Proba de autoritate

Roman Menz, Director, Fabrica de Ciment Alesd, Holcim Romania

Nu suntem o unitate militara, ci o fabrica de ciment performanta, astfel incat "ordinul se executa, nu se discuta" e departe de ceea ce se intampla la noi. Un stil de management participativ, care incurajeaza discutiile si initiativele este cea mai eficienta modalitate de a atinge obiectivele impartasite. Mai sunt si cazuri in care este nevoie sa fie luate si puse in practica decizii rapide si clare, dar aceasta se intampla mai degraba ca o exceptie. Pentru evitarea erorilor, procesul de luare a deciziilor trebuie sa implice, pe cat posibil, cat mai multi oameni din organizatie. Cateodata deciziile trebuie luate cu riscul unei incertitudini, dar in majoritatea cazurilor este foarte important ca o decizie luata sa fie mentinuta.

Lumea afacerilor se bazeaza pe viziune si pe provocarea modurilor traditionale de actiune. Eu sunt adeptul conceptiei potrivit careia e mai bine sa te gandesti cum sa faci ceva sa functioneze, decat sa cauti motive pentru a refuza din start.

Sunt convins ca atunci cand conduci doar facand uz de autoritatea pozitiei, nu poti avea succes pe termen lung. Respectul si increderea subordonatilor si colegilor se castiga si nu trebuie sa vina ca rezultat al ierarhiei. Sfatul meu este sa incetam sa ne mai gandim ca oamenii se afla undeva sub noi si, in schimb, sa ne gandim cum sa aducem oamenii alaturi de noi.

Pentru a fi eficient, consider ca trebuie sa conduci prin exemplul personal si sa faci transfer de putere. Castigarea sustinerii oamenilor este extrem de importanta pentru a atinge obiectivele stabilite. Comunicarea transparenta si deschisa te ajuta sa nu cazi in tentatia incercarii de a manipula oamenii.

Intr-o fabrica precum cea din Alesd, disciplina si respectarea regulilor sunt de o importanta cruciala pentru a asigura activitatea in conditii sigure si de performanta. Aceasta nu presupune un stil de conducere autoritarist, care inhiba aparitia oricaror initiative si idei care pot veni de la toate nivelurile unei organizatii. Cred cu tarie ca modalitatea constructiva de a ne provoca unii pe ceilalti este cheia catre excelenta.

Nimrod Ben Ami, CEO, Neocity Group Romania

Din punctul meu de vedere, nu exista ordin, ci mai degraba rugaminte. Daca angajatul are ceva de obiectat sau de adaugat, ii ascult parerea, dar, in final, eu decid daca argumentele stau sau nu in picioare. Sunt deschis la sugestii venite din partea angajatilor, ba chiar admir initiativele pe care le poate avea un angajat. Cred ca reactionez intr-un mod pozitiv la orice sugestie, deoarece sunt de parere ca intotdeauna exista posibilitatea ca cei din jur sa aduca o imbunatatire reala la proiectele in derulare sau in oricare dintre situatiile cu care ne confruntam.

Nimic nu este imposibil. Sunt convins ca exista solutii pentru absolut orice problema, important este sa avem bunavointa si dorinta reala de a rezolva situatia.

Sigur ca fiecare persoana aflata intr-o pozitie de conducere are o autoritate formala, data chiar de pozitia pe care o detine, insa eu cred ca este mult mai importanta autoritatea pe care ti-o dau calitatea profesionala pe care o ai si experienta pe care ai acumulat-o.

In final, o persoana isi castiga autoritatea zi de zi in fata colegilor, indiferent de functia pe care o are, prin modul in care ii ajuta pe colegi sa creasca si sa se dezvolte profesional, prin felul in care coordoneaza afacerea firmei si cum rezolva problemele aparute.

Sunt de principiul ca fiecare persoana cu functie de management trebuie sa acorde atentia cuvenita fiecarui angajat in parte. Chiar daca autoritatea ta este redusa, exista angajati care isi duc singuri la bun sfarsit sarcinile si exista angajati pe care trebuie sa-i supervizezi. Evident ca un manager cu autoritate redusa si putin credibila va fi mai putin eficient si mai putin performant, in comparatie cu un manager care stie sa se impuna si sa motiveze intreaga echipa pe care o conduce. Nu trebuie sa neglijam faptul ca si starea de spirit e total diferita in astfel de situatii.

