Putin despre tot sau tot despre putin?

Anii de domnie ai lui Nabucodonosor

De unde vine aceasta preocupare (falsa, in multe cazuri) a noastra de a le sti pe toate? Poate suntem noi mai curiosi din fire. Sau poate dam noi mai multa importanta culturii generale decat altii. De cate ori nu am auzit o mama laudandu-si odrasla „Dar sa vedeti ce destept e copilul meu! Are zece pe toata linia! Stie si poezii…”

Ei, acel copil – care stie si poezii – are mari sanse ca, la terminarea facultatii, sa aiba probleme reale de adaptare pe piata muncii. Tocmai pentru ca „le stie pe toate”, dar, de cele mai multe ori, nu stie nimic in profunzime. Cultura generala e la mare pret in Romania – si e bine ca e asa – dar nu cultura generala este cea care te impinge in sus, spre varful organigramei, in cadrul unei companii, ci cunostintele de specialitate. Bravo tie daca stii intre ce ani a domnit Nabucodonosor, dar, pentru a ajunge un bun director de productie, iti trebuie mai degraba sa stii ce este aceea o linie de fabricatie.

Fara indoiala, o mare parte din vina o poarta – cum altfel? – anii de comunism. Romania nu putea deveni o „societate multilateral dezvoltata” decat prin oameni multilateral dezvoltati. De aceea, in scoala romaneasca s-a mers pe principiul „cate putin din toate, ca nu se stie cand iti trebuie”. Un absolvent de ASE (sau ISE, cum se numea pe vremuri) putea sa lucreze si la CEC, si la vreo intreprindere de stat, si intr-o directie judeteana, dar facea fata cu brio si intr-un IAS. La fel si cu inginerii: scria pe diploma ca a terminat Politehnica? „Pai, daca e inginer, inseamna ca poate sa lucreze si in industria constructiilor de masini, si in cea petrochimica, si stie sa schimbe si rezistentele de la un tablou electric”.

Ce se cere?

Ei, dar economia de piata nu mai cere oameni buni la toate. Companiile au nevoie de a recruta sau de a forma prin programe de instruire si „on the job” oameni specializati intr-un domeniu, pentru ca „o organizatie poate fi privita si ca fiind formata din procese. Spre exemplu, in Coca-Cola HBC putem vorbi de procese precum customer management sau supply-chain si, cu cat oamenii ce intervin in aceste procese sunt mai buni specialisti, cu atat procesele se optimizeaza si organizatia castiga. De aceea, in Coca-Cola HBC formam spre exemplu foarte buni specialisti pentru a alcatui forta de vanzari sau oameni foarte buni pe partea de operatii”, spune Oana Ciornei, Compensations & Benefits Manager la Coca-Cola HBC Romania. „Ceea ce pentru noi conteaza foarte mult este ca cel care aplica pentru un post la noi sa aiba dorinta de a face un lucru”, adauga Oana Ciornei. De a face un lucru, deci, nu pe toate! „Noi, la Coca-Cola, nu cautam un om bun la toate, pentru ca e foarte greu sa fii bun la toate. E foate greu sa excelezi in mai multe domenii. In vanzari si productie sunt preponderent specialisti. La fel si in departamentele de suport, de exemplu, in resurse umane, pe partea de recrutare, ai nevoie de specialisti, de oameni care sa stie psihologie, cum se face un assesement center, care sunt oportunitatile pe piata etc. Nu poti lua pe oricine sa faca recrutare. Exista partea de compensatii si beneficii. Poti sa iei un om de la o companie oarecare si sa-l pui acolo, dar, daca nu ai o politica de salarii consistenta, esuezi foarte usor”, continua managerul departamentului Compensations & Benefits de la Coca-Cola HBC Romania. Prin urmare, sunt domenii foarte stricte si evident nu le poti acoperi cu nespecialisti. „Ce ai face fara specialisti intr-un departament de IT?”, completeaza Csaba Gergely, Acting Country HR Manager la Coca-Cola HBC Romania.

