Zappos nu mai postează anunţuri de joburi – ar trebui să faci la fel?

Deci asta înseamnă că ar trebui şi tu să abandonezi acest mod de recrutare şi să nu mai postezi anunţurile de joburi care sunt libere în compania ta? Răspunsul corect este: depinde. Practicile de HR nou-nouţe ar trebui să declanşeze nişte discuţii inteligente pe această temă, nu doar să fie imitate. În acest caz, liderii unei organizaţii ar trebui să impună purtarea unei conversaţii despre „aprovizionarea” cu oameni talentaţi care să fie la un nivel de sofisticare la fel de înalt precum cel la care au loc discuţiile despre lanţul de aprovizionare şi producţie al companiei – aşa-numitul supply chain.

Este important de ştiut că Zappos foloseşte de mult timp canalele de comunicare ale reţelelor de socializare pentru a-şi descrie cultura, oamenii şi evenimentele. Acum, compania a adăugat la acest mod de comunicare cu exteriorul programul Zappos Insider, pus în practică printr-o platformă online pe care Zapar o descrie ca fiind un loc „în care oamenii se pot înscrie, pot să ţină legătura între ei, să vorbească cu oameni reali, cu nume reale şi feţe reale, să ne cunoască şi să ne permită nouă să îi cunoaştem. «Insiderii» noştri sunt oameni care s-ar putea ca într-o bună zi să îşi dorească să lucreze pentru Zappos … azi, mâine sau la un moment dat în viitor”. Este o idee „de şcoală veche”, comună în rândul companiilor din domeniul tehnologiei încă de prin anii 1980 şi înrudită cu ideea al cărei rezultat este: „noi ştim mai multe despre inginerii care lucrează la concurenţii noştri decât ştiu chiar concurenţii noştri”.

Merită, de asemenea, să remarcăm că această politică este valabilă pentru call-centere, care folosesc un număr mare de angajaţi ce îndeplinesc joburi care sunt similare, uşor de descris şi sunt familiare majorităţii aplicanţilor. Acestea sunt acele roluri-pivot care au consecințe semnificative asupra modului în care se desfăşoară operaţiunile la Zappos şi Amazon. Şi, într-adevăr, Zapar arată că Zappos a primit peste 31.000 de aplicaţii anul trecut, a răspuns fiecarei persoane în parte şi a angajat doar 300 dintre acei aplicanţi. Deci Zappos a avut la îndemână o mare investiţie în resurse umane, existentă deja, cu care să lucreze. Iar compania încă are fişe ale postului „cu titluri efective şi descrieri efective şi cerinţe efective; doar că nu le mai postăm în exteriorul companiei”. Deci abandonarea postării publice a anunţurilor de joburi nu înseamnă că recrutările şi angajările sunt făcute în mod aleatoriu.

S-ar putea ca aceste politici să fie eficiente pentru Zappos, dar cum ar trebui să decizi dacă sunt bune şi pentru compania ta?. Abordează această întrebare în mod logic şi pe baza unor fundamente sănătoase şi solide. Hai să „reutilăm” strategia Zappos, parcurgând „lanţul de aprovizionare” cu personal, ca să vedem cum ar putea inovaţia lor să declanşeze nişte conversaţii inteligente pe tema recrutării.

Zappos are o rezervă de aplicanţi, dintre care unii practică spam-ul în postarea de CV-uri. Noua politică a Zappos poate produce o rezervă de aplicanţi care „îi pliveşte” pe spammeri în favoarea aplicanţilor care sunt dispuşi să investească efortul necesar pentru a interacţiona cu angajaţii Zappos. Zappos speră să devină mai bun în „cernerea” şi selectarea aplicanţilor. „Purtăm conversaţii cu oamenii care candidează, ajungem să îi cunoaştem – aflăm care sunt punctele lor forte, ce îi interesează, ce fel de personalitate au – şi îi potrivim cu joburile de back-end, care ţin de pregătirea şi livrarea comenzilor clienţilor”, a spus Zapar. „Abilităţile «hard» intră cu 50% din ecuaţie dar, aşa cum a menţionat Augusta Scott, coach-ul nostru intern, potrivirea la cultura noastră intră cu 50% în ecuaţie în cazul nostru”. S-ar putea ca Zappos să vadă că obţine beneficii şi din stadiul „ofertei şi deciziei de angajare în urma acceptării ofertei” şi cel al perioadei de „onboarding” – când noii angajaţi se familiarizează cu tot ceea ce au nevoie să ştie pentru a începe să-şi îndeplinească sarcinile – deoarece studiile făcute în decursul mai multor decenii sugerează că, de fapt, candidaţii care dedică efort procesului de recrutare sunt cei care acceptă mai bucuros şi mai rapid o ofertă, iar o „previzionare realistă a jobului” creşte dedicarea şi performanţele unui candidat.

