Manager at Paragraph Resort & Spa, Autograph Collection: „Sunt plecat din țară de după revoluție. Pe vremea cînd eram copil sau ucenic, manageri erau numai oameni în vârstă (40 ani minim) și nici nu se pomenea ca o funcție de răspundere să fie dată unui începător sau unui tânăr. A fost promovat tineretul la un nivel extreme, fără nici o bază concretă, doar pentru că e mai ieftin. Ești în vârstă? Asta înseamnă: coști mult (tocmai datorită experienței) pe care angajatorul de fapt o caută, dar nu e gata să o și plătească, condiția ta fizică e mai slabă decât a unui tânăr, te îmbolnăvești mai repede, ai prea multe responsibilitati în viață despre care se consideră că îți vor distrage atenția de la job, motivația e mai scăzută, tocmai pentru faptul că să ajuns la o vârstă la care le-ai cam făcut pe toate. Cam așa se vede de la angajator.”

Daniel Suciu: „Cred că-n primul rând e o problemă de management, sau mai exact lipsa profesionalismului în management. Toți angajatorii se uită la bani, dar în mod greșit văzând doar costurile, nu ROI-ul. Mai grav mi se pare lipsa asumării greșelilor trecute și schimbarea ideilor care s-au dovedit greșite.”