Zilele de concediu rămase din 2012 pot fi luate în următorii trei ani
Ce se întâmplă cu zilele de concediu de odihnă neefectuate? Codul Muncii obligă angajatorii să acorde acest drept până la sfârşitul anului următor. „Totuşi, acest lucru nu înseamnă că dacă în anul urmator concediul neefectuat nu a fost efectuat din diverse motive justificate, acest drept este pierdut de către angajat. Motivul este posibilitatea angajatului de a-şi cere dreptul în instanţă, caz în care se va face trimitere la articolele din Codul Muncii privind soluţionarea conflictelor de muncă şi invocarea termenului de prescripţie de trei ani de la data naşterii dreptului angajatului”, explică Angelica Ene, Payroll Accountant în cadrul Accace.
„În cazul în care concediul de odihnă nu a fost efectuat, indiferent de motivele invocate, niciuna dintre părţi nu are dreptul de a solicita, respectiv de a acorda echivalentul în bani al zilelor de concediu neefectuate, compensarea în bani a acestor zile fiind posibilă şi obligatorie doar la încetarea contractului individual de muncă”, explică Angelica Ene.
La câte zile de concediu au dreptul angajaţii?
Legea prevede minimum de 20 de zile de concediu de odihnă într-un an. Salariaţii care lucrează în condiţii grele, periculoase sau vătămătoare, precum şi persoanele cu handicap şi tinerii până la 18 ani beneficiază de cel puţin trei zile lucrătoare în plus.
Numărul zilelor de concediu de odihnă dintr-un an reprezintă clauză obligatorie în contractul individual de muncă. Acesta poate varia de la o companie la alta, în funcţie de politicile interne, însă niciodată mai puţin de cele 20 de zile prevăzute de lege.
Concediu neîntrerupt – minimum zece zile
Potrivit articolului 148 din Codul Muncii (leagea 53/2003), un angajat are dreptul la minimum zece zile lucrătoare de concediu neîntrerupt indiferent de tipul de programare (individuală sau colectivă), doar programarile individuale fiind limitate în privinţa perioadei maxime, aceasta fiind de trei luni.
Legea prevede însă că angajatul poate fi rechemat din concediu într-o situaţie de urgenţă sau forţă majoră, caz în care „angajatorul are obligaţia de a suporta toate cheltuielile salariatului şi ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum şi eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă”. De asemenea, concediul de odihnă poate fi întreupt şi la cererea salariatului, „pentru motive obiective”.