Una dintre cele mai mari provocări, atât pentru managerul HR, cât şi pentru coachul extern solicitat să realizeze intervenţia, este facilitarea schimbării stilului de management al unui lider toxic.Pentru managerul HR, provocarea este dată de faptul că acest tip de lideri sunt percepuți de către top-manageri ca persoane puternice, ce țin procesele sub control și asigură obținerea de rezultate. Percepția poate fi schimbată prin realizarea unei calculaţii de costuri HR ale departamentului, conținând costurile cu recrutarea, pregătirea şi gestionarea resursei umane. În felul acesta, se poate recalcula eficienţa realăa operaţiilor conduse de către liderul toxic şi se pot face evaluări realiste ale rezultatelor pe care le obţine pe termen mediu şi lung.

Pentru coach, este un exemplu clasic de contract trilateral, în care intervenția nu este solicitată de către client, ci de organizaţie. Provocarea este dată de faptul că, iniţial, liderul are impresia că acţionează exact aşa cum se aşteaptă de la el. De aceea, disponibilitatea de a-şi schimba comportamentele toxice este inițial inexistentă.

Cum detectăm liderul toxic?

Într-un mediu toxic, oamenii sunt răsplătiți atunci când sunt de acord cu șeful și sunt pedepsiți când gândesc altfel. Într-un astfel de mediu, sunt răsplătiți și sunt promovați în roluri de conducere cei obedienți, iar cei care își folosesc resursele mentale, gândirea criticăși abilitățile analitice sunt îndepărtați de la luarea deciziilor și din pozițiile de influență.
Liderul toxic tratează oamenii ca pe niște roboți, definiți prin funcția pe care a decis liderul să o îndeplinească. Astfel, liderul toxic se ocupădoar de o micăparte fiecărei persoane. Oamenii observă asta și răspund prin faptul că sunt doar „parțial prezenți” – cu alte cuvinte, angajamentul față de munca lor și legătura cu compania sunt în cel mai bun caz mediocre. Paradoxul este că prin încercarea de a controla fiecare persoană, liderul toxic reduce tot mai mult contactul cu personalul și are astfel un control din ce în ce mai redus asupra proceselor din echipă.

Liderii toxici obțin satisfacerea orgoliului personal prin exercitarea supra-controlului. În plus, ei pot avea probleme psihologice nerezolvate (cum ar fi teama de necunoscut, teama de eșec, neîncrederea în cei din jur, senzația de inadecvare, lipsa de încredere în sine sau suprasolicitarea extremă), pe care le evită prin exercitarea managementului toxic.

Ce efecte poate avea liderul toxic asupra companiei?

Dincolo de angajamentul scăzut din partea angajaților, managementul toxic poate produce daune sistemice în cadrul unei organizații. Sub lideri toxici, angajații au în principiu două opțiuni: mă conformez sau plec. Cei care rămân vor manifesta o diminuare a așteptărilor de la companie. Unii vor ști că situația este departe de ideal. Aceștia pot continua să spere că situația se va schimba sau vor aștepta momentul potrivit pentru a pleca. Alții, totuși, pot ajunge să considere managementul toxic drept normal și să se conformeze de bunăvoie. Aceștia vor fi baza de cadre pentru următoarea generație de lideri toxici!
Leadershipul toxic produce:
· o fluctuație de personal ridicată,
· dificultatea de a atrage și păstra talentele în organizație,
· scăderea productivității,
· mai puținăinovație și
· multe conflicte inter-departamentale.

Se pot schimba liderii toxici?

Nu este ușor, dar schimbarea este posibilă. În primul rând, liderul trebuie să recunoască nevoia de schimbare. Aceasta necesităde obicei o criză. Motivația cea mai eficientăeste presiunea șefului liderului toxic. Dacăliderului toxic i se dăun ultimatum – „te schimbi sau te schimb!”- este posibil să înțeleagă necesitatea unei schimbări.

În al doilea rând, liderul trebuie săfie suficient de determinat pentru a se angaja în procesul de schimbare. Transformarea personală este rareori ușoară, mai ales când obiectivul este schimbarea unui stil (de management, de comunicare, de motivare etc.). De aceea, sprijinul din partea top-managementului și departamentului HR este esențial, pentru a nu-i permite să recidiveze, dar pentru a-i valida și susține progresele pe linia schimbării.
În al treilea rând, m-am convins că este nevoie de coaching creativ pentru a ghida și susține liderul prin procesul de transformare. Sunt esențiale întâlnirile cu liderul în sesiuni individuale, pentru a analiza nevoile sale specifice și a stabili de comun acord un plan personalizat pentru situația acestui lider. Și orice tentație de a folosi instrumente sau abordări nepersonalizate reactivează rezistența, manifestată prin afirmarea caracterului special al situației sale.

