… iti cresti un consultant intern

Succesul si eficienta oricarei actiuni de dezvoltare organizationala depinde de trei aspecte independente, lipsa oricaruia dintre ele facand interventia problematica:

• informatii valide si utile despre organizatie si problemele ei;
• consimtamantul liber si informat al membrilor organizatiei fata de cursul de actiune in care vor fi angrenati;
• angajamentul membrilor in efortul de schimbare implicat de interventie.

O solutie la aceste probleme o constituie dezvoltarea consultantilor interni. Consultanta este o munca de detaliu, iar majoritatea schimbarilor au nevoie de timp (uneori ani intregi) pentru a putea opera eficient, iar consultantul intern se simte mai confortabil cu frustrarile si ambiguitatile decat cel extern, pentru ca timpul este de partea sa.

In realitate, problemele organizationale nu apar dintr-o data. Problemele, ca si solutiile, au nevoie de timp pentru a-si face simtite efectele. Multe lucruri se intampla in spatele scenei, acolo unde ar trebui sa se afle, de fapt, consultantul intern. De ce ramane, atunci, neutilizata aceasta resursa a organizatiei? In primul rand, din prejudecata ca nimeni nu este "profet" in propria tara; colegii consultantului intern banuindu-l de aceleasi limitari pe care le au si ei. In al doilea rand, dintr-o mentalitate non-strategica a unor departamente de resurse umane care se focalizeaza pe functiunile traditionale (recrutare, training, salarizare etc.) fara a-si juca rolul strategic. In al treilea rand, din lipsa unor abilitati consultative ale personalului companiei in aria de consultanta interna.

Rolul consultantului intern

Pentru a avea impact in cadrul organizatiei, consultantul intern trebuie sa munceasca mult pentru a-si construi expertiza, credibilitatea, integritatea, obiectivitatea si abilitatea de a rezolva probleme. Un consultant eficient trebuie sa-si dezvolte doua tipuri de abilitati:

• intelegerea si managementul strategiei unei interventii de consultanta (expert);
• managementul oamenilor (facilitator).

Aceste doua competente merg mana in mana, cu ajutorul lor procesul de consultanta (contact si intrare, contractare, diagnoza, interventie, evaluare, dezangajare) se desfasoara la parametrii optimi cu scopul final de a dezvolta organizatia (clientul intern) in rezolvarea unor probleme ulterioare.

Pentru managerii care cauta indicatori tangibili ai succesului, lumea consultantului intern poate sa le fie de ajutor. El este cel care sprijina si traduce in realitate modelele teoretice (colorate si cu multe sageti, cu care opereaza consultantii externi) si le transpune in viata oamenilor. Oamenii organizatiei nu sunt casutele dintr-un model: ei rezista la schimbare, lovesc inapoi, se lupta pentru un loc care sa le asigure supravietuirea sau confortul. Multi oameni se adapteaza dificil la schimbare si nici intr-un caz nu au nevoie de cineva din exteriorul organizatiei ca sa le spuna sa se schimbe.

Rolul consultantului intern este de a educa managerii cu concepte de diagnoza, rezolvare de probleme, implementarea schimbarii si asigurarea transferului de cunostinte si abilitati. Numai in acest mod, managerii nu vor mai fi dependenti de ajutorul consultantilor externi.

Consultantul intern beneficiaza in organizatie de cateva avantaje…

• probabilitatea mai mare de a intelege imaginea intreaga a organizatiei;
• familiaritatea cu limbajul si cultura organizatiei;
• identificarea factorilor de putere;
• relatiile familiare cu membrii organizatiei;
• cunoasterea sistemului si a celor angrenati;
• angajamentul fata de organizatie;
• suportarea consecintelor actiunilor sale.

… dar si de dezavantaje:

• trebuie sa lucreze cu oricine din organizatie;
• nu poate incheia un proiect din proprie initiativa;
• ambiguitatea rolului si nevoia de redefinire a relatiilor cu organizatia;
• lucrul sub influenta emotiilor si a grijilor.

Competenta sa in intelegerea filonului politic dintr-o organizatie il va feri sa devina un tap ispasitor, neloial companiei (prin contestarea status-quo-ului) sau doar un executant ("o alta pereche de maini") fara o valoare strategica, care ar perpetua obiceiurile neperformante. Dezvoltarea resurselor umane necesita o redistribuire a puterii, consultantul fiind implicat in miezul acestei probleme. De aceea, dezvoltarea bazei puterii, a relatiilor in cadrul organizatiei si managementul propriei imagini duc la eliminarea "ignorantei politice". Pentru aceasta, este necesara construirea unei reputatii prin acceptarea de proiecte cu sanse de reusita, construirea de aliante si sensibilitate la nevoile reale ale organizatiei.

Nevoia de consultanti externi ramane ca alternativa in cazul nevoii de flexibilitate si expertiza de care organizatia duce lipsa. Lucrand impreuna cu acestia, consultantul intern asigura echilibrul in cadrul echipei mixte, contrabalansand punctele tari si slabe ale fiecarui membru, asigurand astfel durabilitatea succesului.