Un manager in cautarea vinovatului

Una dintre afirmatiile din studiu la care stam foarte prost, comparativ cu angajati din restul lumii este tocmai aceasta: "Mesajele managerilor sunt concepute pentru a invata din greseli vs. concepute pentru a cauta vinovatul": 2,24, raportat la 3,38 – media globala, respectiv 3,95 – comparatia constructiva. (Reamintim ca s-a folosit o scala de la 1 la 5 pentru fiecare afirmatie: 1 insemnand dezacordul total, iar 5 acordul total).

Nu doar aici diferentele sunt foarte mari in raport cu media globala si cu comparatia constructiva: cand vine vorba de folosirea pedepselor in mediul nostru organizational, angajatii se asteapta sa fie criticati in public (3,95, raportat la 2,67 si 2,41!) sau sa primeasca sarcini mai putin dorite (2,88, 2,01, 1,73). In tot cazul, sa fie sanctionati intr-un fel sau altul (3,03, 1,89, 1,62).

Avem o greseala, cum procedam?

Avem un punct de plecare cert: peste tot se petrec erori, greseala este inerenta fiintei umane. Important este cum ne raportam la aceste erori inevitabile, astfel incat sa nu le repetam prea des. "Nu gresesti decat daca nu muncesti, spune Daniela Necefor, Managing Partner, TBS Romania, oricine munceste greseste. Adesea greseste insusi managerul nostru, ba chiar si managerul managerului".

Ce face managerul roman, aflat in fata unei greseli? Cei mai multi par sa apeleze la bat, fara macar sa constientizeze ca fac ceva rau. Iuliana Stan, Business Manager, Human Synergistics Romania spune ca cei mai multi dintre managerii care-si pedepsesc subalternii nu o fac intentionat. De cele mai multe ori, ei inteleg prin pedeapsa doar avertismentul scris, penalizarea la salariu sau datul afara. "Cand isi critica in public angajatii, managerii nu-si dau seama de potentialul distructiv al acestui demers. Dar angajatul percepe drept pedeapsa orice ii lezeaza demnitatea umana".

Cine este vinovatul?

George Butunoiu, Managing Partner al firmei de Executive Search "George Butunoiu" crede ca reactiile managerilor nu tin atat de originea acestora (romani vs. straini), cat de tipul business-ului: corporate sau antreprenorial. "Cand conduci propria afacere, reactia de pedepsire a vinovatului este mai mult instinctiva. Cand esti sef intr-o mare corporatie (adica nu sunt banii tai in joc), iti poti permite sa ai o atitudine mai paternalista fata de subordonati, sa cauti sa ti-i apropii, pentru ca o faci pe banii firmei. Angajatii iti vor fi recunoscatori ca nu i-ai pedepsit si vor spune despre tine ca esti un bun manager".

Horea Murgu, presedinte al Coaching Institute, considera ca stilul de management depinde si de situarea intr-o generatie sau alta. Daca persoane din generatii trecute au fost educate intr-un anume fel, tinerii manageri "sunt mult mai cooperanti si senini. Mult mai dispusi sa <> alternative de comportament fara sa-si piarda personalitatea si opinia distincta. Ei stiu ca fiecare poate gresi, dar si ca fiecare face mai bine ceva daca-l stimulezi si-i incurajezi valoarea unica".

Florin Luca, Director de Resurse Umane al BRD-Societe Generale, nu este de acord cu generalizarea afirmatiei referitoare la folosirea pedepselor. El remarca faptul ca mentalitatea managerilor romani a evoluat mult in ultimii ani. "Am constatat o tendinta de ignorare a unor masuri punitive, chiar si atunci cand acestea se impuneau. Tocmai pentru ca pana acum cativa ani ne placea <>".

Legea pumnului in masa

Manuela Dragomir, Director de Resurse Umane, ING Bank Romania, considera ca exista predominant doua tipuri de manageri: unii care isi pedepsesc angajatii pentru orice greseala comisa, crezand ca in acest fel autoritatea lor nu va fi pusa sub semnul intrebarii si altii care sunt extrem de toleranti, din incapacitatea de a lua decizii. "Din pacate, sunt putini aceia care reusesc sa gaseasca o cale de mijloc. Am intalnit multi manageri care aplica legea pumnului in masa, la fel cum am intalnit manageri paralizati in momentul in care sunt pusi in fata unei decizii legate de oameni. Vina nu este a managerilor care functioneaza dupa extreme, ci a celor care i-au ales si care ulterior nu au investit indeajuns in pregatirea lor manageriala".

Frica nu ne duce departe

Ileana Popa, psiholog Media Pro, crede ca mentalitatea care sta in spatele stilului managerial autoritar este construita in jurul ideii "oamenii stiu doar de frica, nu de vorba buna". "Este un stil care are ca principiu nu forta argumentului, ci puterea fricii. Unul dintre efectele negative ale acestui stil este chiar blocarea evolutiei angajatului. El nu este incurajat sa-si integreze greseala intr-un proces de invatare, ci sa se fereasca din rasputeri de posibilele greseli ulterioare. Sunt omorate astfel creativitatea, initiativa si chiar simtul raspunderii".

Potrivit Danielei Necefor, modalitatea corecta de a te raporta la greseala unui subordonat este aceea de a discuta cu el, de a vedea exact cum au stat lucrurile si de a-l face sa inteleaga unde este eroarea. Este ideal sa-l lasi pe angajat sa vina cu propuneri alternative, sa gaseasca solutii. Altfel, unul dintre riscurile majore ale acestui stil managerial este acela ca subordonatii isi pierd initiativa si independenta. "Daca retezi aripile cuiva, spune Daniela Necefor, el nu va mai avea curajul sa riste si a doua oara. Concluzia este ca managerul tinde sa devina one man show, de unde si frustrarea".

Si Manuela Dragomir este de aceeasi parere: "Crearea unei atmosfere in care angajatilor le este teama sa faca greseli are intotdeauna un efect invers decat cel asteptat: performanta scade, numarul de greseli creste, angajatii sunt demotivati si-si pierd increderea in sine".

Potrivit Iulianei Stan, pedepsele au efect doar pe termen foarte scurt. Se obtin doar reactii minimale, deoarece oamenii se protejeaza si creeaza o cultura de tip evitare: "Daca pot sa nu ma implic in ceva, n-o voi face, pentru ca in felul acesta nu am cum sa gresesc si nu voi ajunge sa fiu pedepsit". Pentru a nu croniciza o reactie de tipul "nu e in fisa postului meu", angajatii trebuie motivati la nivelul nevoii lor de dezvoltare personala.

Horea Murgu recunoaste ca sunt rare cazurile in care managerii romani fac coaching cu subordonatii lor. Aceasta pare a fi solutia pentru o comunicare constructiva. "Situatia se schimba, insa, extrem de rapid inspre bine, este de parere presedintele Coaching Institute. Un manager care a primit coaching si a invatat sa dea coaching va avea intotdeuna solutii si nu va arunca <>".