Putem vorbi aici si despre existenta liderului informal, o persoana care are autoritate, fara a avea si o functie care sa certifice statutul de sef. In toate organizatiile, chiar si in grupurile noastre de prieteni sau in cercul de cunoscuti, exista lideri informali care se impun fie prin calitatile personale, fie prin realizarile sau experienta acumulata.

In opinia mea, romanii, spre deosebire de alte nationalitati, sunt foarte ingeniosi. Creativitatea lor trebuie sa fie canalizata si in parametrii eficientei profesionale. Pentru eficienta maxima, romanii au nevoie de un lider mai autoritar, care sa ii motiveze sa devina performanti in profesia lor.

Traian Simion, General Manager, Albalact

Nu sunt genul de manager pentru care "ordinul se executa, nu se discuta". Din punctul meu de vedere, cei care procedeaza asa – si sunt destui – "blocheaza", de fapt, initiativa echipei, iar eu nu am vazut pe cineva sa aiba succes de unul singur. Managerului ii poate fi contestata o hotarare atata timp cat acest proces are legatura cu ceea ce se discuta. Este absolut corect sa asculti si celelalte pareri. Cea mai mare problema apare cand dezaprobarea cu care te confrunti nu are nici o legatura cu situatia data. Eu am fost nevoit sa gasesc solutii in asa fel incat sa nu "tai avantul" celor care au curajul sa-si spuna parerea.

De altfel, la Albalact se intampla foarte des ca un coleg de munca sa raspunda la o propunere cu "Nu se poate… E imposibil!". Acest lucru se petrece din mai multe motive. Cel mai important este acela ca aceasta companie a trecut intr-o perioada extrem de scurta de la nivel local, la nivel national in conditiile in care angajatii sunt aceiasi. Ei nu aveau experienta unor schimbari majore si au fost nevoiti sa invete lucruri din mers.

Managementul schimbarii este foarte important. Daca nu ai experienta in asta nu poti convinge organizatia sa te urmeze. Exemplul personal este esential si este foarte important sa obtii rezultate rapide pentru schimbarile pe care le propui. Astfel, "nu se poate… e imposibil" dispare in proportie de 90%.

Asadar, autoritatea ti-o castigi sau nu prin ceea ce faci si prin felul in care te comporti in organizatie zi de zi, dar mai ales in situatiile de criza. Pentru a iesi rezonabil din momentele critice, ai nevoie de credibilitate, experienta, consecventa, putere de convingere.

Probleme pot aparea atunci cand, oricat de bun profesionist ai fi, faci lucruri bune in situatii neprielnice, iar acest cadru nepotrivit te poate duce la pierderea autoritatii. Tine de sansa!

Puterea trebuie sa o castigi, nu sa o impui. Prin urmare, autoritarismul trebuie sa fie unul ponderat, flexibil, care sa dea celor din jur sentimentul ca isi pot exprima parerea fara frica.

Daca oamenii "isi fac temele" si au nevoie de sprijin, e foarte bine sa stie ca au sanse foarte mari sa il gaseasca in managerul lor.

Marina Otelea, General Manager, Medicover

Din fericire, fac parte dintr-o organizatie unde nu se dau ordine. Si daca se discuta – iar celor ce traiesc aceste timpuri in societatea noastra le place teribil sa discute – se discuta nu ordinele, ci ordinea, adica modul optim de functionare. A discuta ordinea, a pune sub semnul intrebarii si al devenirii o organizatie este ceva absolut necesar intr-o lume al carei destin este legat de permanenta adaptare.

O organizatie de specialisti, cum este Medicover, nici nu poate trai in regim de autoritate, care i-ar sufoca existenta, ci intr-un sistem de empowerment care sa coordoneze eforturile tuturor pentru a gasi solutia cea mai buna, centrata pe pacient sau pe client. Contestarea constructiva a unei decizii poate fi interpretata ca o forma de validare; de aceea, ar fi absurd sa imi doresc ca o decizie sa nu fie contestata niciodata, de nimeni. Ar insemna sa imi imaginez ca am intotdeauna dreptate. Sigur ca imi doresc sa am dreptate, dar nu inseamna ca pot trai cu naivitatea ca acest lucru se intampla intotdeauna. De altfel, daca sunt elemente amendabile si aceste amendamente converg spre scopul propus, sunt mai mult decat bine venite. Mi s-a intamplat nu o data ca doar prin modificarile ulterioare, decizia initiala sa isi atinga telul.

