Schimbarea Si atitudinea – sintagma a prezentului

Aceasta schimbare este de doua tipuri: inevitabila – se intampla de la sine, respectiv controlata – provocata cu un scop anume. Cele doua tipuri de schimbare sunt cunoscute sub denumirea de „schimbare organizationala” si „schimbare strategica”.

Schimbarea organizationala are loc sub influenta factorilor interni si externi. Organizatia nu poate decat sa analizeze cauzele care determina schimbarea si sa preia controlul asupra ei, sa identifice factorii implicati si sa gestioneze schimbarea cu toate etapele ei.

Schimbarea strategica este provocata de organizatie. Ea are loc cu un scop bine definit din start si este atent controlata de catre cei care au initiat-o. De regula sunt schimbari de amploare, proactive, ele pot viza initierea unor modele de actiune, a unor atitudini noi.

Fie ca este vorba despre schimbarea organizationala sau despre cea strategica, exista cateva domenii mari care vor fi influentate: organizatia, sistemele, cultura si, nu in ultimul rand, oamenii.

Fiind o firma care promoveaza valoarea si valorizarea capitalului uman (devenit resursa strategica pentru cele mai multe corporatii), RoMarketing abordeaza schimbarea tinand seama de implicarea elementelor de Resurse umane in cele patru domenii mari in care se resimte schimbarea.

Vorbind despre organizatie, ne referim la definirea structurilor, a rolului posturilor in cadrul acesteia si la sistemele de raportare care sunt necesare intr-o structura ierarhica.

La nivel de sisteme, acestea sunt legate de activitatile de recrutare, instruire, evaluare, comunicare si compensari.

Elementele culturale pe care schimbarea le influenteaza, mai ales cea strategica, sunt normele, stilurile de conducere, valorile si perceptiile la nivel de organizatie si de individ.

Cei care fac insa parte integranta din procesul de schimbare sunt oamenii. Abilitatile lor, cunostintele pe care le au, potentialul de dezvoltare, competentele de care dispun sau nu, pot fi decisive in succesul sau insuccesul procesului de schimbare.

In programele pe care le lanseaza in parteneriat cu clientii sai, RoMarketing ia in considerare faptul ca fiecare individ este o entitate, fiecare echipa are profilul sau, nevoile si asteptarile sale. In concluzie, fiecare va reactiona in modul sau specific in procesul de schimbare. Atitudinea fata de schimbare este factorul care poate bloca sau, dimpotriva, stimula procesul de schimbare.

Charles Swindall, personalitate a vietii politice americane, reprezentatul statului Oklahoma in Congres, face o legatura interesanta intre schimbare si atitudine: „cu cat inaintez in varsta, cu atat mai mult imi dau seama despre impactul pe care il are atitudinea asupra vietii. Atitudinea este, pentru mine, mai importanta decat faptele. Este mai importanta decat trecutul, banii, circumstantele, esecurile, succesele, decat orice gandesc sau spun alti oameni. Este mai importanta decat aparentele, talentele sau abilitatile. Ea va consolida sau va dezbina o companie…o biserica…un camin. Lucrul remarcabil este ca putem alege in fiecare zi atitudinea pe care o vom avea in ziua respectiva. Nu putem schimba trecutul…nu putem schimba inevitabilul. Singurul lucru pe care il putem face este ne folosim de ceea ce este numai al nostru: atitudinea pe care o adoptam.”

Am ales acest citat pentru ca el nu este al unui om care studiaza schimbarea din punct de vedere teoretic, ci vine din partea unei persoane care a trait acest principiu. Chiar daca aceste cuvinte dateaza dinainte de 1900, ele sunt la fel de actuale.

Organizatia isi poate defini sistemele, structura, procesele, dar atitudinea pe care angajatii o adopta este un rezultat al increderii pe care ei o au in beneficiile schimbarii. Transparenta in informare, identificarea motivatiei fata de schimbare, implicarea celor afectati in procesul de schimbare sunt absolut necesare pentru ca succesul sa fie aigurat.

Vorbind despre oameni, este important sa spunem urmatorul lucru: sunt persoane care se vor dedica trup si suflet schimbarii, dar sunt si unii care se vor opune schimbarii. Cei care se dedica procesului de schimbare vor fi intotdeauna plini de idei, de initiative, fara sa tina seama de cei care au nevoie de rigurozitate si calm, pana si in procesul de schimbare. Rolul celor care monitorizeaza si conduc procesul de schimbare este sa se asigure ca fiecare individ implicat este abordat in conformitate cu profilul sau comportamental si, implicit, cu asteptarile sale in ceea ce priveste schimbarea:

• persoanele orientate pe rezultat vor astepta ca schimbarea sa se produca rapid si sa aduca mai multa eficienta in modul de operare;
• persoanele orientate pe oameni cauta schimbari care sa tina seama de relatiile umane, in care indivizii sa nu fie afectati negativ
• persoanele orientate catre stabilitate asteapta ca schimbarea sa aduca o noua stabilitate
• persoanele orientate pe conformism se vor astepta ca schimbarea sa se produca dupa reguli si proceduri clare, sa nu existe haos in ceea ce se intreprinde (Thomas International Management System).

Iata cat de complexe sunt abordarile pe care organizatia trebuie sa le aiba. Dar sunt cateva reguli simple, 10 la numar, care tin seama de ceea ce am mentionat pana acum si care rezuma ce ar trebui sa facem, sau sa nu facem, in procesul de schimbare:

1. oferiti informatii
2. nu criticati tr ecutul
3. asigurati instruire de cate ori este nevoie
4. nu asteptati un succes imediat
5. dezvoltati increderea
6. nu uitati sa luati in considerare timpul
7. ascultati si puneti intrebari
8. cultivati increderea in schimbare
9. nu presupuneti acceptarea. Verificati!
10. faceti cunoscut suportul!

Cu aceste sfaturi, RoMarketing va ureaza succes in procesul de schimbare!