Cum sa …iti dezvolti angajatii prin coaching

In ultimii ani, coaching-ul a devenit una dintre cele mai raspandite si apreciate practici manageriale. In buna traditie a managerilor si a consultantilor el este astazi cuvantul, metoda, actiunea la moda. Marturisesc ca eu, unul, cu scepticismul meu romanesc "sanatos" l-am considerat o buna vreme o baliverna. Ultimii ani, insa, m-au facut sa realizez ca nu e deloc asa si ca, daca vrei sa ajuti pe cineva sa faca pasi reali spre performanta, primele obstacole si bariere pe care trebuie sa-l ajuti sa le depaseasca sunt cele interioare. Pana nu face asta, orice alt demers e pierdere de vreme si de bani. E uluitor pentru mine cat de multi oameni dintre cei pe care ii cunosc au nevoie de coaching profesionist si – poate expresia pare tare – de terapie. In societatea noastra, in care oamenii sunt marcati de angoase si frustrari de tot soiul, dar in care nu exista obisnuinta introspectiei reale si a comunicarii in subiecte delicate, exista frustrari care se aduna si se inradacineaza pana cand ajung sa ne domine viata si actiunile. Mai grav e ca de regula nu le vedem, pentru ca, in principiu, nu vrem sa le vedem, deoarece ne-am dezvoltat mecanisme defensive care sa ne apere de mesajele care nu ne convin. In acest fel ne aparam echilibrul emotional, dar generam in acelasi timp stagnare si reticenta la schimbare. Nu la schimbarea din mediu, neaparat, cu asta ne-am obisnuit, ci la schimbarea din noi, iar asta ne tine pe loc si astfel ne adanceste frustrarile. Pana cand nu iesim din acest cerc vicios, nici un progres real nu e posibil.

Coaching-ul este o metoda prin care puteti ajuta pe cineva sa-si descopere si sa-si implineasca potentialul. Cateva cuvinte despre el.

Intai de toate, ce este, de fapt, coaching-ul? E o activitate centrata pe individ, orientata spre cresterea performantei, in care antrenorul isi asuma un rol activ, de sustinere. Antrenorul nu e o sursa de raspunsuri, nu e depozitarul adevarurilor, ci un fel de partener de joc, o persoana care mai degraba lanseaza intrebarile potrivite si da feedback decat ofera raspunsuri.

Coaching-ul e diferit de mentoring prin pozitia relativa a membrilor: in mentoring initiativa e toata a celui mentorat care-si cauta si "angajeaza" mentorul, in timp ce in coaching antrenorul e cel care conduce relatia, desi in ambele cazuri e necesara o buna chimie a partilor bazata pe incredere totala si reala intre parti.

Cateva sfaturi practice, asa cum au rezultat ele din practica mea de consultanta. S-ar putea ca unii antrenori profesionisti sa fie in dezacord cu mine pe alocuri, asa ca nu ma credeti pe cuvant. Sunt doar observatii de-ale mele din practica.

Primul lucru si cel mai important este ca trebuie sa stabiliti un fel de "contract" virtual intre parti. Acesta este in primul rand si in cea mai mare masura unul emotional, o chimie a partilor, bazata pe empatie si incredere. E nevoie de o prima intalnire in care sa va asigurati ca persoana pe care vreti sa o antrenati va accepta cu deschidere in acest rol. Atentie la situatia in care va e subordonata si va spune ceea ce vreti sa auziti. E absolut esential sa atingeti nivelul de deschidere si incredere in care celalalt sa fie pregatit sa va vorbeasca de angoasele si neimplinirile sale, fara sa simta nevoia sa vi le explice sau justifice. Acest tip de relatie e indispensabil unei asumari reale a problemei si unei actiuni cu adevarat eficace. E foarte greu de ajuns aici si majoritatea sefilor nu isi prea bat capul cu asta. Se multumesc cu incredintarile formale de angajament pe care angajatii le revarsa asupra lor cu darnicie.

Apoi e important sa definiti scopul si intinderea exercitiului. Singurul scop legitim al coaching-ului este generarea unui nivel potrivit de performanta. El este despre atingerea obiectivelor, nu un exercitiu de psihanaliza. Aceste diferente de performanta pot avea, in principiu, trei tipuri de surse:

a. Cresterea brusca a cerin-telor. Acest lucru se intampla cand persoana a fost promovata sau mutata intr-un post nou sau cand natura muncii s-a schimbat brusc (de pilda, prin introducerea unei noi tehnologii). O astfel de situatie se rezolva printr-un fel de instruire asistata. E important ca antrenorul sa aiba notiuni de invatarea adultilor (asa numita andragogie) si sa cunoasca stilul de invatare al persoanei antrenate. Apoi e nevoie sa desfasoare un demers in care se retrage treptat din sarcina, transferand responsabilitatea asupra celui antrenat, ceva de genul: arata – implica – ajuta – asista – deleaga.