Si generalistii sunt ceruti pe piata muncii. Si o sa vedem chiar ca acestia sunt cautati pentru functiile de top. Este normal sa fie asa, cu amendamentul ca si acel generalist trebuie sa fi fost mai intai un bun specialist in cateva domenii. In functiile de top sunt fosti specialisti, dar cu o experienta generala de management. „In management nu este bine sa plasezi specialisti. Trebuie sa iei un foarte bun manager, care are atat cunostinte de specialitate, cat si cunostinte manageriale si financiare. Atunci devine un foarte bun manager care conduce specialisti. Un foarte bun manager trebuie sa fie inconjurat de specialisti si nu sa fie el un specialist”, crede Daniela Necefor, Managing Partner la TBS. „Pe pozitii manageriale se cauta persoane care au experienta in mai multe domenii. De preferat este managerul care a fost specialist in cel putin trei domenii. Acesta este modelul ideal. Cu cat urci in ierarhie, mai acumulezi si cunostinte tehnice, dar nu mai stii detaliile. Incepe sa conteze mai mult cum stii sa te descurci cu oamenii, daca esti un lider bun”, confirma si Csaba Gergely.

Referitor la salarii, este normal ca, de vreme ce avem mai multe sanse de a gasi generalisti pe pozitii de top, sa afirmam ca acestia sunt, in general, mai bine platiti decat specialistii. Dar nu este o regula. In industria IT, de pilda, ca si in domeniul brandingului sau cel al inspectiei calitatii, specialistii sunt bine platiti, este de parere Oana Ciornei. „In mod normal, specialistii ar trebui sa fie platiti imediat sub nivelul numarului 2 de management”, afirma Daniela Necefor.

Portrete

Trebuie stabilit ce anume se intelege prin termenul de generalist. Generalist nu este acela care stie si putina istorie, si putina geografie, si putina fizica, si putina matematica, si putina chimie si asa mai departe, ci cel care are cunostinte mai largi intr-un anumit domeniu. „Generalistii sunt cei care acopera, mai mult teoretic, nu neaparat si practic, intreaga gama a activitatilor dintr-un anumit domeniu. Stiu ce presupune, de exemplu, o linie tehnologica, de la materia prima, la produsul finit. Sa luam ca exemplu o sectie de de reparatii de turbine. Chiar daca inginerul-sef de acolo este in sine un specialist, il putem considera generalist, pentru ca el trebuie sa stie tot ce inseamna partea generala de functionare a turbinei si tot procesul de reparatie. E nevoie sa stie si ceva practica, deoarece oricum isi controleaza subordonatii, trebuie sa vada produsul finit in momentul in care reparatia este gata. In schimb, in cadrul unei sectii mai exista maistri si muncitori. Acestia sunt cei strict specializati pe anumite componente. Deci unul stie ca el trebuie sa scoata paletele de la un rotor de turbina si stie si cum sa le puna pe cele noi, dupa reparatie. O alta echipa este specializata in echilibrarea acelui rotor de turbina. Oamenii din aceasta echipa stiu foarte bine cum se pune rotorul pe aparat, cum trebuie rotit, cum trebuie puse contragreutatile, in asa fel incat sa fie echilibrat”, explica Daniela Necefor.

Generalistul este el, absolventul de facultate. „Din facultate ies oameni specializati, care stiu din toate, citesc din toate, dar care nu au lucrat, nu au experienta, nu au pus mana”, spune Csaba Gergely. „Sa revenim la exemplul cu turbinele”, ne propune Daniela Necefor. „In acest domeniu, cand termini facultatea, esti specialist pe masini termice, in general. Dar categoria <> contine trei ramuri: motoare, turbine si frigorifice. Dintr-odata, trei subspecializari. Este o anumita diferenta intre specialistul teoretician si specialistul practician. Deja incepi sa te specializezi pe o subramura a ramurii pentru care te-ai pregatit in facultate”.

