Trainingul – o moda sau ceva mai mult?

Insa ce se intampla cu acesti bani? Unde se duc? Care sunt beneficiile companiei de pe urma acestor cursuri? Daca as fi persoana care ar trebui sa semneze pentru astfel de investitii, acestea sunt intrebarile pe care le-as pune. Daca raspunsul vine prompt si se leaga de obiectivele strategice ale companiei, atunci as semna fara ezitare. Daca insa ar aparea indoieli, inainte de orice curs, as face o analiza a situatiei prezente.

Exista deja moda trainingului – cu totii mergem la cursuri, fie ca ne trebuie sau nu si indiferent daca acel curs rezolva o nevoie sau nu. Este foarte bine ca exista aceasta receptivitate – care in anii '90 era inexistenta – dar ar fi si mai bine daca receptivitatea s-ar impleti cu o analiza reala a nevoilor.

Multe companii inteleg printr-o analiza a nevoilor de training rezolvarea cererilor de cursuri ale managerilor de departament sau, si mai rau, prezentarea unui „catalog” de
cursuri, din care acestia sa-si aleaga, in functie de buget, de timp si de alte criterii la fel de aleatoare si fara nici o importanta… Apoi noi, specialistii de la resurse umane, ne apucam serios de treaba, de bifarea tuturor acelor cursuri din planul de training, de cautarea celei mai faimoase firme sau a celei mai ieftine, alegem cea mai potrivita locatie, stabilim toate detaliile organizatorice cu trainerii si cu participantii… Rezultatul? Noi ne mandrim cu „Ia uite ce diplome frumoase avem!”, iar furnizorul de training se grabeste sa-si mai adauge pe site un client important – ca da bine, nu-i asa?

Punct ochit, punct lovit, toata lumea e multumita, trece anul, se termina bugetul de training, facem alt plan, alt buget, alti furnizori ne vorbesc mieros, ne trimit ofertele lor si spera ca ei vor fi „the lucky winners”… Si uite asa se-nvarte roata si trece vremea. In gol. Caci, intre timp, multi dintre cursanti au plecat la alte companii sau, chiar daca au ramas,
nu-si amintesc mai nimic din cursurile la care au fost… ca sa nu mai vorbim de aplicarea unora dintre ele la locul de munca.

Poate puteti sa-mi raspundeti dumneavoastra, ca eu nu inteleg: unde este in tot acest tablou rolul de consultant al specialistului de resurse umane? Pentru ca toate lucrurile pe care el le realizeaza in scenariul de mai sus le-ar putea duce la indeplinire oricine are minime abilitati organizatorice si de comunicare.

Ce sa mai spun de intrebarile pertinente ale managerului general sau ale actionarului: Unde s-au dus banii dati pe training? Care sunt beneficiile pe care le-a obtinut compania de pe urma acestor cursuri?

Atunci… ce ar trebui sa faca specialistul de resurse umane? Acea reala analiza a nevoilor! Cum? Pornind de la performantele oamenilor din companie si de la intrebarea „Unde vreau sa ajung?”. Actionand astfel, va reusi sa convinga si managementul companiei de importanta implementarii unui sistem de apreciere a performantelor. Cu aceasta ocazie, vor realiza cu totii ca
trainingul nu este intotdeauna cea mai buna solutie pentru rezolvarea unei probleme.

Trainingul nu este un panaceu. „Avem o problema, oamenii nu sunt motivati sau ar putea sa munceasca mai bine – am rezolvat-o, ii trimitem la curs”. Nu, aceasta e o moda, nu o rezolvare.

Prin urmare, specialistul de resurse umane ar trebui sa fie liantul intre manager si echipa sa in acest proces de imbunatatire a situatiei existente. Sa inteleaga situatia, sa puna intrebari, sa caute si sa propuna solutii. In analiza unei situatii si in gasirea celei mai bune rezolvari sta rolul specialistului de resurse umane, nu in ce urmeaza dupa. „Dupa” este deja munca de rutina.

Si daca trainingul este solutia, atunci obiectivele propuse ar trebui sa fie acelea care ne intereseaza pe noi, ca si companie. Cele la care am ajuns in urma procesului de evaluare, de analiza.

Chiar credeti ca un curs de doua-trei zile imbunatateste performanta? Sunt convinsa ca nu. Si aici intervine un alt rol al specialistului de resurse umane – de a transforma trainingul in metodologie de lucru!… Chiar poate face asta? Nu, n-o poate face singur, dar poate fi agentul de schimbare. Are nevoie de implicarea managementului companiei, are nevoie de un management performant. Pentru ca responsabilitatea procesului de dezvoltare nu e doar a lui sau a cursantilor, ci si a managerilor. Si in nici un caz nu se intampla in doua-trei zile, ci in luni si ani de aplicare consecventa si de masurare continua a progresului.

Cred cu fermitate ca doar actionand in acest mod am putea intelege pe ce anume
s-au dus banii dati pe training si cu ce ne-am ales de pe urma cursurilor realizate. La urma urmei, o fi ea moda, moda… dar daca moda trece, cu ce ramaneti, in final?