b. Scaderea performan-telor. Aceasta situatie e cea mai delicata si e tratata cel mai prost de antrenori, in general. De regula, daca cineva a performat in trecut si acum nu mai performeaza, ceva s-a intamplat la nivelul angajamentului persoanei, si i-a afectat negativ motivatia. De multe ori, problema nici nu e la serviciu ci acasa si managerii sunt foarte reticenti sa intre in discutii de natura personala. Punctul lor de vedere e ca toti avem probleme, dar la serviciu ne facem treaba, ne lasam problemele acasa. O astfel de atitudine e utopica; nimeni nu se poate disocia de sine insusi in asa masura. Ne aducem problemele de acasa la serviciu, fix in aceeasi masura in care ni le ducem si pe cele de la munca acasa. E nevoie de delicatete, rabdare, empatie ca sa poti demonta astfel de situatii.
Lucrurile nu stau cu mult mai bine nici daca problema e de serviciu. Trebuie sa intelegeti bine resorturile emotionale si de motivatie ale oamenilor si sa puteti vorbi deschis despre ele. De asemenea, trebuie sa fiti in stare sa va implicati si sa ajutati persoana antrenata sa gaseasca solutii la problemele care o apasa, pentru ca ei i se par insurmontabile si asta o demoleaza. E foarte util sa fiti pozitiv si calm, dar nu e nici pe departe suficient. Trebuie sa puteti ajuta, cu experienta si competenta voastra.

c. Sustinerea performan-te-lor. Acesta e coaching-ul de zi cu zi, in medii in schimbare si in care cresterea cerintelor e continua si sustinuta, iar oamenii au nevoie de sustinere pentru a tine ritmul. E ca antrenarea unei echipe sportive. Aici aveti nevoie de capacitatea de a crea viziuni si emotii pozitive, de a sustine motivatia si de a rasplati performanta. E foarte important sa aveti un dozaj potrivit intre actiuni pozitive, care arata oamenilor ce e bine, si negative, care delimiteaza ce e rau. Proportia lor ar trebui sa fie de 3-4 la 1 in favoarea celor pozitive. De regula, se intampla pe dos.

Un alt sfat important este sa invatati sa puneti intrebari. Rostul vostru nu e sa dati sugestii direct si nici sa aprobati sau dezaprobati ideile celuilalt, ci sa-l ajutati sa gandeasca coerent si corect. Pentru asta, trebuie sa-l provocati prin intrebari. Daca, de pilda, vi se pare ca o initiativa nu e corecta pentru ca nu ia in seama ultimele miscari de piata ale competitiei, nu-i veti spune direct asta, ci veti intreba: "cum ti-ai propus sa contracarezi ultimele miscari de pe piata?". Daca vreti sa dati sugestii, si va fi nevoie de aceasta, dati sugestii la nivel de context, de cadru de gandire, nu de actiune. De pilda, cineva nou-promovat se blocheaza incercand sa faca totul singur pentru ca nu are incredere in subordonati. Lasati-l sa va spuna asta, fie direct, fie indirect, apoi intrebati-l de ce nu are incredere in ei. Veti afla repede ca angajatii sai nu sunt, in opinia sa, suficient de competenti. Intrebati-l atunci cum are de gand sa corecteze asta. Dupa cateva intrebari de tipul acesta, persoana antrenata se va prinde repede ca rostul sau e sa-i faca pe altii performanti, nu sa le faca treaba. Odata acest lucru inteles corect, discutia se va purta la un alt nivel.

In fine, un alt sfat practic pe care vi-l dau e sa apelati la instrumente de masura. Desi am fost un mare adversar al psihometriei, am ajuns sa inteleg ca in coaching poate ajuta enorm. Primul obstacol pe care trebuie sa-l treceti pentru a putea lucra cu cineva e cel al propriei personalitati, al modului vostru de gandire. Va va veni extrem de greu sa treceti de acest obstacol daca nu aveti la indemana puterea unui instrument si a unui model structurat de analiza care sa obiectiveze feedback-ul pe care persoana in cauza il primeste de la cei din jur si care sa faciliteze schimbarea. Bineinteles ca orice astfel de instrument e grosier si imperfect, dar el va ofera o baza de plecare inestimabila, mai ales daca e de buna calitate.

Desigur ca ar mai fi multe lucruri de spus. Acest articol nu va va face antrenori. Daca insa vreti sa va incercati puterile, aceste sfaturi va vor fi de folos. Mie mi-au fost.