Ajunsi in acest punct, merita adus in discutie modul in care se comporta un generalist si un specialist la un interviu de angajare. De aici, putem generaliza comportamentul fiecaruia dintre ei, o data ajunsi „in productie”. „La un interviu, specialistul se cunoaste. Este mai introvert, spre deosebire de generalist. Prin natura muncii sale, generalistul are posibilitatea sa intalneasca si sa comunice cu foarte multi oameni. Am avut odata un interviu cu un specialist de la care, fiind strict pe domeniul sau, parca scoteam cuvintele cu clestele. Specialistul cunoaste foarte bine numai domeniul sau. Mai este o diferenta care se vede la un interviu: generalistul stie sa se vanda foarte bine, tocmai din cauza ca este extrovert, intra in contact cu foarte multa lume si stie ce se intampla in piata, in timp ce specialistul nu stie sa se vanda foarte bine. El este genul care stie foarte bine ce are de facut, este setat pe o anumita activitate, in care este foarte bun, dar, daca il scoti din mediul lui, este nesigur. Are foarte putine contacte cu alte firme si atunci nu este la curent cu tehnicile de vanzare a propriilor capacitati. De exemplu, un specialist, cand ajunge in faza interviului in compania noastra client, trebuie pregatit mult mai intens de catre noi, decat un generalist. Trebuie sa-l invatam cum sa se prezinte, cum sa se vanda, cum sa vorbeasca”, povesteste Daniela Necefor. Oana Ciornei, de la Coca-Cola HBC Romania, are unele amendamente: „Specialistii sunt mai siguri pe ei, pentru ca vin cu un bagaj foarte clar, cu ajutorul caruia se vand mai departe. In schimb, le vine mult mai greu daca ii scoti din aria lor de confort. La un interviu nu se pun numai intrebari strict legate de specilizarea respectiva, vrei sa afli si alt gen de detalii. In acel moment, specialistul se va simti incomodat. E si normal sa fie asa, pentru ca in momentul in care esti bun pe un domeniu si esti introdus pe un teren nesigur, nu te mai poti adapta la fel de usor. Si ai tendinta de a reveni unde te simti comod. Generalistii nu au probleme in a raspunde la acest gen de intrebari, in a se muta dintr-o parte in alta. In schimb, nu sunt atat de metodici si de structurali cum sunt specialistii. Depinde si ce gen de specialist se prezinta la un interviu, pentru ca, daca vine un specialist in vanzari, e normal sa stie sa se vanda”.

Specialistii de maine sunt generalistii de azi. Ceea ce le trebuie este practica.

