Când nevoia de control te autosubminează
Când angajații nu sunt lăsați să își facă treaba, nu au cum să adauge valoare companiei. Într-o atmosferă în care șeful le spune tuturor ce să facă, nici angajații, nici compania n-au cum să prospere. Angajații ajung să fie demotivați și descurajați când, la cea mai mică abatere, șeful le retrage din atribuții sau dacă li se acordă doar sarcini de execuție, care nu aduc satisfacții reale.
Probabil că ai mai auzit de „micromanagent” și știi că are conotații negative. Cercetările arată că un micromanager poate să distrugă strategia de organizație, să înăbușe gândirea creativă și să-și transforme subalternii în yesmani.
Citește și „Efectul de halou” ‒ cât de bine vezi realitatea?
În interviul dat la plecare, cei mai mulți angajați pretind că părăsesc firma deoarece au găsit o poziție mai bună în altă parte. Dar, dacă asculți ce spune Leigh Branham în cartea „The 7 Hidden Reasons Employees Leave”, o să știi că adevăratul motiv este eșecul leadershipului. Prin asta poți să înțelegeți că angajatului i-a lipsit încrederea ta, că n-a primit recunoaștere pentru muncă, că nu l-ai făcut să se simtă valoros, că i-a lipsit feedbackul, că n-a avut parte de instruire sau că nu a mai găsit oportunități de dezvoltare a carierei în companie.
Mai dramatic este că cei mai mulți nu își dau seama că practică micromanagementul sau dacă își dau seama, consideră că au toate motivele să se comporte astfel. Dacă vrei să nu îți mai plece oamenii, pune-ți permanent următoarele întrebări: Le suflu în ceafă, comentez în legătură cu tot ce fac? Îi critic? Intervin în discuțiile dintre ei, în schimburile de mesaje de pe email fără să fie absolut necesar? Îmi e greu să deleg și nu-i las să se descurce singuri pentru că eu sunt mai eficient și mai rapid? Cât de greu îmi este să renunț la control? Dacă ai răspuns cu da la toate astea și ai conștientizat că ești și tu micromanager, nu e totul pierdut. Nu înseamnă nici că nu trebuie să le mai acorzi atenție de acum încolo, nici să nu-ți mai pese. Primul pas este să îți muți concentrarea de pe rezultat pe partea de instruire a angajaților, pe coaching, cum zic specialiștii. S-ar putea chiar să îți placă și să te motiveze.
Citește și Cod roșu la soluții verzi
Pe urmă, e bine să fii sincer. În mod evident, dacă ai fost micromanager până acum e clar că îți place ca lucrurile să fie făcute într-un anume fel. E bine să le arăți oamenilor ce aștepți de la ei, precum și modul în care vrei să lucreze. Fă-le un training corespunzător. E nedrept să îi critici fără să le fi dat o direcție clară de la început. Lasă ușa deschisă. După ce te asiguri că le-ai explicat cum vrei să se petreacă lucrurile la tine în firmă, dovedește-le că nu ai nimic împotriva ideilor și modalităților noi de a lucra la un proiect. Păstrează-ți mintea deschisă. Nu respinge sugestiile fără să te gândești bine înainte. Cere-le oamenilor să îți aducă argumente suficiente, ca să îți dați seama dacă ar funcționa. Dă o șansă fiecărei propuneri. În definitiv, există mai multe moduri de a face lucrurile, deci ești dator să cântărești toate opțiunile. E bine să recompensezi inițiativa, nu doar rezultatele.
Mulțumește-le, așadar, angajaților tăi pentru orice idee, pentru efortul de a încerca să îmbunătățească un proiect, chiar dacă nu se vor concretiza. Arată-le că orice contribuție de-a lor contează și asta le va menține atenția trează, motivația și îi va face dornici să nu te dezamăgească.
Nu uita nicio clipă că i-ai angajat pe oameni pentru experiența și pentru abilitățile lor. Trebuie să ai încredere că sunt capabili să-și facă treaba și că vor veni singuri la tine, dacă au nevoie de îndrumare. În fine, nu mai cădea în patima micromanagementului și s-ar putea să înceteze și fluctuația de personal.