Discriminarea salarială la care sunt supuse femeile în firmele de avocatură poate fi rezolvată. Află cum
Echipa de Acţiune pentru Asigurarea Egalităţii între Sexe din Asociaţia Baroului American (din care fac şi eu parte) a fost creată pentru a recomanda moduri în care să fie eliminată atitudinea părtinitoare în funcţie de sex din profesia de avocat, moduri care sunt concentrate în special pe disparitatea existentă între salariile partenerilor-bărbaţi şi cele ale partenerilor-femei. În această lună, noi am lansat câteva publicaţii cu recomandări, inclusiv una care este direcţionată către liderii firmelor de avocatură, intitulată „Closing the Gap: A Road Map for Achieving Gender Pay Equity in Law Firm Partner Compensation.”
Aşa cum detaliază raportul prezentat în publicaţie, rădăcinile plăţii inegale sunt foarte adânci. Răspunsul facil – că femeile câştigă mai puţin, calculat pe o bază comparabilă, din cauza impactului responsabilităţilor pe care le au faţă de familiile lor – este pur şi simplu greşit. Femeile câştigă mai puţin din cauza unei atitudini părtinitoare neconştientizate faţă de ele şi a unei interacţiuni complexe dintre factorii sistemului de compensaţii.
Mai mult, axioma „compensaţia este cea care conduce comportamentul” pătrunde în modurile în care partenerii din firmele de avocatură caută să obţină recunoaşterea meritului pe care-l au pentru generarea de noi surse de business – un factor-cheie în sistemele de compensaţie din majoritatea firmelor de avocatură. Adesea, acel comportament include eforturile active depuse pentru a evita împărţirea meritului cu alţii, care şi-au adus şi ei contribuţia la obţinerea rezultatelor. Comitetele de stabilire a compensaţiilor sunt în general reticente la ideea de a-şi folosi autoritatea pentru a combate această problemă şi să creeze un „teren de joc” ce funcţionează pe principiul egalităţii. Iar această atitudine permite înflorirea prejudecăţilor neconştientizate.
Raportul „Closing the Gap” propune recomandări care pot fi încorporate în orice sistem de compensaţii existent, pentru a elimina barierele puse în calea plăţii egale pentru femeile cu statut de partener. Adoptarea acestor măsuri va face mai mult decât să le ajute pe femei, fiindcă va duce la un proces de compensaţie mai corect şi mai transparent, valabil pentru toţi. Iată ce le recomandăm firmelor:
Asiguraţi diversitatea în rândul membrilor comitetului ce stabileşte compensaţiile. Studiile făcute pe această temă demonstrează că, dacă într-un comitet sau consiliu în care se iau decizii există doar una sau două femei, acest lucru poate duce la marginalizarea participanţilor aflaţi în minoritate. Prin contrast, studiile arată că în companiile în care sunt mai multe femei în roluri de conducere importante şi în poziţii din consiliul director, performanţele obţinute sunt mai ridicate decât în companiile concurente.
Creaţi sisteme care să promoveze atribuirea corectă şi plină de acurateţe a meritelor. Pentru a cita din raport: „actualul sistem «subteran» de alocare a meritelor pentru diversele roluri jucate în aducerea de noi clienţi, extinderea serviciilor oferite clienţilor şi retenţia lor, sistem existent în atât de multe firme, este un impediment major pentru atingerea egalităţii în materie de compensaţie”. Este imposibil să oferi o compensaţie corectă dacă nu ai instaurate în firmă sisteme concepute să descurajeze „strângerea şi păstrarea numai pentru sine” a clienţilor, să promoveze marketingul încrucişat între grupurile din biroul de avocatură şi să ofere partenerilor din firmă stimulente pentru ca ei să împartă şi să atribuie în mod corect meritele cuvenite tuturor celor care ajută la atragerea de noi clienţi şi la păstrarea lor.
Implementaţi protocoale formale de succesiune la servirea clienţilor. Atunci când partenerii seniori se pensionează sau predau „ştafeta” relaţiilor pe care le au cu clienţii, cedând-o avocaţilor mai tineri, femeile-partener sunt frecvent ignorate în favoarea colegilor bărbaţi. Managementul clienţilor într-un business sofisticat nu ar trebui supus deciziilor individuale luate de către un avocat în privinţa meritelor atribuite pentru aducerea unui nou client şi a succesiunii în servirea acelui client. Clienţii ar trebui să joace şi ei un rol în decizia prin care sunt aleşi avocaţii cu care vor lucra în viitor.
Concepeţi un proces de rezolvare promptă şi echitabilă a disputelor privind atribuirea meritelor. Studiile demonstrează că femeile-partener sunt excluse frecvent de la atribuirea meritelor, iar ele au raportat chiar că sunt agresate verbal şi intimidate în asemenea situaţii. Firmele ar trebui să-şi creeze un comitet de supraveghere care să aibă o componenţă diversă şi să se ocupe de analizarea şi rezolvarea disputele pe tema meritelor, asigurând astfel transparenţa şi responsabilizarea.
Instruiţi-i pe toţi cei implicaţi în procesul de evaluare şi stabilire a compensaţiilor. Atitudinile părtinitoare inconştiente ne pot distorsiona judecăţile de valoare pe care le facem la adresa celorlalţi oameni. Instruirea îi poate ajuta pe oameni să îşi recunoască propriile prejudecăţi şi poate garanta faptul că organizaţiile instituie sisteme care ajută la evitarea efectelor acestor prejudecăţi.
Implicaţi clienţii în atitudinea echitabilă faţă de cele două sexe. Clienţii au o oportunitate imensă de a-şi folosi puterea economică pentru a se asigura că echipa care lucrează pentru ei este diversă şi că meritele sunt atribuite celor cărora li se cuvin de drept. Firmele de avocatură ar trebui să îi facă pe clienţii lor să simtă că implicarea lor este binevenită, ca parte dintr-o strategie de retenţie a clienţilor care poate, de asemenea, să ajute la anularea discriminării pe bază de sex.
Firmele de avocatură vor fi într-o poziţie mult mai bună pentru a face faţă climatului economic dificil dacă vor crea o cultură în care creşterea firmei şi oportunităţile oferite în mod egal tuturor sunt legate prin intermediul unui leadership implicat şi al unor sisteme transparente. Iar oportunităţile egale pe care femeile le-au solicitat de mult în profesie vor deveni, în sfârşit, o realitate.
Lauren Stiller Rikleen este preşedinte al Rikleen Institute for Strategic Leadership şi directorul executiv al Boston College Center for Work & Family. Ea este autoarea cărţilor „Ending the Gauntlet: Removing Barriers to Women's Success in the Law” şi „Success Strategies for Women Lawyers”, iar acum scrie o carte despre comportamentul şi rolul GeneraţieiMileniului la locul de muncă.