Să facem educația importantă, din nou
Educația, în România, este într-o degringoladă și degradare continuă de mai bine de 28 de ani. Există soluții? Da!
În majoritatea școlilor, copiii trec prin supliciul de a asculta profesori plictisiți, aplicând aceleași metode de predare ca acum 50 de ani. Cei care ajung să fie studenți sunt obligați să învețe despre lucruri care nu-i interesează și se împart în două tabere:
1) cei care chiulesc sau trec prin facultate ca gâsca prin apă și
2) cei care își găsesc alte preocupări care să le țină mintea ocupată până… scapă de această corvoadă.
Dar vorba aceea ”scapi de dracu, dai de ta-su” și ca proaspeți angajați, intrați în câmpul muncii, dau, prin companiile în care se angajează, de programe de on-boarding și training plictisitoare, în săli de clasă sau platforme de e-learning, pe care sunt obligați să le bifeze pentru că, nu-i așa, fac parte din lipsita de substanță și inutila evaluare de performanță de la final de an. Sau din planul de dezvoltare pus la cale de departamentul de Resurse Umane (HR) sau Learning and Development (L&D).
Cum ieșim din situația asta? În primul rând prin descentralizare.
Din punctul meu de vedere, această fundătură în care se pare că am ajuns cu învățarea din companii necesită o abordare semnificativ diferită, transformațională. În conferințele despre educație și învățare se discută din ce în ce mai apăsat de self-directed learning, adică un transfer al responsabilității pentru propria dezvoltare de la angajator la angajat. Asta înseamnă că fiecare angajat ar trebui să aibă puterea să își aleagă și să hotărască într-o cât mai mare măsură CE, CÂND, CUM și CU CINE învață.
Această abordare necesită o schimbare de mentalitate
În primul rând din partea liderilor de business care ar trebui să-și asume rolul de susținător activ al învățării oamenilor din echipă prin renunțarea la controlul procesului de dezvoltare a acestora, prin asumarea conducerii prin exemplu personal, adică prin a fi la rândul lor preocupați de a învăța continuu și de a practica ceea ce predică.
În al doilea rând din partea specialiștilor din HR și L&D care ar trebui să fie mai puțin interesați de agenda cursurilor și calendarul de implementare și mai preocupați de construirea oportunităților de învățare în mediul de lucru, de consolidarea unei culturi organizaționale care să accepte experimentarea ca metodă de învățare și dezvoltare, de celebrarea succeselor și eșecurilor care aduc lecții valoroase, de felul în care pot să facă învățarea atractivă, provocatoare și memorabilă.
Învățarea, pusă în context
De-a lungul timpului au apărut nenumărate teorii despre felul în care învățăm. De la Skinner, la Piaget, Vygotsky și Robinson înțelepții vremurilor au încercat să decodifice felul în care oamenii acumulează cunoștințe și abilități, precum și modul în care ar trebui să schimbăm educația de azi. Aș vrea să mă refer în continuare la patru elemente care așa cum arată știința contribuie în mod semnificativ la îmbunătățirea rezultatelor și performanței atât în școală cât mai ales în companii.
Experiențe provocatoare – pentru a crește performanța angajaților într-un anume job pare de natura evidenței că învățarea ar trebui să se întâmple în job. Punerea învățării în context prin provocări care forțează limitele și ajută să descoperim în loc să aflăm este una dintre cele mai eficiente metode de dezvoltare. Dacă privim mult dezbătuta regulă 70-20-10 ca pe un cadru de învățare și mai puțin ca pe o cercetare fără relevanță statistică cred că multe dintre proiectele de HR ar avea mai mult impact.
Oportunități de practică – nu mă gândesc aici la implementarea inutilelor planuri de acțiune de la finalul unui program de training (în școală se cheamă teme pentru acasă!) ci la alocarea timpului necesar pentru ca angajații să poată încerca lucrurile pe care le-au învățat. Și să poată greși fără ca asta să genereze consecințe. În plus, unul din principalele motivele pentru care angajații decid să nu participe la programe de dezvoltare este că atunci când se întorc la job nu au aproape niciodată timp să aplice ce au învățat pentru că îi așteaptă un volum de muncă pe care trebuie să-l recupereze stând peste program sau lucrând în week-end-uri. Ceea ce este extrem de păgubos pentru organizație pe termen lung.
Conversații creative – suntem ființe sociale și avem nevoie să împărtășim cu colegii noștri ceea ce am învățat, să punem în comun și să construim unii pe ideile celorlalți. Construirea unui mediu organizațional în care, așa cum spunea John Johnson, ideile să facă sex este absolut esențial pentru accelerarea procesului de învățare și creșterea performanței angajaților.
Timp de reflecție – experiența coroborată cu exercițiul reflecției înseamnă învățare care durează. Este extrem de important ca oamenii să aibă timp să se gândească individual și împreună cu alții la ceea ce au învățat și la cum îi va ajuta ceea ce au învățat în activitatea lor.
Soluția este sub nasul nostru
Din punct de vedere biologic și evoluționist, jocul a fost și va fi cea mai puternică metodă descentralizată și autonomă de învățare. Orice mamifer de pe Pământ, inclusiv homo sapiens, a învățat prin joc. Jocul ne-a ajutat de-a lungul timpului să ne dezvoltăm musculatura și abilitățile fizice necesare supraviețuirii, să ne dezvoltăm abilitățile sociale și emoționale, să ne asumăm riscuri și să facem față presiunii. Din nefericire de 50 de ani încoace am diminuat constant timpul alocat jocului și l-am înlocuit cu școală, considerând în mod eronat că învățarea și dezvoltarea se întâmplă doar în mediile controlate. Cred că a sosit momentul ca această perspectivă îngustă să se schimbe.
Dan Berteanu a fost unul dintre speakerii evenimentului organizat de Revista CARIERE – „Educaţia 4.0. Revoluţia transformării noastre ca societate. De unde începem?„. În cadrul conferinţei, el a susţinut prezentarea „Învăţarea în era digitală – oamenii ştiu, dar nu fac!”.