Practica ne omoara

Aici este durerea companiilor. Studentii termina facultatea cu prea putina practica la activ. „Partea practica, cum sa aplici unele teorii, unele concepte, lipseste. Lipseste in general in societatea romaneasca si de asta se confrunta angajatorii cu aceasta prolema. Si noi ne confruntam”, marturiseste Csaba Gergely. „In strainatate”, adauga Oltea Ceraceanu, HR Trainee la Coca-Cola HBC Romania, „exista o imbinare mult mai buna intre partea teoretica si partea practica, in facultati. In plus, studentii incep sa lucreze sau sa faca voluntariat inca din perioada facultatii, si asta le da un avantaj competitiv foarte mare. La noi, de pilda, nu se formeaza abilitatile de prezentare, comunicare, lucru in echipa si foarte putin slefuim competente precum gandirea din timpul studiilor. Stai in banca ta, memorezi ceva si livrezi mai departe. In afara, studentii tin prezentari in fata a 200 de colegi inca din anul intai, dezvolta studii proprii, au deja responsabilitatea propriului proiect, pentru care trebuie sa gaseasca si analizeze informatii, sa vina cu solutii sau sa ia decizii”. Oana Ciornei, Compensations & Benefits Manager la Coca-Cola HBC Romania, o completeaza pe colega ei: „In general, specializarea vine o data cu experienta, pentru ca nu exista nici in Romania, nici altundeva in lume, o scoala atat de buna incat sa te formeze ca specialist, indiferent daca este vorba de o scoala profesionala sau o universitate”. „Scoala iti da o anumita baza pe care trebuie sa construiesti, dar nu este suficient. Cand aduci un absolvent fara experienta, nu poti sa-i spui <> El a invatat despre pozitionare, branduri si asa mai departe, are niste informatii, dar nu le-a pus niciodata in practica. Are nevoie de experienta, are nevoie sa invete din greseli. Ceea ce inveti in scoala este jumatate din ce ar trebui. E nevoie ca ceea ce deprinzi acolo sa fie aliniat cu cerintele pietei muncii. De acest lucru nu cred ca se tine cont”, revine Csaba Gergely. Oricate scoli ai urma, oricate mastere si oricate MBA-uri, acestea nu-ti vor aduce „adeverinta” de specialist. „Dupa ce ai terminat facultatea sau chiar din timpul facultatii, trebuie sa te apuci sa lucrezi, sa acumulezi experienta, sa testezi si sa aplici ceea ce ai invatat. Dupa aceea, cand incepi sa experimentezi, sa intelegi, sa faci legaturile cu ceea ce ai invatat, te duci mai departe si incepi sa acumulezi mai mult. Faci un masterat, un MBA, si iar va fi nevoie sa aplici lucrurile invatate. Altfel, citesti ceva si crezi ca stii, dar nu este asa”, este de parere Acting Country HR Managerul de la Coca-Cola HBC Romania. Din pacate, destule persoane se angajeaza in urmarea diverselor forme de invatamant superior, una dupa alta, fara a avea o experienta de munca. „Nu poti sa spui <>. Nu! Trebuie sa fii specialist in finante, ceea ce se castiga doar o data cu experienta”, concluzioneaza Csaba Gergely.

Intr-un final, generalistii se vor transforma in niste buni specialisti, daca sunt indeplinite cateva conditii, pe care le enumera Daniela Necefor de la TBS: „Daca se implica in ceea ce face, intr-un an, maxim doi, generalistul poate deveni specialist. Depinde foarte mult de dorinta de a invata pe care o are el si de oamenii pe care ii are in jur, care sa-l ajute si sa-l indrume. Daca oamenii din jurul lui pun sufletul sa-l ajute si este si el interesat, procesul de specializare nu dureaza mai mult de un an-doi”.

Solutia companiilor

Csaba Gergely ne spune: „La Coca-Cola HBC, investim resurse si energie pentru a-i atrage pe cei mai talentati studenti si absolventi. Trebuie sa vezi cine se potriveste cu organizatia, sa-i gasesti si sa-i atragi. Dupa aceea, sa-i dezvolti si sa-i mentii in organizatie este o preocupare constanta a noastra. Nici acest lucru nu este usor, pentru ca sistemul nostru de invatamant nu ofera studentilor abilitatile necesare si experienta de care au nevoie pentru ca, in momentul in care intra intr-o multinationala, sa poata aduce imediat valoare”. De aceea, la Coca-Cola HBC exista programe specializate de atragere si pregatire a absolventilor, de genul „Recrutare din Campus”. Urmarile se vad: „Aici, la Coca-Cola HBC, formam foarte buni specialisti. De asemenea, sunt circa cincizeci de manageri romani, care lucreaza in strainatate, in cadrul grupului nostru. Avem patru Country Manageri romani, dintr-un total de 26. Toti au crescut in aceasta <>. Unii dintre ei au inceput ca soferi sau supervizori in depozit si au facut cariera. Deci, raspunsul meu este ca esentiale sunt atitudinea, valorile si dorinta de a realiza ceva”, incheie Csaba Gergely.

S-a tot adus in discutie pana acum problema scolii romanesti. Ce invata studentii acolo nu prea le foloseste in „campul muncii”. I-am solicitat parerea in acest sens lui Valerica Olteanu, decanul Facultatii de Marketing din cadrul ASE. Asta si pentru ca am aflat ca ne lipsesc oameni bine pregatiti in marketing si vanzari.

