OANA BOTOLAN: Dacă nu vrei să‑i pierzi, lasă‑i să decidă!
Suntem într-o nouă etapă a muncii, cea în care tot mai multe companii se pregătesc să-și redeschidă larg porțile și să-și recheme oamenii la birou. Puțini angajați sunt însă pregătiți și dispuși să răspundă favorabil chemării liderilor, cei mai mulți au rețineri în a se reîntoarce la vechile rutine, cu prezență fizică sută la sută și program standard 9.00 – 17.00.
Bineînțeles că discutăm de angajați cu profesii ori din industrii unde munca remote este posibilă, nu de cei din secțiile de producție sau din domenii ce impun prezența fizică permanentă și care, inclusiv în perioada de vârf a pandemiei, au mers zilnic la program. Pentru ei, provocările au fost altele, iar astăzi, starea lor de bine și gradul de satisfacție la job sunt eminamente dependente de modul în care organizațiile din care fac parte au reușit să le răsplătească efortul și implicarea, să le asigure securitatea și siguranța la muncă.
Articolul de față se referă, așadar, strict la ”gulerele albe”, adică acea categorie de salariați pentru care remote work a fost cea mai viabilă și eficientă soluție pentru a trece prin pandemie. Ei sunt cei pentru care ultimii 2 ani au adus atât de multe schimbări (unele bune si altele mai rele) încât acum, când efectiv nu îi mai reține nimic în a-și relua viața profesională de unde au lăsat-o în martie 2020, se văd mai degrabă puși în fața unei decizii majore, despre care sunt convinși că le va influența cariera și viața privată pe termen lung.
Un motiv real de demisie
După 2 ani de work from home, mulți angajați se consideră mai productivi de acasă. Și, chiar dacă simt lipsa întâlnirilor fizice și a lucrului în echipă față în față, conștientizează avantajele: au mai multă autonomie în gestionarea timpului și sarcinilor, pot îmbina armonios responsabilitățile job-ului cu cele din viața personală, pot elimina o doză bună de stres, în special cel generat de aglomerația din mijloacele de transport ori trafic. Pe scurt, după 2 ani de pandemie, mulți au alte priorități și nevoi, pe care știu deja că și le pot satisface mult mai bine și ușor lucrând de acasă.
Drept dovadă, dacă angajatorul le-ar impune întoarcerea integrală la birou, 1 din 4 angajați și-ar da demisia și ar căuta un loc de muncă mai flexibil – asta însemnând un program de muncă mixt, de la birou și de la acasă, într-o proporție pentru care și-ar dori să aibă cu adevărat un cuvânt de spus.
Iar aici intervine divergența de opinie, pentru că, dacă cei mai mulți angajați și-ar dori să lucreze mai multe zile dintr-o săptămână de acasă, liderii companiilor și i-ar dori cât mai multe zile la birou.
Este nevoie, așadar, în această perioadă, de mai multă agilitate relațională angajat-angajator, de lideri cu viziune, deschiși și empatici, care să găsească cea mai eficientă cale de a îmbina fezabil și echitabil planurile de business cu dorințele și noile așteptări ale oamenilor. Pentru că, nu mai e un secret, pandemia chiar a acționat ca un catalizator în așteptările oamenilor de la companie și locul de muncă.
Este imperios necesar să ne întoarcem la birou?
Înainte de a discuta despre toate implicațiile și provocările acestea însă, ar trebui să lămurim cel mai important aspect, printr-un un răspuns clar la această întrebare: oare este imperios necesar să ne întoarcem la birou?
Oana Botolan lucrează în domeniul consultanței în resurse umane de peste 16 ani, în prezent fiind Managing Partner la Cteam (fostul Consulteam Human Capital), o companie lider de consultanță în resurse umane, cu filiale în România, Bulgaria, Serbia, Muntenegru și Slovacia. Din punctul ei de vedere, contează cel mai mult nevoia oamenilor: ”Evident că am luxul de a accepta acest mod de lucru, indiferent de preferințele mele personale sau de argumentele pe care le am față de legătura directă dintre engagement, comunicare, motivare și comunicarea fizică. În cadrul echipei mele, am acordat și acord flexibilitate totală, ceea ce desigur că presupune și plusuri dar și multe minusuri. Colegii care nu pot sau nu doresc să lucreze de la birou și preferă lucrul de acasă, au toată libertatea să facă acest lucru. Cine vrea și poate să vină la birou, mă găsește aici cu prăjituri și cu bancuri”.
Lăsând însă gluma la o parte, Oana crede că este nevoie de multă interacțiune față în față în echipe, dar, în același timp, crede și mai mult în respectarea nevoilor fiecărui individ.
”Interesant acum este faptul că și dacă unii manageri sau angajatori doresc întoarcerea la birou 100%, acest lucru este foarte dificil de realizat fără pierderi. Nici una dintre variante nu va putea să mulțumească pe toată lumea, în condițiile în care oamenii s-au obișnuit și și-au creat o rutină în ultimii ani. În consecință, cred că pașii următori câștigători sunt cei care lasă libertatea alegerii fiecărui angajat (evident că în cazul posturilor în care este posibil) și creează momente și dorința de a veni la birou”, afirmă Oana Botolan.
Această flexibilitate despre care vorbește trebuie să fie și posibilă însă, în contextul în care munca de acasă nu se poate aplica în absolut toate companiile și pentru toate posturile. ”Așa că mă voi alătura opiniei generale și globale legată de întoarcerea la birou și voi afirma că susțin abordarea hibrid, pe cât posibil cât mai mult în funcție de preferințele fiecărui angajat”, a conchis invitata mea.