Lanţul de aprovizionare cu personal mai dezvăluie şi motivul pentru care s-ar putea ca această politică să nu funcţioneze în cazul oricărei companii.

S-ar putea ca unii dintre aplicanţi să nu fie dispuşi să petreacă timp pe site-ul lui Zappos, Insider, mai ales candidaţii care au nişte alternative atrăgătoare. Zappos primeşte câte 100 de aplicaţii pentru fiecare post liber, aşa că probabil îşi poate asuma acest risc. Dacă joburile din compania ta sunt atipice sau sunt mai puţin atractive decât cele pe care le oferă Zappos, s-ar putea ca optimizarea lanţului tău de aprovizionare să-ţi impună să atragi un număr mai mare de candidaţi prin „canalul” de aprovizionare, prin utilizarea unui proces de aplicare care să le permită să aplice cu cât mai multă uşurinţă este posibil, poate chiar prin aplicarea la joburi publicate prin anunţuri postate online.

Cei de la Zappos speră că site-ul Insider îi va ajuta prin faptul că va dezvălui dacă aplicanţii se potrivesc şi s-ar integra în cultura companiei şi, de asemenea, ei cred că modul cel mai bun de evaluare a acestei compatibilităţi constă în conversaţiile purtate cu potenţialii candidaţi şi interacţiunile cu ei. Lucrul acesta ridică foarte sus ştacheta pentru angajaţii şi managerii responsabilii cu recrutarea din Zappos. Cei de la Zappos trebuie să conceapă şi să analizeze interacţiunile cu aplicanţii în mod riguros şi eficient. Aşa cum a spus Zapar, „noi pur şi simplu eliminăm din discuţie acele anunţuri plicticoase de joburi şi povestim în mod proactiv cu potenţialii candidaţi înainte de a se ivi un job vacant, astfel încât atunci când avem o poziţie liberă, noi ştim exact cine ar putea să fie principalii candidaţi potenţiali pe care ni-i dorim”.

Dovezile existente sugerează că o conversaţie cu un candidat nu este o abordare validă dacă nu investeşti pentru a avea nişte intervievatori bine informaţi, disciplinaţi şi pricepuţi. S-ar putea ca la Zappos să aibă rost să fie făcută o asemenea investiţie, fiindcă acolo performanţa depinde de măsura în care candidaţii se potrivesc la cultura companiei, iar investiţia poate fi amortizată pe parcursul sutelor de angajări care sunt făcute anual.

Şi totuşi, dacă ai un job pentru care abilităţile cerute sunt rare şi pot fi identificate din CV-uri şi din mostre ale muncii depuse de către candidaţi pe parcursul carierei lor, atunci lanţul tău de aprovizionare ar trebui să atragă o grămadă de CV-uri şi de mostre ale muncii candidaţilor. Poate că ar trebui chiar să aplici nişte algoritmuri – în loc să le ceri unor oameni să facă această operaţiune – pentru a îngusta cât mai mult baza de candidaţi, în funcţie de abilităţile „hard”, încă din stadiile timpurii ale recrutării. Ai putea să evaluezi compatibilitatea dintre candidaţi şi cultura companiei prin nişte conversaţii profunde, aşa cum face Zappos, dar poate că este preferabil să o faci folosind un mic grup de intervievatori bine instruiţi şi verificaţi. Ai putea să „construieşti”, în loc să „achiziţionezi”, compatibilitatea faţă de cultura companiei. Organizaţii precum Disney, Toyota şi armata aleg să folosească nişte procese de onboarding care cultivă în noii angajaţi valorile culturii organizaţionale, credinţele şi normele unice ale acestor organizaţii.

Companiile precum Zappos aduc un serviciu valoros prin inovaţiile lor din domeniul resurselor umane, dar asta nu înseamnă că ar trebui, pur şi simplu, să le copiezi. Liderii din HR şi liderii organizaţiilor ar trebui să le folosească pentru a pune nişte întrebări bune şi a purta nişte conversaţii inteligente.

John Boudreau este profesor de management şi director de cercetare la Marshall School of Business – University of Southern California şi, de asemenea, la Center for Effective Organizations – University of Southern California. Cartea sa cea mai recentă este „Retooling HR”.