Cum sa… consolidam brandul de angajator
Piata fortei de munca are acum o dinamica diferita, angajatii migrand liber intre angajatori competitori. Angajatii aleg companiile la care vor sa lucreze in mai mare masura decat angajatorii ii aleg pe angajati. Ne intrebam ce ii atrage pe oameni la unele companii, ce ii face sa plece din altele; ce cauta, de fapt? Ne atrag companiile ale caror valori declarate si traite sunt in linie cu aspiratiile noastre. Ceea ce ne atrage este reputatia unei companii, iar reputatia se construieste incepand din interior.
Intre vorbe si fapte relatia nu este implicita si putem cadea cu usurinta in capcana de a crede ca vorbele declarate determina si fapte aliniate.
Cum facem organizatiile sa "traiasca" ceea ce declara?
Daca ar fi sa alegem o singura actiune care ajuta la consolidarea brandului de angajator, din experienta proiectelor de schimbare culturala facute de consultantii acreditati in metodologia noastra, aceasta ar fi distinctia dintre recunoastere si recompensa.
Cele doua dimensiuni se refera la lucruri diferite. Recompensa se uita la rezultate, la performanta si este data de criterii obiective, este fundamentata pe metrica, pe ratiune. Recunoasterea se bazeaza pe identificarea de comportamente care fac bine si sunt apreciate in organizatie si inseamna emotie. Recompensele sunt de tip coercitie – impingere (daca atingi anumite obiective esti recompensat, rasplatit) si sunt metode de conducere specifice managementului. Recunoasterea este de tip atractie si este o metoda de conducere specifica leadership-ului.
Una este axata pe ratiune, alta pe emotie si este important sa fie intelese ca atare si sa nu fie confundate. Un exemplu pe care il folosim frecvent pentru a exemplifica si a intelege distinctia dintre cele doua este urmatorul: intr-o echipa de vanzari, fratele unui vanzator este numit director financiar intr-o banca. Vanzatorul incheie cu acea banca un contract, depasindu-si cu mult targetul si vanzand cel mai mult din echipa. Este recunoscut acest merit? Devine astfel, eroul companiei? Raspunsul este nu, pentru ca nu exista nici o valoare in spatele succesului sau, care sa poata fi inteleasa si replicata in organizatie. Inseamna ca nu va fi recompensat? Tot "nu" este raspunsul. Meritele lui sunt de tip business, nu culturale si trebuie rasplatite doar pe aceasta dimensiune.
Intre recunoastere si recompensa
Cu ce ne ajuta distinctia intre recunoastere si recompensa? Sustinerea anumitor comportamente construieste, de fapt, infrastructura de valori a unei organizatii (cultura interna) si consolideaza brandul organizatiei. Aspiratiile individuale, dar si cele organizationale sunt intotdeauna pozitive si constructive. Oamenii nu vin la munca dornici de conflicte, iar organizatiile nu au in setul lor de valori cearta si lipsa de respect. Orice comportament care ajuta organizatia in indeplinirea misiunii strategice si a obiectivelor trebuie identificat si incurajat. Recompensa este motivul pentru care oamenii vin la munca, rasplateste realizarile, in timp ce recunoasterea creeaza valoare.
Agentii de schimbare
Diferentierea corecta intre recunoastere si recompensa ajuta si in procesul de promovare unde ambele dimensiuni trebuie acoperite. Promovarea doar pe criterii de competenta este specifica culturilor agresive, neproductive pe termen lung. Ea transforma in eroi persoane lipsite de caracter doar pentru motivul ca ating obiective de afaceri generand "deconectari" etice in companii. Daca ar trebui sa alegem intre competenta si comportament preferabil este cel din urma. Comportamentele sunt cele care sustin identitatea oricarei organizatii si o transmit atat intern, cat si extern, iar competentele pot fi oricind educate. O persoana care este promovata constituie de fapt un exemplu pe care organizatia il da celorlalti angajati. Daca imbinarea dintre competenta si atitudine potrivita nu este echilibrata, exemplul nu va fi unul motivant. Promovand doar angajatii care traiesc valorile companiei, in timp, se creeaza agenti de schimbare si o cultura aliniata si capabila sa integreze cu mai mare usurinta orice intra in sistem. Acesta este nucleul brandului de angajator. Revenind la una dintre intrebarile initiale, in ce masura construirea si sustinerea brandului de angajator este o preocupare de resurse umane sau de marketing, raspunsul pare sa vina de la sine. Doua functiuni, resursele umane si marketingul si PR-ul, fara preocupari strategice comune pana acum, pot ajuta organizatiile punandu-si eforturile laolalta. Unul sa consolideze valori in interiorul companie si sa le recunoasca, celalalt sa le transimta in exterior. Munca sinergica si aliniata intre cele doua functiuni construieste acum brandul de angajator.