Cum învață o organizație?
Este o întrebare relevantă pentru mine, nu doar acum în perioada de criză ci și anterior crizei, din prisma proiectelor de transformare organizațională în care sunt implicată ca și coach și unde văd în mod clar nevoia de învățare în organizațiile respective. Este totodată o întrebare deschisă și aleg să împărtășesc cu voi cateva din perspectivele mele în acest sens cu scopul de a vă pune și voi această întrebare dar și a împărtăși perspectivele voastre.
- Care este primul cuvânt care vă vine în minte când auziți ideea de învățare organizațională?
La această întrebare, eu aud frecvent în conversațiile cu manageri și profesioniști în resurse umane – training. Ne gandim la acumularea a cât mai multor cunoștințe, cât mai multor informații, conținut specific: cum să comunici eficient prin email, cum să comunici mai bine, cum să folosești excelul … În acest moment, sunt foarte multe resurse disponibile, în mediul online și în offline, în zona de training, dar și multe cărți, podcasturi, webinarii, conferințe …
Din perspectiva mea, învățarea înseamă schimbare – ai învățat ceva nou atunci când ceea ce știi devine abilitate, când ceea ce ai înțeles ca informație are impact și produce un comportament, atitudine, acțiune nouă, diferită. Adesea, confundăm învățarea cu acumularea mentală de informații. Eu văd o distincție între ele: este un mare gol între ceea ce știm (acumularea mentală) și ceea ce trăim, ce punem în practică (ceea ce am învățat). Și eu, și mulți alții din mediul organizațional și nu numai suntem în punctul în care știm foarte multe la nivel intelectual, rațional, avem multe informații, însă nu trăim la nivelul a ceea ce știm, nu punem în practică ceea ce știm. Oare cât de bine, cât de bun este procesul nostru de învățare?
Conținutul, a ști cum să faci diferite acțiuni/sarcini/aspecte ce țin de anumite arii de specializare, este o direcție și o sursă valoroasă de învățare în organizație, în echipă, însă nu este singura.
O altă sursă de schimbare și învățare în organizații este structura. Când sunt plasați în sisteme identice, oamenii, oricat de diferiți ar fi, tind să producă rezultate similare. Gândirea sistemică ne invită să privim dincolo de personalități și evenimente, să privim în profunzimea structurilor care modelează acțiunile individuale și creează condițiile în care anumite tipuri de evenimente devin posibile. Sistemul ne influențează comportamentul individual și colectiv iar organizația este un sistem viu. Termenul de structură nu înseamnă structură logică a unui discurs și nu are legătură cu organigrama. Este structura sistemică, invizibilă, legată de interrelaționările, interfețele cheie care influențează comportamentul uman de-a lungul timpului: relaționări și interfețe între oameni, departamente, tipare de acțiune, de colaborare și comunicare, tipare ale deciziilor și alegerilor făcute, procese de lucru. Practic, structura creează comportamentul, iar atunci când vrem să vedem în organizație sau echipă un comportament nou, avem nevoie de o schimbare și în structura actuală care creează comportamentul pe care vrem să îl schimbăm.
De exemplu, vă invit să reflectați la structura invizibilă prezentă în modul de operare al unei echipe cu care am lucrat ca și coach și la ceea ce învață împreună, în echipă.
O echipă din zona operațională, ce are în lucru mai multe proiecte, în care membrii echipei sunt implicați în calitate de specialiști, fiecare pe sarcini diferite, se întâlnește săptămanal în ședințe de status cu managerii proiectelor în care ei livrează. La aceste ședințe participă și managerul acestei echipe. Frecvent, membrii echipei estimează greșit finalizarea acțiunilor pe care și le asumă și depășesc data limită asumată. Atunci când managerul de proiect confruntă acest aspect, managerul echipei intervine și explică de ce nu a fost posibil să livreze la termen, cât de încărcați sunt oamenii din echipa lui, cât de greu este să găsești angajați… După câteva astfel de ședințe și explicații, nici un manager de proiect nu mai confruntă acest aspect al întârzierilor și acceptă tacit faptul că echipa livrează cu întârzieri. Durata proiectelor începe să crească doarecere managerii de proiect estimează date limite mai mari, pentru a reuși astfel să încadreze modul în care livrează echipa.
- Care este structura invizibilă în acest context?
- Ce învață membrii echipei, managerul ei și managerii de proiect, împreună?
Natura structurii în sistemele umane este atât de subtilă tocmai pentru că suntem parte a structurii. Acest lucru înseamnă că avem adesea puterea de a modifica structurile în cadrul cărora operăm. Adesea, nu percepem această putere, nu vedem cum acționează structurile, ci ne simțim constranși să acționăm în anumite moduri.
Învățarea în organizație este strâns legată cu învățarea în echipă – procesul de aliniere și dezvoltare a capacității echipei de a crea rezultatele pe care membrii săi și le doresc cu adevărat. Ne putem uita la organizație ca întreg ca fiind o echipă alcătuită din mai multe subechipe. Atunci când în munca lor împreună, membrii echipelor au în vedere și dezvoltă nevoia de a gândi împreună, a înțelege complexitatea în care acționează și reușesc să capteze potențialul mai multor minți, pentru ca inteligența echipei să fie mai mare decât a unei singure minți, echipa învață. Sau, când inițiază acțiuni noi, inovatoare, coordonate, pentru a atinge rezultate noi, echipa învață. La fel și când își alocă timp pentru dialog sau chestionează asumțiile, modurile în care gândesc despre ceva anume, fără să ia lucrurile în mod personal sau să intre în defensivă sau când își alocă timp pentru reflecție și observare.
Peter Senge, unul dintre cei mai cunoscuți practicanți ai gândirii sistemice și învățării organizaționale, vorbea despre dizabilitățile de învățare care sunt tragice la copii, mai ales când nu sunt depistate la timp și făcea astfel o paralelă cu dizabilitățile de învățare ale organizațiilor – este la fel de tragic!
Din practica mea de coaching, atât în organizații mari, multinaționale cât și în organizații mici, antreprenoriale, am învățat că pot antrena o echipă sau un grup de oameni, atunci cand acolo există abilități minime de învățare organizațională: capabilitatea oamenilor de a vedea dincolo de evenimente (vânzările de luna trecută, reducerile recente de buget, indicatorii de performanță atinși, noul produs scos în piață de competorul x…), capabilitatea lor de dialog, de chestionare, reflecție, confruntare, fără să intre în defensivă și să ia lucrurile personal. Sau capabilitatea de a încetini ritmul din când în când, pentru a observa modul și procesele de lucru.
Timpul și o altă criză ne vor spune dacă este important ca organizațiile să învete, însă rezonez cu paralela făcută de Senge între dizabilitățile de învățare ale unui copil și ale unei organizații. La copii, atunci când părinții nu descoperă și acționează din timp, adesea acești copii ajung adulții asistați social de mai tarziu. Oare ce se întamplă cu organizațiile?
