Femeia pe piața muncii: plătită mai prost și promovată mai greu

Femeile cu copii lucrează mai puțin (-10%) decât cele fără copii, în timp ce bărbații cu copii lucrează mai mult decât cei fără copii (+5%). Experiența statelor care au reușit să elimine într-o oarecare măsură discriminarea de gen arată că este nevoie în același timp de o legislație bine pusă la punct în acest sens, dar și de o schimbare de mentalitate.

Participarea și ponderea femeilor pe piața forței de muncă, precum și pozițiile pe care le ocupă acestea cu preponderență în cadrul companiilor reprezintă un subiect despre care se discută mult, dar o bună parte din aceste discuții se învârt în cerc, fiind axate pe două direcții: dacă există discrepanță de gen sau dacă se admite existența acesteia, care îi sunt cauzele. Pentru a ieși din această paradigmă, poate ar fi bine să privim puțin către trecut. „Din nevoia de a trăi decent și de a se dezvolta firesc, femeile au reușit să facă saltul de la statutul juridic al «femeii-bun» de acum o sută de ani la «femeia-persoană», care dobândește cu greu «dreptul» de a profesa între cele două războaie mondiale, la «femeia-angajat» și, din ce în ce mai des, la «femeia-angajatoare» în ultimele trei decenii”, explică, Andreea Paul, al cărei volum, Forța economică a femeilor, urmează să apară în luna martie a acestui an.

Astfel, în România, după 26 de ani de democrație și capitalism, peste jumătate din populație este de gen feminin. Dacă potrivit ultimelor studii, femeile ocupă 29% dintre funcțiile manageriale în Europa, la acest capitol România stă extrem de bine, având femei în funcții de management în proporție de 38%, pe locul 8 în Europa, înaintea Suediei, Angliei sau Italiei (unde sunt doar 22% femei), după cum spune Oana Botolan Datki, SSE Managing Partner Consulteam.

Nota aceasta de optimism, prin care România se poziționează ca o țară în care egalitatea de gen pe piața muncii este „ceva mai egală” decât în alte state europene mai dezvoltate din punct de vedere economic, nu ar trebui să fie încurajatoare. Asta, deoarece egalitatea de gen trebuie analizată mai atent, la nivel de salarizare, de condiții speciale de muncă pentru femei etc.

Studiază, dar nu lucrează

Cifrele Global Gender Gap Report din noiembrie 2015 arată că România se află pe locul 77 din 145 în privința parității dintre genuri, în ciuda unei legislații preponderent aliniate la standardele europene și a unor rate de înscriere în învățământul secundar și terțiare care ne plasează în capul listei globale. Pentru că, așa cum spune Andreea Paul, deși persoanele de gen feminin înscrise în învăţământul universitar sunt majoritare, femeile sunt mai numeroase printre salariații cu venituri scăzute, fiind active în domeniile mai prost plătite.

„În România, numărul femeilor care absolvă o facultate este cu 45% mai mare decât cel al bărbaților, ceea ce poate însemna un indiciu că femeile reprezintă o bază de recrutare mai largă. Totuși, în ciuda numărului mare de femei care își încheie cu succes studiile, nu se observă o îmbunătățire corespunzătoare pe piața muncii, rata de angajare a femeilor fiind în continuare mai mică decât cea medie raportată la nivelul UE 28 și, mai ales, rata angajării în rândul bărbaților continuă să fie mai mare”, spune Adriana Lobda, Partener Deloitte România.

Ea mai spune că, potrivit unui recent studiu, România a înregistrat un regres în ceea ce privește egalitatea de gen în cadrul pozițiilor executive și în consiliile de administrație și supraveghere ale societăților listate din România, comparativ cu celelalte state europene, dar și față de SUA și Asia.

Mai exact, se observă că doar 20% dintre companii au femei în poziții de top management, deși 57% dintre femei participă la piața muncii (comparativ cu 73% bărbați), că doar 32% dintre legislatori, oficiali de rang înalt și manageri sunt femei și multe alte date care arată că egalitatea în ochii legii nu este o egalitate de fapt.

Woman on top numai în anumite domenii

„În practică vedem că și în situațiile în care femeile sunt top manageri, ele reprezintă mai degrabă funcțiuni precum comunicarea/marketingul sau HR-ul, nefiind la fel de bine reprezentate în alte departamente, din care provin în general liderii companiilor. Cu siguranță nu este vorba despre o diferență de capacitate și nici de nivel educațional, ci despre niște obstacole structurale sau subconștiente pe care o bună parte dintre lideri nu le sesizează”, precizează Corina Gonteanu, Director marketing și comunicare, ManpowerGroup România.

Adriana Lobda aduce câteva lămuriri suplimentare, explicând că principala barieră o reprezintă lipsa unui mediu favorabil, dar și crearea de stereotipuri, discriminarea, precum și orele suplimentare excesive care le descurajează pe femeile din funcțiile de conducere să urce în ierarhie. „Companiile trebuie să aplice suficient de multe politici pozitive pentru ca un număr cât mai mare de femei să fie dispuse să facă sacrificii pentru a avansa în carieră. Prin urmare, trebuie să stimulăm inovația și să ne adaptăm condițiile de la locul de muncă, pentru a promova diversitatea”, spune Adriana Lobda.

O alegere de viață

Oana Botolan Datki consideră că acest fapt este și rezultatul unor alegeri de viață asumate. Mai exact, cifrele statistice arată că motivele țin de educația aleasă, în primul rând. Deși femeile au studii superioare, domeniile alese sunt din zona științelor umaniste, sociologie, educație sau sănătate și extrem de puțin științe exacte, tehnice sau informatică.