Ce NU funcţionează:

· participarea la cursuri „intensive”de leadership sau comunicare: învăţarea de noi strategii, fără conştientizarea disfuncționalităților şi schimbarea convingerilor, face ca cele învăţate să nu fie aplicate în practică;
· team-building ad-hoc: chiar dacă pentru moment se poate crea senzaţia de reducere a tensiunii din echipă, nu se obţin modificări ale comportamentului liderului;
· chestionare de evaluare, chiar şi 360°: chiar dacă permit conştientizarea efectelor toxice pe care le produce comportamentul liderului, lasă neschimbate motivaţiile profunde care îl perpetuează.
Aceste abordări de tipul „remediu rapid”, care sunt şi relativ costisitoare, s-au dovedit ineficienţe pentru a genera şi susţine o schimbare semnificativă de atitudine şi comportament. De aceea, este preferabil să se aloce resursele spre alte tipuri de intervenţii, de mai lungă durată, de tipul coachingului sau mentoringului.

Ce funcționează?

Personal, prefer abordarea bazatăpe identificarea modului în care calităţile folosite în mod excesiv se transformăîn defecte. De asemenea, facilitez activarea empatiei faţă de trăirile pe care le provoacă subordonaţilor.
Continuăm cu definirea valorilor reale ale liderului, scoaterea delicată la iveală a fricilor şi complexelor sale, acumularea de exemple concrete, date chiar de lider, care îi contrazic iluzia perfecţiunii. Astfel, pregătim terenul pentru clarificarea naturii reale a provocării cu care se confruntă.

Procesul propriu-zis se derulează prin stabilirea câte unei schimbări care să fie implementată în fiecare săptămână, pentru a asigura tranziţia spre un nou stil de leadership. Pentru fiecare schimbare stabilim și rezultatele măsurabile, care să permită urmărirea evoluției sale. Și, dacă este cazul, exersăm abilitățile necesare pentru implementarea schimbării.
Pe parcurs, pot apărea şi perturbări obiective ale acest proces, provenind din reacția subordonaților sau a celorlalte departamente față de schimbări, din stresul provenit din viaţa personală, ori confruntarea cu blocaje interne mai vechi. Rolul coachului este menţinerea motivaţiei pentru schimbare şi întărirea convingerii liderului căpoate obţine recunoaşterea şi aprecierea celor din jur şi prin alte mijloace decât cele toxice.
Refacerea proactivă a relațiilor profesionale este un element esențial al procesului. Conversațiile despre noi obiective, schimbare și îmbunătățirea performanței sunt utile atât managerului, cât și celorlalte persoane cu care colaborează în viața profesională. În majoritatea cazurilor, cei din jur susțin schimbarea focusului pe învățare și dezvoltare, în locul reproșurilor, blocajelor și durerii. Noile comportamente, atitudini și convingeri înlocuiesc treptat vechile reguli comportamentale, care limitau eficiența competențelor sale de management.
Transformarea personală nu este ușoară și nici rapidă. Când liderul perseverează, recompensele sunt semnificative. Prin coaching, liderul își dezvoltă un nou set de tehnici și metode de management și descoperă noi surse (mult mai sănătoase) de satisfacere a mândriei personale. De schimbare beneficiază angajații liderului și întreaga companie. În plus, va fi un model constructiv pentru următoarea generație de lideri.

Daniel Bichiș, Master Coach Trainer (ICI), Competent Consulting
Este singurul Master-Trainer NLP român licențiat de către Richard Bandler, co-creatorul NLP, ce face parte și din grupul de asistenți care îl însoțește pe Richard în întreaga lume, pentru a asigura îndrumarea și supervizarea participanților la cursurile sale. Din 2006 Daniel Bichiș este unul dintre co-autorii standardului ANC de formare și Master Coach Trainer (ICI)
Mai multe detalii despre autor sunt prezentate aici

Puteți afla mai multe despre formările în coaching certificate ANC susținute de Daniel Bichiș aici