… schimbi cultura organizatiei intr-un an

In ianuarie 2008, Romsys a devenit parte a unui puternic grup austriac – New Frontier Holding, care cuprinde companii din Europa Centrala si de Est, si a carui strategie o reprezinta combinarea avantajelor companiilor locale cu cerintele de business globale. Aceasta schimbare majora a influentat modul in care oamenii se raporteaza la activitatea lor si felul in care inteleg sa se implice impreuna in atingerea aceluiasi scop. Unii dintre colegii nostri nu s-au putut alinia la noua strategie si la planurile de dezvoltare, motiv pentru care am ales sa mergem pe cai separate.

Competitivitatea pietei, ca si schimbarile interne, au fost acele parghii care au influentat decizia de a ramane sau de a pleca a oamenilor din Romsys. Cum nu puteam schimba directia pietei de munca, am pus accentul mai mult pe schimbarile pe care le puteam aduce in interiorul companiei.

Sustinerea Exit Interview-ului de catre CEO si HR deopotriva, ne-a ajutat sa identificam la nivel de companie problematici legate de motivatie, cariera, beneficii si compensatie. Recunoasterea acestor probleme, transparenta si deschiderea de a spune lucrurilor pe nume, fie ca sunt bune sau rele, reprezinta o valoare pe care am adaugat-o si in care credem cu putere. Recunoasterea faptului ca este nevoie sa imbunatatim cateva arii (legate de oameni, procese sau portofoliu) a reprezentat cel mai mare pas facut inainte spre a ne schimba pe noi insine si compania.

Conform unui studiu din 2008 al Hay Group privind salarizarea, 70% dintre companii isi concentreaza actiunile pe retentie, 60% pe recrutare si selectie si numai 25% pe schimbarea culturii organizatiei.

Cand am inceput sa analizam, in martie 2008, care este climatul din companie, nivelul de satisfactie si de motivatie, precum si rata de retentie a angajatilor nostri, ne-am dat seama ca daca nu schimbam curand felul in care facem unele lucruri, vom incepe sa ne pierdem capacitatea de a livra servicii de inalta calitate clientilor. Iar, intr-o piata competitiva, acest lucru ar fi echivalat cu reducerea cotei de piata, cu scaderea venitului si cu pierderea celor mai buni oameni in favoarea competitiei.

Prin urmare, schimbarea culturii in Romsys s-a realizat, concret, prin urmatoarele actiuni:

• am stabilit o strategie de dezvoltare pentru 2008 si pentru anii urmatori, pe care deja o punem in aplicare;
• le comunicam cel putin o data pe luna, tuturor angajatilor, care este statusul celor trei piloni ai strategiei noastre: vanzari, oameni si crestere & portofoliu;
• am implementat o politica de recompense totale;
• derulam team buildinguri;
• am schimbat sistemul de compensatii;
• am lansat un program de dezvoltare a liniei manageriale;
• aplicam trainingul continuu al oamenilor din departamentele sales si presales;
• aplicam politica de recrutare "No GAP";
• am revizuit regulamentul intern;
• am schimbat procesul de inductie a noilor veniti in companie;
• aplicam o politica de follow-up si consolidare permamenta a noii strategii.

Zona compensatiei a fost prima abordata si rezolvata, in aprilie 2008, prin marirea salariilor la nivel de companie in medie cu 15%, desi pentru sectorul de IT si telecomunicatii se preconizase o crestere de aproximativ 11% pentru acest an. Tot in acest sens, am implementat un nou sistem de evaluare a performantelor, pe baza caruia putem sa recompensam performanta (prin bonusuri) si, de asemenea, sa adresam nevoile legate de pregatirea si dezvoltarea carierei. Alte beneficii non-financiare (cum sunt serviciile medicale, cursurile de limba engleza, team-buildingurile, activitatile saptamanale de recreere s.a.) sunt parte a beneficiilor nou acordate.

Instruirea tehnica si, pe de alta parte, de softskills a fortei de vanzari si a expertilor de presales este o activitate continua. Avem o zi de instruire pe saptamana in care sunt prezentate aplicatiile si solutiile furnizorilor nostri sau realizam prezentari interne legate de cele mai bune practici sau de tehnici de vanzare. In paralel, am lansat un program de dezvoltare a leadershipului, al carui obiectiv este de a oferi participantilor o mai buna intelegere a lor si a mediului de afaceri in care activam.

In ceea ce priveste recrutarea si selectia, politica "No GAP" ne ajuta sa avem pregatiti candidati ce pot lua locul celor plecati, fie prin promovarea celor din interiorul companiei, fie prin noi angajari. In prezent, este crucial sa asiguram continuitate in toate activitatile si procesele, sa obtinem eficenta operationala si sa pozitionam strategic compania pentru a obtine crestere an de an. Cand cineva paraseste compania, sunt necesare 3-6 luni pentru a gasi un inlocuitor. Prin politica "No GAP", ne asiguram ca ocupam locul vacant in mai putin de o luna. Cum facem asta? Urmarind in mod continuu piata si identificand candidatii care se pot alatura companiei Romsys foarte repede. Revizuind normele si regulile interne, imbunatatind foarte mult procesul de inductie, in asa fel incat noul angajat sa se integreze in companie mult mai rapid si mai usor.

Cultura organizationala nu este ceva care se poate schimba peste noapte, este un proces care poate dura cativa ani. Este important insa sa comunicam permanent starea afacerii, punctele castigate, sa stabilim obiective indraznete, sa aratam beneficiile de a lucra intr-o echipa si sa luptam pentru succes ca o singura entitate indestructibila, sa ne concentram mereu atentia asupra clientilor nostri si sa nu renuntam pana cand nu am utilizat toate resursele.