HR Strategic: noi tehnici pentru recrutarea în industrie

Motivarea, retenţia şi engagement-ul angajaţilor sunt astăzi laitmotivul planurilor strategice în business. Performanţa companiei este direct asimilată competenţei şi implicării angajatului.

Misiunea HR-ului de a găsi, de a dezvolta şi de a plasa omul potrivit la locul potrivit devine cu atât mai provocatoare în cazul companiilor cu mii de angajaţi, zeci de competenţe, atitudini şi valori personale.
Conferinţa HR Strategic a avut impact în rândul managerilor HR, team leaderilor din companiile de producţie, cu un număr foarte mare de angajaţi, din tată ţara.

Studiul ManPower Group referitor la Engaging Right Talent realizat în 2014 arată că cei care își caută joburi, în proporţie de peste 86% se uită pe website-ul companiilor. 52% se informează de pe Google și alte motoare de căutare, 45% prin cunoștințe, 31% pe web urile asociațiilor din diverse industrii, doar 30% pe social media, 27% de pe web urile de știri, 22% află de la recrutori interni, 13% de la recrutori externi iar 2% din alte surse. Ce este în schimb interesant ține de faptul că acei candidați care nu au pretenții ridicate se găsesc pe site-urile de joburi iar tinerii pe site-urile de CareerBuilder conform aceleiași surse de la ManPower Group.

În deschiderea conferinţei, Doru Dima, CEO România, CPO International, Great People Inside ne-a vorbit despre “Recrutarea și selecția în domeniul producției. Abordări și tendințe actuale”. Astfel, fericirea la locul de muncă este esenţială pentru a obţine performanţă. De asemenea, menţinerea metodelor standardizate de recrutare şi selecţie nu mai oferă rezultate, pentru că standardele existente sunt învechite. Pentru o recrutare corectă avem nevoie de teste customizate şi de propriile metodologii.

Metodă americană aplicată în industrie

• Folosiți pentru fiecare job nu doar o metodologie de lucru ci mai multe – minim 5, bazate pe stilul de lucru și de informare al fiecărei generații;
• Construiți jobul în jurul stilului de lucru necesar, nu folosind fișe de post generice pe baza cărora să găsim candidați;
• Adaptați-vă interviul la nevoile specifice fiecărei generații;
• Schimbați conceptele de selecție orintându-le spre valorile organizației;
• Construiți Profilul Jobului folosind minimum trei metode de analiză, de la Studiul Concurent (evaluarea Top Performerilor) la Analiza Muncii dar nu uitați și de referințele generale ale joburilor.
• Identificați corect predictorii de performanță pentru fiecare job în parte;
• Construiți propriul test de evaluare psihoaptitudinală bazat pe predictorii voștri de performanță;
• Nu mai utilizați măsurători psihoaptitudinale standard. Majoritatea au minimum 35-60 de ani din momentul lansării pe piață iar peste 90% au studiile de validare expirate;
• Adaptați-vă metodologia de integrare în organizație prin utilizarea tehnicilor asociate generațiilor (X, Y,Z, Fast moving etc);
• Uitați-vă în propria curte, s-ar putea să fiți surprinși câte talente stau nedescoperite chiar la voi în organizație;
• Utilizați tehnologii de ultimă generație pentru intervievarea și evaluarea candidaților;
• Luați în considerare coachingul ca fiind metodologia care funcționează cu generațiile X și Y cel mai bine;
• Flexibilizați activitățile locului de muncă în ceea ce privește timpul și locul de muncă;
• Pentru joburile cu profil scăzut de pregătire profesională renunțaţi la ideea că angajez orice. V-ați uitat cât de mare este fluctuația?
• Folosiți predictori de performanță adaptabili și corelați cu valori și well-being;
• Țineți cont de faptul că în 2025 ponderea forței de muncă cu studii superioare în România se va ridica la peste 39,4% iar până în 2020 peste 50% din populația cu vârsta cuprinsă între 30 și 34 de ani va avea studii superioare;
• Luați în considerare faptul că până în 2015 persoanele cu calificare de nivel mediu vor reprezenta doar 37% din ponderea forței de muncă comparativ cu anul 2013 când erau 51,5%.

Citește mai multe despre acest subiect pe hrmanageronline.ro