Interviurile de angajare sunt inutile, spune un cercetător american
Pe parcursul procesului de recrutare, o dată trecută etapa CV-ului și a scrisorii de intenție, urmează invariabil interviul de angajare. O greșeală, spune Richard Nisbett, profesor de psihologie socială la Universitatea din Michigan, într-un articol publicat în cotidianul britanic The Guardian.
Autor al unei cărți intitulate „Mindware, Tools for Smart Thinking”, profesorul subliniază în articol că un astfel de proces este ilogic: „Numeroase studii arată în ce măsură o întâlnire nestructurată de 30 de minute e practic lipsită de orice interes când vine vorba de prezicerea performanțelor unui candidat pe termen lung, oricare ar fi criteriile care au fost examinate. Șansele să alegi cel mai bun candidat în urma acestor interviuri sunt doar cu puțin mai mari decât dacă ai da cu banul. Singura modalitate să nu cazi în capcana subiectivității unei singure discuții este legea numerelor mari” (care demonstrează că un eșantion este reprezentativ pentru o realitate pe măsură ce devine mai mare, altfel spus- că ar trebui să ai numeroase interviuri cu o singură persoană înainte să-i apreciezi valoarea). Acestă lege arată că interviurile, așa cum se fac în prezent, sunt insuficiente, deci inutile.
Rezultatele școlare, performanțele anterioare și scrisorile de recomandare ale foștilor angajați sunt, potrivit cercetătorului, indicii mult mai serioase pentru evoluția viitorului angajat. Acestea permit, spune el, obținerea unor șanse de 65-75% de a alege cel mai bun candidat. „Un interviu reprezintă un prea mic eșantion al comportamentului global al candidatului, în timp ce referințele rezumă un număr mare al fațetelor acestui comportament”, explică Richard Nisbett.
În plus, cercetătorul afirmă că forma pe care o îmbracă interviurile favorizează în mod semnificativ persoanele extrovertite. Or, atrage el atenția, „pentru mare parte din locurile de muncă, faptul că ești extrovertit nu reprezintă o calitate necesară”. Cercetătorul adaugă: „Recomandarea mea este să nu mai organizați interviuri deloc, dacă nu dezvoltați un protocol cu ajutorul unui specialist, bazat pe o analiză precisă a ceea ce căutați la un candidat”. Odată acest protocol stabilit, trebuie aplicat în mod riguros la fiecare interviu. Definirea unui astfel de protocol este mai dificilă decât s-ar crede, dar merită, concluzionează el.
Recrutorii profesioniști reconfirmă validitatea interviului
Interviul nu este nici mort, nici depășit și nici inutil, ci este un instrument care, asemenea oricărui altuia, poate fi folosit corect sau deficitar, spune Corina Gonteanu, Manager Marketing și Comunicare la ManpowerGroup România.
„Contestarea interviului, ca instrument de recrutare, pornește adesea de la aceleași trei argumente: relevanța unui moment definit în timp ca indicator privind performanța pe termen lung a individului, subiectivismul și capacitatea de a face comparații corecte (și echitabile) între candidați. Niciuna dintre aceste critici nu este nefondată, dar toate păcătuiesc privind interviul ca o acțiune de sine stătătoare, nu ca parte dintr-un proces”, spune specialistul.
Acesta reamintește de principiul coerenței comportamentale (behavior consistency principle) care spune că performanța din trecut este cel mai bun predictor al performanței viitoare, capacitatea de predicție fiind cu atât mai mare cu cât comportamentul e mai recent sau de mai lungă durată. „Din acest punct de vedere se poate spune că există alte metode mai eficace decât interviul pentru a verifica performanța anterioară (referințe, note, scoruri, portofoliu) și cunoștințele (teste, certificări independente, probe), sub rezerva că aceste metode scot în evidență rezultatul și nu procesul care a dus la obținerea acestuia. Or, modul de rezolvare, pașii urmați, felul în care abordează problemele un candidat sunt de fapt elementele ce rămân constante de la o situație la alta, de la problemă de lucru la alta”.
Un interviul bine realizat permite recrutorului să diferențieze între rezultatele atribuibile unor competențe ale candidatului și cele circumstanțiale, în care contextul și resursele erau favorabile. De obicei se folosesc mai multe instrumente, care se confirmă sau validează unul pe altul, mai spune specialistul. „Chiar și statistica, regina cifrelor, admite două tipuri de informații relevante- cele cantitative și cele calitative- și diferențiază între acestea atât la nivel de proces de culegere, cât și la nivel de interpretare, ca metodă și pondere”.
În privința subiectivismului, Corina Gonteanu spune că recrutorii învață să-și recunoască și să-și controleze subiectivismul. În plus, există o serie de chei de verificare a concluziilor unui interviu, fie că vorbim de un nou interviu cu altă persoană, interviuri de tip panel, testare psihologică, din nou referințele ș.a.m.d., care fac și ele parte din proces. „Capacitatea de comparare, corect și echitabil, între mai mulți candidați este într-adevăr diminuată când vine vorba de informații calitative (comparativ cu, să spunem, statisticile de tip golaveraj) însă există elemente de structură și tehnică de interviu care cresc această capacitate: interviul structurat, de exemplu, o tehnică precum STAR, aplicat unitar tuturor candidaților pentru un anume post și echilibrarea informațiilor calitative cu cele cantitative la nivel de proces de recrutare”.