Discutia face parte din insusi procesul de decizie, nu doar pentru ca urmarile deciziilor (bune sau mai putin bune) la care participi sunt mai usor de acceptat, ci mai ales daca se porneste de la premiza ca o idee prinde un contur mai potrivit cand e privita din mai multe unghiuri. In felul acesta, centrul de greutate se muta in teritoriul colaborarii. Daca argumentele impotriva nu sunt doar inertiale – e bine sa se tina cont de ele. Argumentele aduse de dragul mentinerii unui status quo sunt un balast pe care organizatia e bine sa il dea de-o parte.

Discutia si dezbaterea unui subiect inainte de a se lua o decizie nu mi se pare deloc un semn de slabiciune; ci o dovada de maturitate.

Am auzit de multe ori spunandu-mi-se nu se poate, e imposibil si marturisesc ca am spus si eu, la randul meu, asta de multe ori. Din ce in ce mai rar in ultima vreme, e adevarat. Sunt si colegi la care acest raspuns e primul. Pe unii i-am dezvatat, incepand cu ei discutia in gluma: "Te rog in urmatoarele zece minute sa nu spui ca nu se poate. Dupa aceea, poti sa spui ori de cate ori vrei nu se poate, dar deocamdata asculta-ma si raspunde-mi cu alte cuvinte". Am reusit astfel sa obtin de la ei argumente mai suple, mai putin abrupte, iar intalnirea noastra a devenit un dialog.

Exista uneori lucruri pe care le vrem prea repede si e chiar imposibil sa le obtinem imediat. Atunci e foarte bine sa fim contrazisi. Exista obstacole pe care nu le-am anticipat si e bine sa ni le arate cineva, ca sa vedem cum le depasim. Exista pasi laterali care trebuie facuti si e bine sa ii facem coordonat. Sunt nenumarate situatii in care o discutie in contradictoriu poate fi extrem de productiva, mai ales daca e privita ca deschiderea unei colaborari si nu ca inchiderea unor porti, si daca e purtata cu onestitate.

Intr-o organizatie moderna, diferentierea intre autoritate si putere este un fapt banal. Lucrurile se intampla pur si simplu asa: autoritatea este investita, puterea este castigata. Dupa cum exista autoritate fara putere – situatie destul de trista pentru o organizatie – exista si putere fara autoritate; in acest al doilea caz, exercitarea puterii (de catre un lider informal, de exemplu) poate fi benefica daca cel investit cu autoritate stie sa asculte; organizatia poate castiga si asa, chiar daca lucrurile merg pe cai mai intortocheate si, in general, dureaza mai mult.

Puterea e intrinseca, ii apartine individului si depinde strict de el, in timp ce autoritatea, dimpotriva, este a organizatiei. Bineinteles ca situatia ideala este aceea in care in ecuatia autoritate-putere exista semnul de egalitate. Doar ca noi traim in realitate si asta face lucrurile interesante si dinamice.

Cata putere castigi din autoritatea cu care ai fost investit la un moment dat, pentru o perioada de timp, depinde de fiecare; de credibilitatea, experienta, intelepciunea, maturitatea si, nu in ultimul rand, de adecvarea la locul si in timpul in care organizatia functioneaza.

De cele mai multe ori, cand autoritatea managerului este redusa, angajatii patimesc alaturi de el; sunt putin sustinuti cand au nevoie, devin negativisti pentru ca rezultatele nu sunt cele asteptate, functioneaza haotic, nu au directie, nu au consecventa. Probabil ca de aceea se spune ca motivul principal pentru care oamenii isi dau demisia este incompatibilitatea cu seful direct – nu stiu daca la noi e chiar motivul principal acum, dar e un motiv important. Iar "incompatibilitatea" poate sa insemne si numai neincrederea ca acel manager va duce lucrurile la bun sfarsit.

Faptul ca, in lipsa unei autoritati eficiente, viata intr-o organizatie e mai usoara si mai placuta, poate fi o chestiune temporara. In momentul cand va fi nevoie de prima demonstratie de competenta, care presupune de cele mai multe ori interdependenta, comoditatea se va transforma in insucces.

Corolar

Orice persoana aflata intr-o functie de conducere are o autoritate formala data chiar de pozitia pe care o detine, insa mult mai importanta este autoritatea pe care ti-o dau probitatea si experienta profesionala pe care ai acumulat-o. Mai mult, un manager isi castiga autoritatea zi de zi prin modul in care ii ajuta pe oameni sa se dezvolte profesional, prin modul in care coordoneaza afacerea si cum rezolva problemele aparute. Autoritatea exercitata prin convingere se manifesta numai in asociere cu un anumit prestigiu moral, intelectual si profesional.