Noua generație de lideri, școlită online și offline

Odată integrați în organizație, cei care se dovedesc inovativi, agili și performanți sunt incluși în programe customizate de dezvoltare, cu un mix de offline și online, care să le asigure capabilitățile necesare pentru a prelua următoarea poziție.

La Avon Cosmetics, atunci când apare o poziţie vacantă, după evaluarea impactului poziţiei nou-deschise şi a responsabilităţilor pe care le presupune, responsabilii HR pun la punct cea mai bună strategie pentru a atrage un candidat cu potenţial pentru rolul respectiv (fie intern, fie extern). „Ce vreau să subliniez este că nu există un anumit nivel de senioritate de la care începem să derulăm managementul talentelor (sau achiziţia talentelor, în acest caz). Aceleaşi procese, desigur, cu valenţe diferite şi timp alocat variat, sunt implementate de la o poziţie entry-level, de junior, până la un rol de management”, spune Roxana Dobrescu, Senior HR Manager România&Moldova, Avon Cosmetics.

Citește și Managementul talentelor, un program cu efect de domino

După această primă fază de recrutare, programele de management al talentelor se concentrează pe angajaţii ce dovedesc performanţă superioară şi „learning agility” ca abilitate definitorie – abilitatea şi motivaţia de a învăţa din experienţă şi despre aplicarea acestor cunoştinţe.

„Cred că Managementul Talentelor nu este un proces pe care îl schematizezi şi apoi urmezi etapă cu etapă, cum spune la carte. Presupune un angajament total şi constant din partea tuturor celor implicaţi, cunoaşterea în profunzime a modelului de business, identificarea clară a nevoilor şi motivaţiilor, ore de discuţii şi întâlniri, contact permanent cu ce oferă piaţa din punct de vedere talente, valori autentice şi un obiectiv clar. Aşa cum spunea Jim Collins: «People are not your most important asset. The right people are.»”, crede Roxana Dobrescu, Senior HR Manager România&Moldova, Avon Cosmetics

Din programul de Talent Management fac parte în acest moment aproximativ 10% din numărul total de angajaţi, oameni cu cel puţin 1 an experienţă în Avon, aflaţi în roluri foarte diferite ca nivel de senioritate şi ca domeniu, de la Marketing la Finance, Business Development, până la Supply Chain. Aceştia au în comun două lucruri esenţiale: performanţa ridicată şi potenţialul de leadership.

Citește și Programul care descoperă liderul din fiecare angajat

„Ce ne-am dorit noi a fost să creăm pentru aceşti angajaţi un mediu în care ei să poată inova, să fie la curent cu cele mai noi trenduri de business şi de leadership, să se dezvolte prin programe de coaching şi mentoring”, spune Roxana Dobrescu.

„Managementul Talentelor reprezintă pentru noi un angajament ca organizaţie, este filozofia care dă tonul şi la care acordăm toate procesele legate de capitalul uman. Nu este doar un program şi nu se întâmplă aleator. Face parte din strategia noastră de business şi este integrat în ADN-ul companiei”, subliniază Roxana Dobrescu, Senior HR Manager România&Moldova, Avon Cosmetics

Criterii pentru un management eficient al talentelor:

• să facă parte din strategia de business a companiei, integrat în cultura şi practicile acesteia;
• să fie susţinut activ de CEO;
• asumarea de către manageri a rolului de „people manager” şi a responsabilităţii de recrutare, retenţie şi dezvoltare continuă a angajaţilor cu potenţial;
• parteneriatul foarte strâns al echipei de HR cu managerii pentru a dezvolta planuri de business care să integreze planurile de talent management, inclusiv oferirea de soluţii atunci când exista un „talent gap”;
• rezultate clare, ce pot fi măsurate: de exemplu, evaluarea rolurilor critice şi procentul în care acestea sunt ocupate de angajaţi cu potenţial, turnover-ul în rândul angajaţilor talentaţi, rata de promovare în rândul acestora, gradul de identificare a succesorilor pentru rolurile de leadership, câţi dintre aceştia sunt pregătiţi să preia o nouă poziţie în următoarele 6 luni etc.

Aşa s-a înfiinţat anul trecut Avon Learning Campus, comunitatea angajaţilor High Potential din Avon, susţinută de o platformă online dedicată şi construită pe principii de învăţare experienţială şi autonomă, de microlearning şi de gamification. „Este una dintre investiţiile în următoarea generaţie de manageri din Avon, ce vine în completarea planurilor de dezvoltare construite pe nevoile fiecărui angajat talentat în parte”, adaugă Senior HR Managerul.

Citește și Angajaţi pentru atitudine, antrenaţi pentru aptitudini

Care au fost rezultatele acestui program? Un manager promovat în echipa regională, un manager promovat Director de Marketing într-o altă ţară Avon, patru noi manageri promovaţi din rândul „talentaţilor”, un manager recrutat cu succes din afară. Şi, mai mult decât atât, trei dintre aceşti noi manageri au doar 26 de ani.

În ceea ce priveşte continuarea acestor acţiuni începute în 2014, Roxana Dobrescu spune că se vor concentra în special pe eficientizarea a tot ce înseamnă partea de Talent Analitics, astfel încât să poată cuantifica toate acţiunile de talent management şi rezultatele acestora. Apoi, pe baza nevoilor identificate deja, vor investi în continuare în comunitatea de angajaţi cu potenţial, în Avon Learning Campus, dar vor lansa şi un program cu durata de un an destinat echipei de middle management (People Management Academy), prin care vor oferi talentelor organizaţiei tot ce înseamnă tehnici de coaching, conflict management, motivare şi recunoaştere.