Ce spun universitarii

In principiu, Valerica Olteanu este de acord cu obiectiile care se aduc sistemului romanesc de invatamant. Recunoaste ca, in general, universitatile romanesti nu le ofera studentilor posibilitatea de a urma un drum prestabilit, de genul „Sunt in punctul A, vreau sa ajung in punctul B si, pentru acest lucru, trebuie sa urmez facultatea X”. La noi, facultatea X te duce in punctul B, dar te poate duce si in C, D si asa mai departe. Iar daca te duce totusi in punctul B, o face pe cai destul de ocolitoare. „Europa occidentala a rezolvat acest lucru prin intermediul sistemului de credite, al disciplinelor optionale, al unei flexibilitati mai mari a planurilor de invatamant. Acestea sunt astfel construite, incat un student are posibilitatea sa aleaga acele discipline care le vor trebui cu adevarat in meseria pe care si-au ales-o. Exista tutori care exact acest rol il au, sa ii indrume cat mai bine catre anumite cursuri ce ii sunt necesare in specializarea pe care studentul si-a ales-o. La noi, multi inteleg sistemul optionalelor ca pe o favoare facuta studentilor, de a alege ei dupa alte criterii. Planurile romanesti de invatamant, din cauza legii invatamantului si a lentorii cu care se misca lucrurile, nu au aceasta flexibilitate. Noi construim planuri de invatamant cu o rigiditate mai mare, in sensul ca ii oferim studentului un numar de discipline obligatorii. Din sapte discipline pe an, numai una este optionala. Dar si aceasta alegere se face dintr-un numar destul de restrans, de vreo 4-5 discipline pe an, si nu foarte mult diferite una de cealalta, ca sa poti spune ca intr-adevar alegi dupa un criteriu practic. De pilda, ai de ales intre istorie si geografie. Studentul va alege una sau alta, gandindu-se ca una ii place mai mult decat cealalta, nu pentru ca ii trebuie neaparat”, explica Valerica Olteanu. Pe de alta parte, afirma decanul Facultatii de Marketing, nici studentii nu stiu exact ce-si doresc. Ei vor sa aiba o diploma in buzunar, dar destul de putini stiu exact in ce scop vor utiliza acea diploma.

In privinta slabei practici cu care studentii termina facultatea, opinia lui Valerica Olteanu este ca vina pentru acest lucru este impartita intre facultati si firme. „Legatura cu practica pastreaza inca amprenta anilor de comunism si este inca insuficient pusa la punct. Nici facultatile nu fac tot ce tine de ele pentru a se rezolva aceasta problema, dar nici firmele nu sunt foarte interesate sa sprijine practica studentilor. Noi singuri nu putem asigura dotarea corepunzatoare a unui laborator real de practica. In Vest, problema s-a rezolvat nu de pe o pozitie pasiva a firmelor, care sa astepte sa le vina studenti. Ele au venit in facultati si au luat studenti in practica. Cateva firme din Vest care au venit la noi – Coca-Cola, de pilda – nu asteapta sa le bata studentii la poarta. Au o atitudine mai activa, pentru ca stiu ca o parte dintre studenti vor ramane <>. Pentru aceste firme, selectia este poate mai grea, dar macar au de unde alege. Celelalte trebuie sa se multumeasca cu studentii care ajung la ei, multi, din intamplare sau pentru ca nu si-au gasit in alta parte. Firmele care nu se implica vor spune mereu ca studentii nu sunt pregatiti, dar au si ele o problema de marketing, pana la urma”, detaliaza Olteanu. Dar mai exista si o alta cauza, in opinia decanului Facultatii de Marketig: „Practica romaneasca este foarte slab dezvoltata, in zona de marketing, in general. Aceasta problema vine tot din comunism si atunci se ridica intrebarea: Unde sa invete studentii nostri marketing? Eu pot trimite studentii la practica in unele firme, dar nu au ce invata de acolo”.