„Motivele de subreprezentare cred că trebuie discutate într-un mod nuanțat. Până la urmă, alegerea unui domeniu de specializare și apoi a unei cariere în domeniu reprezintă o alegere individuală, care poate fi influențată, bineînțeles, de factori, precum: stereotipiile sociale și culturale, presiunea familiei sau a celor din jur spre a urma un anumit domeniu etc. însă rămâne, până la urmă, tot o decizie personală”, afirmă și Alexandra Ionescu, Executive Manager Hart Consulting.

Legea nu e suficientă

Cert este că, cel puțin la nivel legislativ, imediat după criza economică au apărut inițiative europene controversate, dar în final îmbrățișate, în favoarea egalității de gen. Cea mai cunoscută este inițiativa fostului comisar european pentru justiție, Viviane Reding, din iulie 2011, care propunea o directivă pentru susținerea creșterii prezenței femeilor în structurile de top din consiliile de administrație ale companiilor listate la bursă de cel puțin 30% în anul 2015 și de 40% în anul 2020 – neadoptată până azi, dar care a reușit să transmită un mesaj puternic, după cum comentează Andreea Paul. „Germania a decis, la sfârșitul anului 2015, ca femeile să reprezinte cel puțin 30% dintre membrii consiliilor de supraveghere ale celor mai mari 100 de companii listate la bursă. De ce? Pentru că femeile ridică probleme pe care alții le trec cu vederea, își dedică energia pentru proiecte pe care alții le ignoră, ajung în locuri pe care alții le neglijează”, completează Andreea Paul.

Concluzia este că legea poate îmbunătăți semnificativ reprezentarea femeilor pe piața muncii, în acest caz concret în consiliile de administrație.

Proiecte și legi pentru egalitatea de șanse

În România, ținta de creștere a ratei de ocupare a populației de 70% până în anul 2020 este, oficial, asumată. Există totodată programul public „Femeia Manager”, dar care are un impact foarte redus și cea mai slabă eficiență a cheltuirii banului public dintre toate programele publice suport pentru stimularea antreprenoriatului, arată Andreea Paul, care a inițiat un proiect de lege a cotelor de gen, ce se află în dezbatere parlamentară. Potrivit informațiilor furnizate de biroul de presă al europarlamentarului pentru Justiție, Drepturi fundamentale și Cetățenie, Vera Jourova, Comisia a publicat în decembrie 2015 Planul strategic pentru egalitate de gen 2016–2019. Una dintre priorități este creșterea participării femeilor pe piața muncii. Potrivit datelor CE, femeile sunt plătite pentru ora de lucru cu 16% mai puțin decât bărbații.

Femeile în politică

În România, în Parlament sunt doar 11% femei, 20% în echipa prezidențială și 30% în Guvernul României. „Suntem pe locul 113 în lume la implicarea politică, mult după Emiratele Arabe Unite, Cambodgia, Ghana sau Etiopia. Româncele sunt cel mai grav subreprezentate în domeniul politic – penultimul loc în UE. Bulgaria, de pildă, este pe locul 48 în lume”, Andreea Paul. Datele Comisiei Europene arată că în situația României se mai află Letonia, Irlanda, Malta, Cipru și Ungaria.

Când angajatele devin mame

Legislația din România este destul de prietenoasă pentru angajatele care devin mame, este de părere Oana Botolan Datki. „De asemenea, locul de muncă este securizat până la întoarcerea din concediul de îngrijire a copilului, iar acest lucru este util în majoritatea cazurilor. Sunt și situații în care, după doi ani de concediu de îngrijire a copilului, salariul la care se întorc este mai mic decât al colegilor care au avut creșteri succesive”. Botolan Datki crede însă că „acesta este un risc asumat, căci o lipsă de un an sau chiar doi înseamnă destul de mult pentru o companie”.

Faptul că organizațiile au dezvoltat în ultima vreme programe și strategii de susținere a mamelor, de la cursuri de parenting, consiliere pre și postnatală, camere speciale pentru alăptat în cadrul birourilor etc. vorbește și Alexandra Ionescu, care consideră îmbucurătoare aceste inițiative, deoarece contribuie foarte mult la un grad mai mare de implicare al angajaților care sunt părinți.

Pe de altă parte, Corina Gonteanu aduce în discuție „cultura prezenteismului”, după cum o numește. „În România persistă mentalitatea că timpul petrecut la birou este un indicator al valorii, dar chiar și în companiile care nu pun semnul egal între prezență și performanță absența de la birou (adică teleworking, working from home, program flexibil și alte aranjamente) «depunctează» cumva persoana care recurge la acestea. Or, în condițiile unor obligații de îngrijire ce, trebuie să recunoaștem, cad atât biologic, cât și social, în sarcina femeilor, acestea sunt dezavantajate.”

Acesta este doar un exemplu de barieră pe care o pun cultura și sistemele organizaționale, dar majoritatea sunt cunoscute și se cunosc și soluțiile. Astfel, România are unul dintre cele mai mari deficite de talente din lume (61% în 2015), dar un procent neglijabil, sub 1% dintre angajatori, care-și propun măsuri de rezolvare a acestuia prin atragerea unor noi grupuri de talente, cum ar fi cele 43% dintre femei care nu participă la piața muncii. „Paritatea de gen ar avea de câștigat dacă în loc să se gândească în termeni de egalitate formală (au dreptul), s-ar acționa în termeni de oportunități reale (au posibilitatea concretă, fără renunțări și eforturi suplimentare față de cele pe care le fac bărbații).”

Acest articol a apărut în numărul 225 al Revistei CARIERE.