Înainte de a lucra cu un coach, pune sub semnul întrebării ceea ce presupui despre tine însuţi
Oamenii se înscriu la un program de coaching din tot felul de motive: poate că a fost ideea lor şi vor cu adevărat să se perfecţioneze dar, cel mai adesea, nu au ales de bunăvoie – ci din cauză că au fost nevoiţi să apeleze la coaching la sugestia unuia dintre şefii lor.
Aşa că este posibil ca o persoană aflată într-o poziţie de autoritate să îi fi adus la cunoştinţă unui director executiv faptul că, dacă vrea să fie promovat, să câştige o primă sau chiar să-şi păstreze jobul, va trebui să-şi schimbe comportamentele care îi afectează performanţa, îi îndepărtează pe ceilalţi sau nu-i dau încredere în abilităţile sale. Adesea, în asemenea cazuri, coach-ul soseşte şi îşi face treaba, dar nu poate obţine niciun progres, fiindcă persoana căreia îi oferă coaching nu vrea, de fapt, să se afle acolo. Sau poate că nu are un anumit scop în minte, aşa că şi coach-ul, şi persoana căreia i se oferă coaching se întâlnesc de multe ori în sesiuni de coaching ce nu par să dea vreun rezultat – până când, în cele din urmă, se despart, fără ca vreunul dintre ei să ştie cu adevărat ce anume a încercat să realizeze.
În timp ce vorbeam zilele trecute cu colegul meu, Dr. Mark Goulston, co-autor al cărţii “Real Influence”, ne-am dat seama că există nişte lucruri pe care am dori ca directorii executivi să le ştie despre coaching, înainte de a se înscrie la un program.
Coaching-ul eficient este, adesea, o chestiune de a pune presupunerile sub semnul întrebării, iar cele mai mari presupuneri se află frecvent în mintea persoanei căreia i se oferă coaching. Pune-ţi sub semnul întrebării presupunerile privitoare la ceea ce trebuie să îmbunătăţeşti la tine, astfel încât să îi poţi conduce pe angajaţii tăi în modurile cerute de organizaţie şi aşteptate de ei.
Înainte de a te întâlni cu un coach, întreabă-te ce anume vrei să obţii în urma timpului petrecut împreună. Nevoia de coaching ar putea fi cea de a remedia o deficienţă din comportamentul şi atitudinea ta – de exemplu, poate că îi deranjezi pe ceilalţi prin faptul că eşti prea aspru sau poate că nu faci suficient de multe lucruri din cauză că eşti nehotărât. Un director executiv ar putea să recunoască faptul că se concentrează prea mult pe detalii şi nu dă suficientă atenţie rezolvării problemelor de ansamblu. Sau s-ar putea să recunoască faptul că eşecul lui în a lua decizii este factorul ce duce la irosirea unui timp preţios. Aceste admiteri ale unor deficienţe servesc drept puncte de identificare ce duc la o mai bună cunoaştere de sine. Aşa că ai putea să te întrebi care sunt problemele ce stau în calea abilităţii tale de a-ţi atinge potenţialul?
Chiar dacă nu a fost ideea ta să lucrezi cu un coach, e necesar să intri într-un asemenea angajament de bunăvoie. Încearcă să găseşti un mod de a încadra provocarea de a te perfecţiona în aşa fel încât să ţi se pară “mai digerabilă şi mai bună la gust”. Lucrul acesta ar putea însemna să te concentrezi pe rezultatul pe care-l doreşti, cum ar fi să obţii o promovare sau să eviţi să fii concediat. Nu e uşor să recunoşti că ai nevoie de îmbunătăţiri într-un domeniu sau altul, dar este un lucru necesar pentru a permite ca activitatea pe care coach-ul o depune cu tine să aibă succes.
Nu-l lăsa pe coach-ul tău să pună toate întrebările. Pune-i şi tu întrebări. Şi întreabă-te chiar pe tine: “ce anume vreau să mă înveţe acest om prin coaching?”. Adesea, un coach este ales în urma recomandărilor făcute de alte persoane. S-ar putea ca realizările şi reputaţia coach-ului să fie remarcabile, dar aceasta nu înseamnă neapărat că este şi cel mai potrivit pentru tine. Coach-ul trebuie să demonstreze că este conştient de problemele cu care te confrunţi şi să arate că este dispus să te ajute să le faci faţă şi să le depăşeşti. E adevărat că a trece prin executive coaching este, de fapt, o călătorie de auto-descoperire, dar nu o faci singur, iar coach-ul este îndrumătorul tău. Aşa că asigură-te că lucrezi cu cineva cu care simţi că te poţi conecta.
Asigură-te că obţii nişte câştiguri timpurii. Ce anume eşti dispus să schimbi la tine chiar acum? Coaching-ul se desfăşoară de-a lungul unei perioade de timp, dar dezvoltarea ta pe termen lung trebuie să aibă un punct de pornire. De ce nu chiar azi? De exemplu, dacă un director executiv trebuie să îşi relaxeze stilul de management de tipul “şef cu mână dură”, un coach ar putea să-l întrebe la ce anume este dispus să renunţe. Primii paşi pe care trebuie să îi facă ar putea însemna să vorbească mai puţin şi să asculte mai mult, sau să înveţe să pună întrebări cu final deschis care sunt concepute să-i încurajeze pe oameni să ofere mai multe informaţii, nu să-i intimideze. E vorba de măsuri pe care un director executiv le poate lua imediat, începând astfel să facă progrese spre marele său obiectiv. Iar aceste mici progrese au o capacitate de motivare incredibilă.
Ca să spunem adevărul, presupunerile despre sinele nostru sunt cele prin care ne protejăm imaginea de sine. Dacă am şti cât de des i-am iritat pe ceilalţi sau am eşuat în a le îndeplini aşteptările, ne-am pierde încrederea în capacitatea de a ne face treaba. La urma urmei, suntem oameni.
Dar responsabilitatea unui coach este să încurajeze auto-examinarea. Comportamentele care nu au fost supuse examinării ne pot izola tocmai de oamenii pe care trebuie să-i implicăm şi pentru care ar trebui să fim o sursă de inspiraţie. O să obţii mult mai mult din experienţa prin care vei trece prin programul de coaching dacă începi acest proces examinându-ţi propriile presupuneri şi punându-le sub semnul intrebării.
John Baldoni este preşedintele companiei Baldoni Consulting, iar cartea sa cea mai recentă se intitulează “The Leader's Pocket Guide: 101 Indispensable Tools, Tips and Techniques for Any Situation”.