Siguranța se măsoară în nivelul salariului
Pe lângă planurile de business, mulți lideri pun această ”reunire a echipelor” pe seama unei nevoi stringente, aceea de a iniția noi recrutări, dar și de a accelera atragerea de noi talente.
Manager al unei companii de recrutare și selecție și cu o vastă experiență în acest domeniu, am rugat-o pe Oana să ne vorbească despre cele mai evidente schimbări de pe piața recrutării și atragerii talentelor, așa cum le sesizează ea în această nouă etapă a muncii, dar și care sunt acum ”pretențiile” actorilor principali și dintr-o parte, și din cealaltă a scenei.
Nevoia majoră de recrutare în anumite industrii, cât și necesitatea de a reține oamenii care primesc multiple oferte de angajare din alte companii, au dus, desigur, la creșterea accelerată a salariilor respective, este prima observație pe care ne-o împărtășește invitata mea. Acest fenomen, explică ea, era deja început înainte de pandemie, iar în timpul pandemiei – după înghețarea inițială foarte scurtă – s-a acutizat: ”Pretențiile financiare crescute ale candidaților sunt o consecință directă a nesiguranței datorate pandemiei, cât și a cererii și ofertei din recrutare. Aș mai adăuga și inflația în această ecuație, iar acum războiul de lângă noi. Toate aceste motive de nesiguranță duc la creșterea importanței salariului în decizia de a schimba locul de muncă. Așa că, în aparență, discuțiile par mult mai tranzacționale, iar pretențiile mult exagerate. Dar explicația există: este nevoie de siguranță, iar siguranța se măsoară în nivelul salariului”.
O altă schimbare, a continuat Oana, ar fi cea legată de flexibilitatea despre care vorbeam mai sus – ”candidații întreabă de la început dacă este acceptat lucrul la distanță și unii nici nu doresc să ia în calcul variante cu prezența fizică la birou”.
Din păcate, recunoaște specialistul, sunt mai greu de găsit candidați care să dorească muncă de la birou, iar aceasta cerinta mai si restrange căutarea la orașul unde se află biroul… ”deci sigur că este o presiune în condițiile în care se restrânge pipeline-ul de candidați, iar acesta era restrâns oricum datorită cererii foarte mari de recrutare”.
În concluzie, orice restrângere a flexibilității ofertei de angajare se manifestă direct în așteptările salariale, care trebuie să compenseze și acest lucru, în cazul fericit în care candidații sunt dispuși să lucreze hibrid sau de la birou. ”Să nu uităm nici faptul că mulți candidați s-au mutat în alte orașe sau și-au făcut un program anume”, a subliniat Oana Botolan.
În aceste condiții, impunerea prezenței la birou ar fi un motiv real de demisie?, am întrebat-o. ”În această perioada de incertitudine majoră, nu mă aștept la demisii spontane în număr crescut, mai ales la noi în țară. Dacă puneam această întrebare în toamnă sau în iarnă, atunci răspunsul ar fi fost altul”, a răspuns ea.
Însă, de cealaltă parte, a atras Oana atenția, impunerile de orice fel, mai ales cele legate de prezența la birou sau de un program fix, vor duce în mod cert la acceptarea unui alt gen de invitații la interviu … acele invitații primite de la recrutori care zăceau în Inbox sau în Linkedin până acum.
Beneficiile și interesanta lor evoluție din ultimii ani
Reîntoarcerea la birou este un subiect care preocupă de ceva vreme echipele de top management, care elaborează tot felul de planuri luând în calcul multiple aspecte, dar și avantaje și dezavantaje. Pentru a stimula întoarcerea, mulți angajatori au luat în calcul inclusiv un pachet de beneficii suplimentare. Este însă profitabilă o astfel de măsură și dacă da, ce ar trebui să conțină pachetul suplimentar, astfel încât să facă mult mai atractivă întoarcerea la birou?
Chiar și în 2019, pe primul loc în luare unei decizii de acceptare a unui nou job sau de rămânere la jobul actual era salariul de bază, punctează Oana Botolan. În condițiile actuale – de incertitudine datorată războiului, incertitudine privind evoluția economică și inflația crescută, salariul de bază desigur că rămâne pe primul loc în luarea unei decizii, la distanță și mai mare de bonusurile anuale sau pe termen lung ori beneficii.
De altfel, susține Oana, beneficiile au avut o evoluție foarte interesantă în ultimii ani, respectiv unele au devenit indispensabile, iar altele au căzut în derizoriu. De aceea, ”inventivitatea angajatorilor este testată la maxim acum, în condițiile în care nevoile oamenilor s-au schimbat în pandemie, iar în prezent sunt ori diferite ori accentuate de ridicarea restricțiilor, dar în condiții de incertitudine majoră. Și în ceea ce privește beneficiile tot flexibilitatea rămâne esențială, așa cum deja suntem obișnuiți de ani buni”.
Concret, recomandă Oana, strategiile de a convinge angajații să se reîntoarcă la birou trebuie să fie diferite în funcție de specificul echipelor, de tipul joburilor, de vârstă, de nivelul de pregătire ori statutul familial al oamenilor, de ceea ce contează cu adevărat pentru ei: ”Nu cred că există o unică soluție magică, astfel că putem vorbi despre orice variantă care ar face colegii să își amintească ce conta când eram față în față, cât de plăcut sau util era să lucreze împreună în același birou și să decidă ei că merită să facă efortul acesta. De la campionat de bere sau clătite proaspete până la cluburi de lectură – evident, fiecare companie își va alege ce se potrivește cel mai bine cu spiritul ei”.
Acest articol este preluat din ediția print a Revistei CARIERE nr. 277
Pentru abonare, click aici
