Oameni si atitudini

Cu totii am auzit, macar o data, deja celebra replica "daca nu-ti convine, poti sa pleci, am zece la poarta care asteapta sa-ti ia locul". Nepermis de des folosit ca argument, acest tip de santaj este rezultatul unei ignorante si a unei centrari unilaterale pe obiective si rezultate de scurta durata si functioneaza pentru ca apeleaza la o nesiguranta a zilei de maine intr-un context bulversant din multe puncte de vedere. Iar ceea ce au in comun angajatorul si angajatul intr-o astfel de disputa este, de fapt, lipsa de perspectiva, lipsa unei viziuni care sa depaseasca imediatul. Iar lipsa unei viziuni globale care sa unifice si care sa dea sens este legata, de fapt, de modul personal de raportare, adica de atitudine.

Atitudinea este la ora actuala un concept-cheie in domeniul resurselor umane. S-a ajuns la concluzia ca ceea ce conteaza intr-un interviu de selectie si, mai departe, in angrenajul organizational, este nu neaparat experienta profesionala, care poate fi dobandita intr-un timp oarecare sau abilitatile de comunicare si de adaptare etc., cat atitudinea celui care este de acord sa intre intr-un anumit sistem de munca. Este de fapt important nu neaparat ceea ce este persoana respectiva in momentul dat, ci cum percepe lumea inconjuratoare si cum se autopercepe, bagajul personal cu care vine si intentia de a-l folosi. Deoarece, cu o atitudine potrivita, o persoana poate invata enorm, se poate dezvolta rapid, se poate relationa cu colegii, poate fi un lider de exceptie si, proportional cu evolutia sa, putem vorbi si de o evolutie a organizatiei.

Acest tip de mecanism nu este deloc o noutate, ganditi-va doar la cei din jur, la oameni care au o atitudine pozitiva si pe care obstacolele nu par sa-i opreasca, ci sa le dea putere. In psihoterapie, prin diferite tehnici si metode, este vizat, de fapt, nucleul atitudinal, cum s-a format acesta, ce este in momentul de fata si cum poate fi modificat. Acelasi lucru incearca, de fapt, si teoreticienii resurselor umane in studiul lor asupra comportamentului angajatilor. Pentru ca dificultatea acestui demers de a intelege consta, de fapt, in definirea atitudinii unui angajat (prin descoperirea si descrierea partilor sale componente) si modificarea acesteia in conformitate cu specificul organizatiei in care activeaza. Angajatul nu este privit ca o entitate statica, el vine cu propriile experiente si intra intr-un joc al relatiilor cu ceilalti care ii modifica conduita si, implicit, atitudinea. De aceea, in procesul de recrutare si selectie, din dorinta de a oferi o predictie cat mai exacta a performantei candidatului, se merge nu numai pe directia testarilor psihologice, care il incadreaza pe candidat intr-o anumita tipologie si prezic un anumit gen de comportament, ci din ce in ce mai mult pe linia testarilor situationale, care pot oferi mult mai multe informatii, implicit si despre atitudine. Acest tip de testare consta in prezentarea unor situatii posibile de munca, in care candidatul trebuie sa reactioneze, sa se dezvaluie.

Iata, asadar, cat de complexa este incadrarea unei persoane intr-o situatie de munca privind din perspectiva conceptului de atitudine. Si ce investitie deloc de neglijat inseamna un angajat, pe masura ce vechimea sa in munca, creste in organizatie. Investitie care este, de fapt, reciproca, ca in orice relatie. Si in care atitudinea chiar conteaza!